Медицинские кадры в системе здравоохранения (М.Г. Гусев, "Руководитель бюджетной организации", N 1, январь 2014 г.)

Медицинские кадры в системе здравоохранения

Распоряжением Правительства РФ от 15.04.2013 N 614-р утвержден комплекс мер по обеспечению системы здравоохранения РФ медицинскими кадрами до 2018 года. Аналитическим центром при Правительстве РФ был проведен опрос, в ходе которого 52 эксперта - представители высших учебных заведений, практикующие врачи, руководители профильных организаций - высказали мнение об эффективности предполагаемых мер. Эта комплексная оценка послужила материалом для формирования рекомендаций по улучшению кадровой политики в медицине.*(1)

Мониторинг кадров

Одним из мероприятий, направленных на обеспечение системы здравоохранения кадрами, является мониторинг кадрового состава, осуществляемый при помощи информационно-аналитической системы "Федеральный регистр медицинских работников". Она содержит информацию об уровне компетенции и квалификации каждого медработника, а также возрастном, тендерном и квалификационном составе работников отрасли, основных показателях, характеризующих кадровый баланс системы здравоохранения. Мониторинг необходим для оценки, анализа и прогноза кадровых изменений, определения объемов подготовки медицинских кадров по конкретным специальностям для каждого субъекта РФ.

Эксперты уверены в необходимости создания регистра медработников, однако видят факторы, препятствующие получению объективной информации, в том числе:

- проблему учета работников частных и частно-государственных лечебных учреждений;

- субъективность оценки компетентности и уровня квалификации медицинских кадров;

- отсутствие в регистре информации о медучреждениях (затрудняющее объективную оценку потребности в кадровом запросе);

- вероятность учета "мертвых душ" - врачей, предоставляющих дипломы для получения лечебными учреждениями необходимого статуса;

- учет фиктивных дипломов, лицензий, сертификатов о повышении квалификации.

Из рекомендаций, сформулированных по итогам этой части опроса, хотелось бы акцентировать внимание на следующих:

- при формировании регистра учитывать и частно-государственные, частные медицинские учреждения, частные практики;

- предусмотреть возможность оценки деятельности врача его коллегами для дополнительного мониторинга качества его профессиональной деятельности;

- организовать системное информационное пространство, включающее в себя данные о медработниках, учебных заведениях, управленческих структурах и работодателях.

Эффективный контракт

Начиная с 2014 года предусмотрен поэтапный перевод медорганизаций на эффективный контракт. Ответственные за данную процедуру - органы исполнительной власти субъектов РФ. Эффективный контракт призван обеспечить соответствие роста заработной платы работников повышению качества оказываемых ими государственных (муниципальных) услуг (выполняемых работ).

К сведению. Эффективный контракт - это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.

В отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда. Условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику, не допускать двойного толкования (п. 2 Рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта, утвержденных Приказом Минтруда РФ от 26.04.2013 N 167н).

Многие эксперты одобрили механизм эффективного контракта, выделив, в частности, следующие положительные моменты:

- плановый характер развития организаций - он позволит оценивать и стимулировать эффективность деятельности работников здравоохранения;

- прозрачность системы оплаты труда, учет и оценку качества и объема труда;

- привлечение к оценке конечных пользователей за счет механизма обратной связи;

- сохранение кадрового потенциала и привлечение квалифицированных профессионалов;

- повышение конкурентоспособности государства как работодателя по отношению к частному сектору экономики;

- создание возможности для работников бюджетной сферы не искать дополнительного заработка.

В то же время эксперты указали на риски внедрения эффективного контракта, среди которых наиболее актуальны следующие:

- кадровый дефицит в отрасли не способствует рыночной конкуренции, нет условий для стимулирования развития;

- возможно порождение дополнительной бюрократической машины, что приведет к формальному выполнению условий эффективного контракта;

- повышается вероятность формирования нездоровой атмосферы в коллективе;

- механизм эффективного контракта не учитывает системность подхода при внедрении - процедура отчетности медицинского учреждения также должна меняться;

- основной проблемой станет вопрос определения контролирующего органа, осуществляющего оценку эффективности профессиональной деятельности, и порядка его функционирования;

- возможен обратный эффект системы - фактическая зарплата будет снижаться, в том числе и вследствие коррупционной составляющей;

- из-за отсутствия четкой системы принципов формирования показателей эффективности может возникнуть сложность реализации механизмов эффективного контракта.

Среди прочего, в качестве рекомендации по эффективному контракту было предложено создать систему стимулирующих выплат, в том числе учитывающую использование инновационных продуктов, современных технологий, повышение квалификации, оставить основную зарплату конкурентоспособной, предусмотреть возможность оценки результативности лечения пациентами.

Целевой прием

Проблему закрепления кадров в отрасли, а также в регионах и местностях, отправляющих студентов на учебу, может решить система целевого приема кадров. Подготовка проектов решений Правительства РФ, направленных на реализацию ст. 56 Закона об образовании*(2) в части разработки порядка заключения и расторжения договора о целевом приеме и договора о целевом обучении, их типовых форм, также входит в комплекс мер по кадровому обеспечению системы здравоохранения.

Эксперты указали на следующие проблемы данной системы:

- у студентов-"целевиков" снижена мотивация к качественному обучению;

- отсутствует четкий механизм закрепления студента в отрасли, в регионе, направившем его на обучение, что дает возможность студенту в этот регион не возвращаться;

- во время обучения часть студентов меняет специальность, специализацию;

- распространен набор "по знакомству", нет конкурсной основы для целевого приема.

Были обозначены и препятствия для эффективной реализации целевого приема:

- недостаточное государственное регулирование данного направления в отрасли;

- отсутствие соцпакета для вернувшихся в регион молодых специалистов, особенно заметное в сравнении с более привлекательными условиями крупных городов;

- утрата или снижение связи студента с регионом, с будущим местом работы при прохождении обучения.

Среди рекомендаций по повышению качества целевого приема было предложение разработать механизм закрепления специалиста с обязательным введением штрафных санкций за невыполнение обязательств (возврата средств, затраченных на обучение), организовать эффективную связку "регион - лечебное учреждение - студент".

Система профессионального образования

В рамках повышения квалификации лиц с медицинским и фармацевтическим образованием Минздрав предполагает разработать систему непрерывного профессионального образования на модульной основе с использованием системы зачетных кредитов, а также макет инновационной образовательной программы дополнительного профобразования, состоящей из блока очно-заочного обучения с использованием дистанционных методик и очного обучения, включающего в обязательном порядке тренинги в симуляционных обучающих центрах образовательных и научных организаций, ведущих медицинских организациях страны. Начало реализации данного направления запланировано на II квартал 2014 года.

Среди факторов угрозы реализации поставленных задач со стороны вузов были названы, в частности:

- непопулярность создания макетов инновационных образовательных программ дополнительного профобразования у профессорско-преподавательского состава (ввиду особенностей обучения, необходимости практического освоения);

- отсутствие временных ресурсов для разработки образовательных программ высокого качества;

- отсутствие доступа к международным базам данных научных медицинских исследований, ведущим зарубежным медицинским журналам;

- отсутствие системы оценки качества подготовки слушателей, единых стандартов обучения;

- высокая стоимость зарубежных образовательных систем.

Среди возможных рисков со стороны потребителей образовательных услуг были названы:

- плохое знание иностранного языка;

- недостаточная компьютерная грамотность, отсутствие навыков работы в Интернете;

- отсутствие технической возможности у обучающегося для реализации дистанционных программ, низкая информационная оснащенность на местах;

- недоверие части врачебного сообщества к интерактивному обучению.

В качестве стимулирующих мер в этой отрасли специалисты аналитического центра предлагают:

- предусмотреть повышение заработной платы профессорско-преподавательскому составу;

- изменить подходы к оценке эффективности работы вузов и учреждений дополнительного профобразования - оценивать подготовку специалистов должны профассоциации на основе единых профстандартов;

- обеспечить доступ вузов к международным базам данных научных медицинских исследований, ведущим зарубежным медицинским журналам;

- предусмотреть в региональных бюджетах расходы на оплату образования медработников.

Соцподдержка

Разрыв между потребностями и предлагаемыми возможностями по социальной поддержке является одной из причин снижения привлекательности профессии врача.

Вот некоторые типичные и значимые социальные проблемы, с которыми сталкиваются медработники:

- низкая заработная плата;

- проблемы с жильем (отсутствие общежитий, собственного жилья, невозможность его приобрести, недоступность ипотечных кредитов);

- недостаточная база для повышения квалификации (проблемы с приобретением специальной методической и научной литературы, интернет-доступа к ней; низкие возможности обучения в зарубежных клиниках; низкая доступность симуляционных центров и возможностей использования дистанционных технологий);

- перегруженность отчетами;

- отсутствие ясных перспектив профессионального роста.

Специалистами аналитического центра были предложены мероприятия социальной поддержки медицинских работников, в частности, для решения жилищных проблем:

- разработать механизмы создания ипотечного кредитования по аналогии с ипотечно-накопительной системой военнослужащих;

- предоставлять служебное жилье с последующей приватизацией, арендное жилье (предусмотреть компенсации за наем жилых помещений);

- организовать строительство общежитий, домов-малосемеек.

В числе мер повышения эффективности обучения были названы:

- обновление нормативно-правовой базы с пересмотром нормативов и критериев, создание критериальной системы управления обучением ординаторов;

- организация интернатуры и ординатуры только в крупных клиниках при наличии соответствующей базы и кадров, расширение системы стажировок за счет ведущих клиник мира;

- дополнительная (с увеличением учебных часов) подготовка ординаторов для расширения объема знаний по смежным врачебным специальностям;

- выделение специальных средств крупным лечебно-профилактическим учреждениям, кредитов и грантов на обучение в лучших медицинских учреждениях страны и за рубежом (возможно, с последующим возвратом средств);

- изменение подхода к системе оплаты труда в интернатуре и ординатуре;

- введение должности врача-стажера, разработка законодательного акта, позволяющего материально поощрять сверхурочную работу молодых специалистов;

- предоставление льготных кредитов на образование;

- создание портала для консультации молодых специалистов, обеспечение онлайн-доступа к медицинской литературе.

Для улучшения материального положения медработников были предложены следующие меры:

- выплата подъемных;

- соцпакет переезжающему в другой регион;

- система государственных грантов и кредитов;

- возвращение всех льгот для врачей на коммунальные услуги в сельской местности;

- введение льгот для медработников при сложных клинико-диагностических обследованиях, лекарственном обеспечении, обязательном бесштатном санаторно-курортном лечении;

- стимулирование труда - почетные знаки за выслугу лет, присвоение звания "Ветеран здравоохранения";

- изменение подхода к системе пенсионных выплат.

Повышение престижа профессии

Согласно данным соцопроса, проведенного по заказу комиссии Общественной палаты по охране здоровья, 43% россиян считают, что престиж профессии врача низкий, 27% - средний и 19% - высокий. При этом 53% оценивают состояние системы здравоохранения как плохое.

Большинство респондентов считает, что минимальный размер заработной платы врача должен быть не меньше 30 000-50 000 руб. с первого года работы.

Было указано, что при расчете заработной платы зачастую не учитываются следующие факторы:

- показатель средней заработной платы медицинских работников в стране не отражает истинного положения дел в отрасли, поскольку существует расслоение по степени оплаты труда, которое не зависит от вклада работника в функционирование,

- большинство медработников получают заработную плату ниже средней;

- нет четкого представления о перспективах роста заработной платы по мере приобретения опыта и повышения квалификации;

- работа в сельской местности и связанные с ней бонусы рассматриваются молодыми специалистами как стартовая площадка, но не как потенциальная постоянная работа;

- отсутствует учет региональных различий при расчете оплаты труда.

В числе мер повышения престижа профессии были названы госинвестиции в систему здравоохранения, освещение позитивного опыта в СМИ, проведение конкурсов и присвоение почетных званий, покупка и предоставление молодым врачам ведомственного жилья. Была также отмечена необходимость привести состояние медицинских организаций в соответствие современным требованиям, обеспечить эффективный механизм мотивированного профессионального роста, развивать профессиональные медицинские ассоциации, изменить нормативы труда медработников.

Одна из рекомендательных мер касается изменения законодательной защиты медработников от административного произвола, усовершенствования основополагающих нормативных законодательных актов (например, Федеральный закон от 21.11.2011 N 323-Ф3 "Об охране здоровья граждан в РФ" так и не закрепил понятия "врачебная ошибка", "халатность", "несчастный случай", что привело к их произвольному толкованию).

М.Г. Гусев,

эксперт журнала "Руководитель бюджетной организации"

"Руководитель бюджетной организации", N 1, январь 2014 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) В "Аналитическом вестнике" Совета Федерации, N 23 (507), 2013, опубликован материал на данную тему.

*(2) Федеральный закон от 29.12.2012 N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации".