О нарушениях в области оплаты труда (Т. Шадрина, "Автономные учреждения: бухгалтерский учет и налогообложение", N 2, февраль 2014 г.)

О нарушениях в области оплаты труда

За нарушение трудового законодательства КоАП РФ предусмотрена административная ответственность. Однако за некоторые нарушения в данной сфере работодателю может грозить не только административная, но и уголовная ответственность. Одним из таких нарушений является несоблюдение норм Трудового кодекса по оплате труда: работодатели не только не закрепляют системы оплаты труда в локальных нормативных актах, но и нарушают порядок, сроки выплаты заработной платы, а также порядок ее изменения. Сегодня расскажем о наиболее распространенных нарушениях, совершаемых работодателями в области оплаты труда.

Нарушения при установлении систем оплаты труда

На основании ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами.

Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Указанные рекомендации учитываются Правительством РФ, органами исполнительной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления при определении объемов финансирования медицинских, образовательных, научных организаций, организаций культуры и других организаций бюджетной сферы.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, должны приниматься работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Соблюдение данного требования часто становится объектом проверки государственными инспекторами труда. А нарушения выражаются в следующем.

Работодатели, разрабатывая положение по оплате труда, вроде и знают, что его нужно согласовывать с представительным органом работников, но за такой орган принимают чаще всего профсоюз. И если такового в учреждении нет, самостоятельно утверждают акт. Однако в ч. 4 ст. 135 ТК РФ указывается на необходимость учета мнения любого представительного органа сотрудников, а им может быть не только профсоюз, но и, например, совет трудового коллектива. И если работодатель примет акт, устанавливающий или регулирующий вопросы оплаты труда без учета его мнения, инспектор ГИТ при проверке обязательно выявит этот факт, и у него будут основания для применения мер административной ответственности.

Нарушения при включении в трудовой договор условий оплаты труда

Согласно ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) подлежат обязательному включению в текст трудового договора.

В нарушение данного требования некоторые работодатели вместо указания конкретных сумм оклада, доплат или надбавок выплат пишут в трудовом договоре следующую фразу: оклад сотрудника устанавливается в соответствии со штатным расписанием. Но такая формулировка явно противоречит ст. 57 ТК РФ, поэтому рекомендуем, как можно детальнее прописывать условия оплаты труда в трудовом договоре: указывать не только размер оклада, но и размер доплат, надбавок, премий и не забывать про районный коэффициент.

Напомним, что в силу ст. 148 ТК РФ оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями производится в порядке и размерах не ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Обратите внимание! В некоторых регионах районный коэффициент начисляется именно к заработной плате, а не к окладу (Постановление Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 02.07.1987 N 403/20-155).

Помимо этого, работодатели в нарушение требований ст. 136 ТК РФ не всегда закрепляют дни выплаты заработной платы. На это контролирующие органы тоже обращают внимание. Так, ГИТ в Чувашской Республике в сведениях о проверках, проведенных за последнюю неделю декабря 2013 года, опубликованных на сайте*(1), указали на это нарушение как на наиболее часто встречающееся.

Напомним, что в соответствии со ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Изменение условий оплаты труда

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе условий оплаты труда, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Для этого в письменной форме заключается соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора (ст. 72 ТК РФ).

Иными словами, если в трудовой договор работника включена какая-либо доплата в установленном размере, например за напряженность трудового процесса, то изменить данное условие работодатель в одностороннем порядке не вправе, даже в сторону увеличения размера доплаты. Если соглашение не заключить - нарушение норм Трудового кодекса налицо.

Однако у работодателя все-таки есть возможность изменения условий оплаты труда в одностороннем порядке: он может воспользоваться нормами ст. 74 ТК РФ. Но и при таком варианте, чтобы не было нарушений, необходимы:

- наличие изменений организационных или технологических условий труда (изменений в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства, другие причины);

- письменное уведомление работника не позднее чем за два месяца о предстоящих изменениях условий оплаты труда.

Если какого-либо из этих условий не будет соблюдено, изменения в оплате труда будут признаны незаконными. Так, исковые требования работника о взыскании заработной платы были удовлетворены ввиду того, что работодатель не смог представить доказательств того, что изменение условий трудового договора явилось следствием структурной реорганизации производства (Апелляционное определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 06.11.2013 по делу N 33-4325/13). А Апелляционным определение Орловского областного суда от 11.07.2013 по делу N 33-1329/2013 также удовлетворены требования работника о взыскании заработной платы и компенсации морального вреда, так как работодателем был нарушен порядок уведомления о предстоящих изменениях условий трудового договора.

Порядок и сроки выплаты заработной платы

Пожалуй, больше всего нарушений связано именно с этим. Коротко расскажем о наиболее распространенных.

1. Работодатель обязан уведомлять работников в письменной форме о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период. Обычно для этого утверждается форма расчетного листа, который выдается при каждой выплате заработной платы. Однако до сих пор многие работодатели этого не сделали. А зря. Ведь расчетные листки в спорах по оплате труда играют не последнюю роль. Так, при вынесении решения об отказе в удовлетворении требований работницы о взыскании недоначисленной заработной платы суд указал, что из представленных расчетных листков видно, что работодателем исполнена обязанность информировать работника о составных частях заработной платы, предусмотренной трудовым договором и дополнениями к нему. Включение компенсационной выплаты за работу в коррекционной школе в базовый оклад не повлекло нарушения прав работника, поскольку истица была осведомлена о размере оклада и компенсации при подписании дополнительного соглашения к трудовому договору, экземпляр которого был ею получен (Апелляционное определение Верховного суда Республики Хакасия от 16.04.2013 по делу N 33-987/2013).

2. Иногда нарушаются нормативные акты при выплате заработной платы на карточки: не все работодатели получают письменное согласие работников на такую выплату заработной платы, не принимают реквизиты расчетного счета, представленного работником, или отправляют в банк для открытия зарплатного счета персональные данные сотрудника без согласия последнего.

3. В последнее время не редкость выплаты заработной платы один раз в месяц. Это грубое нарушение ч. 6 ст. 136 ТК РФ, согласно которой она должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца. А можно ли платить зарплату один раз в месяц, если работник попросит об этом в заявлении? Нет. Такое заявление нельзя удовлетворять, так как у работодателя нет выбора между количеством раз выплаты зарплаты.

4. Довольно часто нарушаются правила оплаты труда лиц на работах в местностях с особыми климатическими условиями: работодатели или вовсе не начисляют районные коэффициенты, или начисляют, но неправильно. Например, учреждение здравоохранения начисляло районный коэффициент на оклад и включало его в общий размер заработной платы, равный МРОТ. Суд, удовлетворяя требования санитарки о взыскании недоначисленной заработной платы, указал, что районный коэффициент и процентная надбавка за непрерывный стаж работы должны начисляться к заработной плате сверх установленного федеральным законодательством МРОТ (Апелляционное определение Забайкальского краевого суда от 05.11.2013 по делу N 33-4096-2013).

5. Нарушаются и условия оплаты труда работникам, трудящимся в условиях, отклоняющихся от нормальных:

- при выполнении работ различной квалификации (ст. 150 ТК РФ). Например, в случаях, когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу. То есть работнику гарантируется получение заработной платы за выполнение работ, соответствующих присвоенному ему разряду, даже в ситуации, когда он выполняет работы, не соответствующие (ниже) этому разряду. Невыполнение работодателем обязанности по выплате межразрядной разницы работнику в такой ситуации является нарушением права работника на получение заработной платы в полном размере, что согласно ст. 4 ТК РФ признается принудительным трудом, с вытекающими из такого признания последствиями (Кассационное определение Белгородского областного суда от 13.09.2011 по делу N 33-3385);

- при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором (ст. 151 ТК РФ). Тамбовский областной суд в Апелляционном определении от 15.10.2012 по делу N 33-2612 указал, что при увеличении объема работ в связи с временным отсутствием работника или наличием вакантной должности работник вправе требовать оформления условий и доплаты в соответствии с положением об оплате труда, вне зависимости от внесения указанных условий в трудовой договор. А Верховный суд Республики Калмыкия в Определении от 06.09.2012 по делу N 33-654/2012 удовлетворил требования сотрудника о взыскании доплаты за совмещение должностей, поскольку исполнение обязанностей руководителя аппарата на время нахождения в отпуске было возложено приказом на работника, а доплата за совмещение не устанавливалась и не выплачивалась;

- за сверхурочную работу (ст. 152 ТК РФ). Апелляционным определением Белгородского областного суда от 03.09.2013 по делу N 33-3078 удовлетворены требования работника о взыскании недополученной заработной платы, компенсации за переработку и возмещении морального вреда, так как установлено, что имела место работа сверх установленной законом продолжительности рабочего времени. Однако начисления заработной платы за работу в сверхурочное время истцу не производились;

- за работу в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 153 ТК РФ). В Апелляционном определении Иркутского областного суда от 23.10.2013 по делу N 33-8767/13 сказано: иск в части взыскания оплаты за работу в выходные дни, компенсации морального вреда, расходов на оплату услуг представителя, расходов по оплате нотариальной доверенности удовлетворен правомерно, поскольку установлено, что истец работал в выходные для него дни;

- за работу ночью (ст. 154 ТК РФ). Например, Ростовский областной суд указал, что исковые требования о взыскании оплаты труда в ночное время подлежат удовлетворению, если подтвержден факт наличия задолженности по заработной плате за работу истца в ночное время (Апелляционное определение от 20.05.2013 по делу N 33-6064/2013).

Обратите внимание! Положениями ст. 153 ТК РФ не предусмотрена оплата работы в праздничные дни с учетом ежемесячных и иных дополнительных выплат (Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 08.08.2013 по делу N 33-6246/2013).

6. Невыплата работникам всех сумм, причитающихся при увольнении в последний рабочий день, - очень распространенное нарушение требований ст. 140 ТК РФ, согласно которой именно в этот день с работником должен быть произведен окончательный расчет. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Чаще всего данное нарушение устанавливается в ходе внеплановых проверок, проводимых на основании обращения уже уволенного работника в суд, который, естественно, встает на сторону работника и, помимо самой невыплаченной заработной платы, взыскивает с работодателя еще и компенсацию в размере не ниже 1/300 ставки рефинансирования ЦБ РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно (апелляционные определения Алтайского краевого суда от 12.11.2013 по делу N 33-9143/2013, Забайкальского краевого суда от 06.11.2013 по делу N 33-4029-2013, Определение Московского городского суда от 28.10.2013 N 4г/3-10040/13 и др.).

7. Немало споров вызывают и удержания из заработной платы. Иногда работодатели забывают про ограничения при удержании, установленные ст. 137 ТК РФ. Более того, нередко из зарплаты удерживается сумма ущерба, причиненного работником. Но удержание в таком случае будет незаконным в следующих случаях:

- если истек месячный срок со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба и его сумма не превышает средний месячный заработок работника;

- если работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок.

Поэтому соблюдайте правила привлечения работника к материальной ответственности, чтобы впоследствии судом не была взыскана удержанная заработная плата (Определение Пермского краевого суда от 18.09.2013 по делу N 33-8669/2013).

Ответственность за нарушение правил оплаты труда

В соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение законодательства о труде возможно привлечение к ответственности в виде штрафа от 1 000 до 50 000 руб. или административное приостановление деятельности организации на срок до 90 суток. Более того, если должностное лицо, ранее подвергнутое административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, снова совершит проступок, оно может быть дисквалифицировано. Например, при проведении проверки прокуратурой в ГАУ "Орленок" было установлено, что по состоянию на 01.03.2013 это учреждение имеет задолженность по заработной плате перед 56 работниками в размере 360 983 руб. Прокуратура обратилась в суд с требованием дисквалифицировать директора ГАУ, так как постановлением ГИТ от 2012 года она уже была привлечена к административной ответственности в связи с несвоевременной выплатой заработной платы. Суд удовлетворил требования и дисквалифицировал ее на один год, то есть запретил занимать руководящие должности в учреждениях (Постановление Саратовского областного суда от 06.08.2013 по делу N 7-416/2013).

Но административное наказание все-таки не такое суровое, поэтому за задержку выплаты заработной платы и иных выплат, причитающихся работнику, предусмотрена ответственность и Уголовным кодексом. В частности, согласно ст. 145.1 УК РФ невыплата свыше трех месяцев заработной платы, пособий и иных установленных законом выплат в размере менее половины подлежащей выплате суммы, совершенная из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, наказывается штрафом в размере до 120 000 руб., либо лишением права занимать определенные должности до одного года, либо принудительными работами на срок до двух лет, либо лишением свободы на срок до одного года.

Если же заработная плата не выплачивается в полном объеме, размер штрафа возрастает до 500 000 руб., а срок лишения свободы - до трех лет.

В случае когда невыплата зарплаты повлекла тяжкие последствия, помимо штрафа возможно лишение свободы на срок до пяти лет.

В заключение

Подводя итог, хочется сказать, что не стоит пренебрегать нормами действующего законодательства и надеяться на авось при контрольно-надзорных мероприятиях. Если нарушения в области оплаты труда совершаются, они обязательно будут выявлены либо в ходе контрольных мероприятий, либо по жалобе работника. А уж тогда споров как с работником, так и с контролирующими органами и судом не избежать, и именно работодателю придется доказывать свою невиновность.

Поэтому рекомендуем изучить нормативные акты в этой области, а также разработать или привести в соответствие с указанными актами локальные акты, чтобы избежать не только административной ответственности, но и уголовной. А о наиболее частых нарушения вы уже узнали. Не повторяйте чужих ошибок!

Т. Шадрина,

эксперт журнала "Автономные учреждения:

бухгалтерский учет и налогообложение"

"Автономные учреждения: бухгалтерский учет и налогообложение", N 2, февраль 2014 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) www.git21.rostrud.ru/results.