Внимание! Женщины на работе (В.П. Ющин, "Отдел кадров коммерческой организации", N 1, январь 2014 г.)

Внимание! Женщины на работе

Женщины - особая категория работников. Какую бы должность они не занимали (причем некоторые работы им выполнять и вовсе нельзя), трудовым законодательством для них предусмотрены определенные гарантии и компенсации. Какие? Узнаете, прочитав статью.

Заключение трудового договора

Самая первая гарантия, которая может быть предоставлена женщинам, установлена ст. 64 ТК РФ: запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. То есть при приеме женщины на работу должны оцениваться исключительно деловые качества. Какие качества считать деловыми, разъясняет п. 10 Постановления Пленума ВС РФ N 2*(1) - способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Обратите внимание, что работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора. То есть если вы видите, что женщина беременная, и при этом ее стаж работы, профессиональные навыки и уровень образования вас не устраивают, в письменном отказе ни в коем случае не упоминайте про беременность. Лучше сошлитесь на ее недостаточный опыт работы, низкий уровень образования, на вредные условия труда, которые могут негативно сказаться на здоровье женщины, и прочие подобные причины.

Следующая гарантия прописана в ст. 70 ТК РФ. Согласно данной норме при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Однако абз. 4 ст. 70 определено, что для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, испытание устанавливать нельзя. Если это будет сделано, работодателю грозит административный штраф по ст. 5.27 КоАП РФ. Более того, если работодатель установит испытательный срок, а впоследствии уволит беременную женщину или женщину с ребенком до полутора лет как не выдержавшую испытание (ст. 71 ТК РФ), суд однозначно признает такое увольнение незаконным и восстановит работницу в прежней должности. Так, Ростовский областной суд в кассационном определении от 16.04.2012 по делу N 33-4110 удовлетворил требования работницы о признании приказа о расторжении трудового договора незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, так как работодатель не имеет права устанавливать испытание при приеме на работу для беременных женщин и увольнение по инициативе работодателя в данном случае незаконно.

Обратите внимание! Установление испытания запрещено и для женщин, усыновивших (удочеривших) ребенка в возрасте до полутора лет.

Условия труда

Под условиями труда понимается совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника (ст. 209 ТК РФ). Для женщин эти условия труда в некоторых случаях должны быть улучшены по сравнению со всеми остальными работниками.

Рабочее время

Сокращенное рабочее время. Помимо общих правил установления такого режима рабочего времени (ст. 92, 94 ТК РФ) отдельным категориям работающих женщин может устанавливаться продолжительность рабочего времени в неделю менее 40 часов. В частности, Постановлением Верховного Совета РСФСР от 01.11.1990 N 298/3-1 "О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе" определено, что женщинам, работающим в сельской местности, устанавливается 36-часовая рабочая неделя, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена иными законодательными актами.

Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени говорится и в ст. 320 ТК РФ: для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, коллективным договором или трудовым договором устанавливается 36-часовая рабочая неделя, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена для них федеральными законами. При этом заработная плата выплачивается в том же размере, что и при полной рабочей неделе.

Неполное рабочее время. На основании ст. 91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Однако работодатель обязан установить неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю, если об этом попросит:

- беременная женщина;

- один из родителей (опекун, попечитель), имеющий ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет).

Согласно Постановлению Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.04.1980 N 111/8-51, которым утверждено Положение о порядке и условиях применения труда женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время*(2), режимы труда, устанавливаемые при работе с неполным рабочим временем, могут предусматривать сокращение:

- продолжительности ежедневной работы (смены) на определенное количество рабочих часов во все дни рабочей недели;

- количества рабочих дней в неделю при сохранении нормальной продолжительности ежедневной работы (смены).

Обратим внимание, что режим неполного рабочего времени может устанавливаться как при приеме на работу, так и в течение трудовой деятельности.

К сведению. При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ (ч. 2 ст. 93 ТК РФ).

При введении режимов труда с неполным рабочим временем продолжительность рабочего дня (смены), как правило, не должна быть менее четырех часов, а рабочей недели - менее 20-24 часов соответственно при пяти- и шестидневной неделе. При этом в зависимости от конкретных производственных условий может быть установлена иная продолжительность рабочего времени.

Перерыв для отдыха и питания предоставляется женщинам, работающим неполное рабочее время, если продолжительность рабочего дня (смены) превышает четыре часа.

Гибкое рабочее время. В силу ст. 102 ТК РФ при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон. При этом работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и др.).

Такой режим работы вводится приказом работодателя с учетом особенностей производства, технологического процесса, организации и условий труда.

Рекомендации по применению указанного режима рабочего времени для женщин, имеющих детей, содержатся в Постановлении Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 06.06.1984 N 170/10-101. Согласно его п. 2.2 гибкий график работы может быть установлен как без ограничения срока, так и на любой удобный для работника срок: до достижения ребенком определенного возраста, на период учебного года и т.д.

Примечание. Установление гибкого рабочего времени является правом работодателя, а не обязанностью.

Кроме установления различных режимов рабочего времени, Трудовой кодекс предоставляет женщинам определенные гарантии и льготы при направлении в служебные командировки, привлечении к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни. Так, согласно ст. 259 ТК РФ запрещено привлекать к названным работам и направлять в командировки беременных работниц. А вот женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, разрешено, но при условии их письменного согласия и если это не противопоказано им по состоянию здоровья. Причем женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.

Работы, на которых ограничен женский труд

Статьей 253 ТК РФ ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию.

Примечание. Запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы.

Перечень производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин, утвержден Постановлением Правительства РФ от 25.02.2000 N 162. Отметим, что такие работы и должности предусмотрены практически для любого производства. Однако в примечании к перечню Правительство РФ позволило работодателю принимать решение о применении труда женщин на работах (профессиях, должностях), включенных в указанный перечень, если безопасные условия труда будут созданы и подтверждены результатами аттестации рабочих мест и если государственная экспертиза условий труда и службы госсанэпиднадзора субъекта РФ выдадут на это положительное заключение.

Более того, в п. 2 этого примечания приведен перечень должностей, работа женщин на которых допускается в виде исключения, например:

- генеральный директор, директор, начальник, технический руководитель, управляющий, главный инженер шахт и рудников на добыче угля, рудных и нерудных ископаемых подземным способом, на строительстве метрополитена, тоннелей, строительных и строительно-монтажных управлений и строительств и других подземных сооружений, их заместители и помощники;

- работники, обслуживающие стационарные механизмы, имеющие автоматический пуск и остановку, и не выполняющие других работ, связанных с физической нагрузкой;

- работники, проходящие курс обучения и допущенные к стажировке в подземных частях организаций;

- работники научных и образовательных учреждений, конструкторских и проектных организаций;

- врач, средний и младший медицинский персонал, буфетчик и другие работники, занятые санитарным и бытовым обслуживанием.

Постановлением Совмина РФ от 06.02.1993 N 105 утверждены допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную.

Характер работы	Предельно допустимая масса груза
Подъем и перемещение тяжестей при чередовании с другой работой (до двух раз в час)	10 кг
Подъем и перемещение тяжестей постоянно в течение рабочей смены	7 кг
Величина динамической работы, совершаемой в течение каждого часа рабочей смены, не должна превышать:
- с рабочей поверхности	1 750 кгм
- с пола	875 кгм

Примечания:

1. В массу поднимаемого и перемещаемого груза включается масса тары и упаковки.

2. При перемещении грузов на тележках или в контейнерах прилагаемое усилие не должно превышать 10 кг.

Время отдыха

Определенные гарантии для женщин установлены при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска. Так, ст. 122 ТК РФ определено, что право на ежегодный отпуск за первый год работы возникает по истечении шести месяцев непрерывной работы у данного работодателя. Однако женщинам перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком работодатель не имеет права отказать в предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска, даже если не прошло шести месяцев с момента трудоустройства. При этом дату ухода в оплачиваемый отпуск работница определяет самостоятельно (ч. 3 ст. 122, ст. 260 ТК РФ).

Приведем интересное решение суда, которым удовлетворены требования работницы об обязании предоставить оплачиваемый отпуск продолжительностью 86 календарных дней. Суть дела была в том, что работница, выйдя из отпуска по уходу за ребенком, написала заявление о предоставлении ей ежегодного оплачиваемого отпуска в количестве 86 календарных дней, из которых основной отпуск - 30 дней, за выслугу - 14 дней, за ненормированный рабочий день - 14 дней, за работу в местностях с особыми климатическими условиями - 28 дней. Работодатель согласился предоставить ей лишь 44 дня (основной отпуск и за выслугу лет). Удовлетворяя заявленные исковые требования, суд пришел к выводу о незаконности действий работодателя, так как ежегодный оплачиваемый отпуск состоит из основного и дополнительных оплачиваемых отпусков. При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском. Более того, согласно ст. 260 ТК РФ женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя. Следовательно, работница после отпуска по уходу за ребенком имела право на 86 дней отпуска (Апелляционное определение Архангельского областного суда от 20.05.2013 по делу N 33-2999).

Кроме этого, ст. 125 ТК РФ введен запрет на отзыв беременных работниц из отпуска. Также запрещено заменять их отпуск денежной компенсацией (ст. 126 ТК РФ).

Обратите внимание! Работодатель не может отказать в предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска мужу в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам (ч. 4 ст. 123 ТК РФ).

Следует помнить, что ежегодный оплачиваемый отдых работникам данных категории предоставляется в удобное для них время независимо от утвержденного графика отпусков.

Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, в силу ст. 258 ТК РФ предоставляются помимо перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый. При наличии у работающей женщины двух и более детей в возрасте до полутора лет продолжительность такого перерыва должна быть не менее одного часа.

По заявлению женщины перерывы для кормления ребенка (детей) присоединяются к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносятся как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением.

Перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка. Они предоставляются на основании заявления работницы и приказа, который издается в произвольной форме. Вносить изменения в трудовой договор не нужно, ведь не меняется ни трудовая функция, ни рабочее время (перерывы для кормления включаются в него).

Также гарантией для женщин является предоставление им отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности - 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов - 86, при рождении двух или более детей - 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами размере. Такой отпуск предоставляется на основании заявления женщины и выданного ей листка нетрудоспособности (ст. 255 ТК РФ). Аналогичный отпуск работодатель обязан предоставить и женщинам, усыновившим ребенка (ст. 257 ТК РФ).

К сведению. По заявлению женщины или лиц, фактически осуществляющих уход за ребенком, во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.

Кроме указанного отпуска женщине на основании ст. 256 ТК РФ предоставляется отпуск по уходу за ребенком. Предоставление данного отпуска производится на основании заявления работницы. Максимальный срок такого отпуска - до достижения ребенком возраста трех лет.

На период указанных отпусков за женщиной сохраняется место работы (должность). А отпуска по уходу за ребенком засчитываются в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения трудовой пенсии по старости).

Дополнительно к названным отпускам работодатель в коллективном договоре может предусмотреть предоставление ежегодных дополнительных отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью до 14 календарных дней следующим категориям работников:

- работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до 14 лет;

- работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;

- одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет;

- отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до 14 лет без матери.

Указанный отпуск по письменному заявлению работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно полностью либо по частям. Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается (ст. 263 ТК РФ).

Предоставление дополнительных оплачиваемых выходных дней тоже можно отнести к гарантиям, предусмотренным Трудовым кодексом. Так, ст. 262 определено, что одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами по его письменному заявлению предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц, которые могут быть использованы одним из указанных лиц либо разделены ими между собой по их усмотрению. Оплата каждого дополнительного выходного дня производится в размере среднего заработка и порядке, который устанавливается федеральными законами.

На дополнительный день отдыха, но уже без оплаты могут рассчитывать женщины, трудящиеся в сельской местности. Такой выходной может предоставляться по заявлению женщины в силу ч. 2 ст. 262 ТК РФ.

Перевод на другую работу

В силу ст. 254 ТК РФ беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

В случае отсутствия у работодателя такой работы беременная женщина подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя. Сделать это нужно приказом, изданным в произвольной форме.

К сведению. При прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских организациях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы (ч. 3 ст. 254 ТК РФ).

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет. Такой перевод можно осуществить по правилам ст. 72.1 ТК РФ - заключив соглашение и издав приказ о переводе.

Прекращение трудовых отношений

В соответствии со ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Из формулировки данной статьи ясно, что у работодателя не получится уволить беременную работницу за прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81), пьянство (пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81) и пр. А вот расстаться по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) или по инициативе самой беременной (п. 3 ч. 1 ст. 77) закон не запрещает.

Более того, ч. 4 ст. 261 ТК РФ установлено, что расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. 1, 5-8, 10, 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ).

Отдельно остановимся на расторжении срочного трудового договора - в данном случае гарантии предоставляются лишь беременным сотрудницам. В частности, в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности.

При этом работодателю предоставлено право требования такой справки от женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, но справку работодатель может требовать не чаще чем раз в три месяца.

Если работодатель все-таки уволит беременную работницу, несмотря на представленные ею справки, его ждут судебные споры, права в которых окажется именно работница. Например, ВС РФ в Определении от 01.07.2011 N 35-В11-5 направил на новое рассмотрение дело о продлении срочного трудового договора, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, так как срочный трудовой договор заключен с истицей на участие в общественных работах, она обращалась к работодателю с заявлением о продлении срока действия договора, представив справку, подтверждающую беременность, однако работодатель незаконно отказал ей.

Если женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Однако даже при срочном трудовом договоре увольнение беременной все-таки возможно. Например, если срочный трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и нельзя с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья, то беременную можно уволить в связи с истечением срока трудового договора. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В.П. Ющин,

эксперт журнала "Отдел кадров коммерческой организации"

"Отдел кадров коммерческой организации", N 1, январь 2014 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Постановление Пленума ВС РФ от 07.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

*(2) При применении документа следует учитывать, что в соответствии со ст. 423 ТК РФ он применяется в части, не противоречащей ТК РФ.