Трудовое законодательство - об отстранении (Т.Ю. Комиссарова, "Отдел кадров коммерческой организации", N 2, февраль 2014 г.)

Трудовое законодательство - об отстранении

Под отстранением понимается недопущение сотрудника к работе. Само по себе отстранение рассматривается как временная мера и не влечет изменение условий трудового договора, однако в некоторых случаях может предшествовать увольнению работника. Вопросы отстранения недостаточно подробно регламентированы Трудовым кодексом - он устанавливает лишь причины, по которым работодатель обязан это сделать. Поэтому сегодня мы расскажем, в каких случаях работник должен быть отстранен, когда такое действие может оказаться незаконным и как оформить отстранение.

Причины отстранения

Статьей 76 ТК РФ определено, что работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) сотрудника при наступлении случаев, названных в данной норме. Отметим, что законодательство не предоставляет работодателю право выбора - отстранять или нет, он просто обязан это сделать, если сотрудник:

1. Появился на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. В таком случае нужно зафиксировать данный факт, составив акт в присутствии свидетелей, подтверждающих состояние опьянения. С таким актом обязательно ознакомьте работника. Также работника можно направить на медицинское освидетельствование для официального подтверждения состояния опьянения, однако помните, что работник имеет право отказаться от такого освидетельствования. Но это не беда - Пленум ВС РФ в п. 42 Постановления от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"*(1) указал, что такое состояние работника может подтверждаться как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые суд должен оценить, - актами, докладными записками, показаниями свидетелей.

2. Не прошел в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда. Напомним, что каждый работодатель обязан обеспечить обучение работников безопасным методам и приемам выполнения работ, проведение инструктажа по охране труда и проверку знания требований охраны труда. Порядок такого обучения утвержден Постановлением Минтруда РФ, Минобразования РФ от 13.01.2003 N 1/29.

Инструктаж по охране труда обычно завершается устной проверкой приобретенных работником знаний лицом, проводившим инструктаж, и регистрируется в соответствующих журналах проведения инструктажей с подписями инструктируемого, инструктирующего и датой проведения инструктажа. Если работник не прошел такую проверку при обучении, он обязан пройти ее повторно в срок не позднее одного месяца. До прохождения повторной проверки работник приказом руководителя отстраняется от работы. Помните, что если работник уклоняется от прохождения проверки, к нему может быть применено дисциплинарное взыскание (пп. "в" п. 35 Постановления N 2).

Обратите внимание! В случаях отстранения от работы сотрудника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда не по своей вине, ему оплачивается все время отстранения от работы как простой.

3. Не прошел в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Статья 212 ТК РФ требует организовывать за счет собственных средств фирмы медицинские осмотры - как при поступлении на работу, так и в течение трудовой деятельности. Такие медосмотры в обязательном порядке организовываются работодателем для лиц, занятых:

- на работах с вредными или опасными условиями труда (в том числе подземных);

- на работах, связанных с движением транспорта;

- в организациях пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, медицинских организаций и детских учреждений;

- на других работах, определенных нормативными актами.

Сотрудник, не прошедший обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр или психиатрическое освидетельствование, отстраняется от работы (не допускается к работе) до тех пор, пока такой осмотр не будет пройден. При этом работодателю нужно помнить, что он должен обеспечить сотруднику условия для прохождения медосмотра: освободить от работы на это время, перечислить оплату в медицинскую организацию и т.д.

Если от прохождения медосмотра работник уклоняется, работодатель может привлечь его к дисциплинарной ответственности (пп. "в" п. 35 Постановления N 2).

Отметим одну особенность отстранения по данному основанию: если работник не прошел медицинский осмотр не по своей вине, работодатель обязан оплатить время отстранения как простой. Это подтверждается и судебной практикой. Так, Московский городской суд в Апелляционном определении от 12.10.2012 по делу N 11-10444 указал, что обязанность по оплате времени простоя работника, не прошедшего медицинский осмотр, возникает в том случае, если работодатель не исполнил возложенную на него обязанность по организации медицинского осмотра, а впоследствии не допустил работника до работы по данному основанию.

4. Не может выполнять в соответствии с медицинским заключением работу, обусловленную трудовым договором. Все та же ст. 212 ТК РФ обязывает не допускать работников к исполнению ими трудовых обязанностей в случае медицинских противопоказаний. Напомним, что порядок выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений утвержден Приказом Минздравсоцразвития РФ от 02.05.2012 N 441н - и только документ, выданный в соответствии с данным порядком, может служить основанием для отстранения.

Если медицинское заключение содержит противопоказания к выполнению трудовой функции работником и он нуждается в предоставлении другой работы, то сроком отстранения будет период до оформления работодателем перевода работника. Дальше уже работодатель действует по ст. 73 ТК РФ.

Примечание. Если срок лишения специального права работника превышает два месяца, трудовой договор с ним подлежит прекращению по п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

К сведению. Если согласно медицинскому заключению работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

5. В случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, др.), если это влечет за собой невозможность исполнения обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Для выполнения отдельных видов работ сотруднику необходимо получать специальное разрешение (лицензию). Например, чтобы трудиться водителем, требуется водительское удостоверение, чтобы работать нотариусом - лицензия*(2) и пр. Такое специальное право у работника могут отобрать уполномоченные на это органы, например, за административное правонарушение (КоАП РФ среди прочих мер ответственности предусмотрено лишение лица специального права на срок от одного месяца до трех лет, которое осуществляется путем изъятия документа, удостоверяющего такое право).

Однако при отстранении по данному основанию важно, что после лишения специального права работник больше не может выполнять свою трудовую функцию. Только в этом случае отстранение будет законным и обоснованным. Например, если бухгалтера лишили водительских прав, это никак не отразится на исполнении им своих обязанностей, следовательно, отстранение в таком случае будет неправомерным.

Кроме этого, нужно учитывать, что если действие специального права приостановлено на срок до двух месяцев, прежде, чем отстранять сотрудника, необходимо предложить ему перевод на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности, а в других местностях - если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. А вот если работник откажется от предложенных вакансий или таковые отсутствуют - можно отстранять.

6. Подлежит отстранению по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Здесь уточним, какие органы и должностные лица имеют право требовать от работодателя отстранить сотрудника от выполнения работ. Это могут быть:

- государственные инспекторы труда (такие полномочия им предоставлены ст. 357 ТК РФ, в соответствии с которой они могут предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об отстранении виновных в нарушениях трудового права от должности, а также лиц, не прошедших в установленном порядке обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах и проверку знания требований охраны труда);

- государственные санитарные врачи и их заместители (они могут выносить постановления о временном отстранении от работы лиц, которые являются носителями возбудителей инфекционных заболеваний и могут стать источниками их распространения в связи с особенностями деятельности или производства*(3));

- государственные инженеры - инспекторы Гостехнадзора (данными полномочиями их наделяет Постановление Правительства РФ от 13.12.1993 N 1291 "О государственном надзоре за техническим состоянием самоходных машин и других видов техники в Российской Федерации");

- суд (ст. 29, 114 УПК РФ).

Таким образом, для отстранения работника необходимо решение, постановление, протокол или предписание названных выше должностных лиц и иных органов. Но все-таки прежде, чем отстранять работника, проверьте, какое решение содержится в требовании об устранении: если там лишь даны рекомендации, а не предъявлено именно требование об отстранении работника, работодатель сам решает, отстранить работника или нет.

7. В других случаях, предусмотренных ТК РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Так, согласно ст. 330.4 ТК РФ наряду со случаями, указанными в ст. 76 ТК РФ, работодатель обязан отстранить от подземных работ (не допускать к ним) сотрудника в случаях:

- несоблюдения последним установленных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ требований безопасности при проведении подземных работ, в том числе в случае совершения сотрудником действий, создающих угрозу жизни и здоровью людей;

- неприменения выданных ему в установленном порядке средств индивидуальной защиты;

- наличия у него при нахождении на подземных участках, расположенных на объектах, отнесенных в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ к взрывопожароопасным производственным объектам*(4) (включая подземные горные выработки, расположенные на участках горных работ), курительных принадлежностей, источников огня (спичек, зажигалок и др.), алкогольных напитков, наркотических и иных токсических веществ, а также запрещенного правилами внутреннего трудового распорядка для использования на указанных подземных участках личного имущества (в том числе электронных устройств, применение которых может привести к аварийной ситуации).

Кроме этого, согласно ст. 330.5 ТК РФ при организации и проведении подземных работ работодатель обязан не допускать к ним лиц, имеющих медицинские противопоказания к указанным работам и (или) не удовлетворяющих соответствующим квалификационным требованиям, а также в случае необеспечения их по установленным нормам специальной одеждой, специальной обувью и иными средствами индивидуальной защиты, прошедшими обязательную сертификацию или декларирование соответствия.

Также в силу ст. 348.5 ТК РФ работодатель обязан отстранить спортсмена от участия в спортивных соревнованиях в следующих случаях:

- спортивная дисквалификация спортсмена;

- требование общероссийской спортивной федерации по соответствующим виду или видам спорта, предъявленное согласно нормам, утвержденным этой федерацией.

В период отстранения спортсмена от участия в спортивных соревнованиях работодатель обеспечивает его участие в тренировочных и других мероприятиях по подготовке к спортивным соревнованиям с сохранением за ним части заработка в размере, определяемом трудовым договором, но не менее установленного ст. 155 ТК РФ.

Ну и некоторые федеральные законы также содержат требования по отстранению сотрудников, но мы не будем пересказывать нормы, а лишь назовем эти законы:

- от 03.12.2012 N 230-ФЗ "О контроле за соответствием расходов лиц, замещающих государственные должности, и иных лиц их доходам";

- от 30.11.2011 N 342-ФЗ "О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации";

- от 07.02.2011 N 3-ФЗ "О полиции";

- от 28.12.2010 N 403-ФЗ "О Следственном комитете Российской Федерации"; и др.

Необходимость документального оформления отстранения

Оформлять отстранение очень важно. Некоторые работодатели полагают, что достаточно устного распоряжения об этом, ведь ст. 76 ТК РФ не установлена форма отстранения. А между тем такое халатное отношение к оформлению документов может выйти работодателю боком. Например, Пермский краевой суд рассматривал жалобу ОАО на решение районного суда, которым ОАО было отказано в удовлетворении заявления об отмене предписания ГИТ в Пермском крае. А дело состояло вот в чем.

ОАО обратилось в суд с заявлением об оспаривании предписания ГИТ, которым на него возложена обязанность по составлению акта формы Н-1 по несчастному случаю на производстве, произошедшему с Г. Районный суд отказал ОАО в удовлетворении требований. А в кассационной жалобе ОАО просило решение суда отменить, поскольку при разрешении заявления суд необоснованно не учел то обстоятельство, что Г. был отстранен от работы мастером, то есть травма им получена не при исполнении трудовых обязанностей, соответственно у работодателя не возникло обязанности по составлению акта формы Н-1.

Проверив законность и обоснованность принятого судом решения, краевой суд не нашел оснований для его отмены и вот почему.

В соответствии с ч. 1 ст. 227 ТК РФ расследованию и учету подлежат несчастные случаи, происшедшие с работниками, участвующими в производственной деятельности работодателя (в том числе с лицами, подлежащими обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний), при исполнении ими трудовых обязанностей или выполнении какой-либо работы по поручению работодателя (его представителя), а также при осуществлении иных правомерных действий, обусловленных трудовыми отношениями с работодателем либо совершаемых в его интересах.

В силу ч. 1 ст. 230 ТК РФ по каждому случаю, квалифицированному по результатам расследования как несчастный случай на производстве, оформляется акт о несчастном случае по форме Н-1.

Отказывая в удовлетворении заявления, суд исходил из того, что оспариваемое заявителем предписание ГИТ законно и обоснованно: несчастный случай правильно квалифицирован инспектором как несчастный случай на производстве, поскольку Г. получил увечье при исполнении трудовых обязанностей.

Судебная коллегия считает, что Г. не был отстранен от работы в установленном законом порядке, поскольку в соответствии с абз. 2 ч. 1 ст. 76 ТК РФ именно на работодателя возложена обязанность по отстранению от работы сотрудника, появившегося на работе в состоянии опьянения. В данном случае эта обязанность работодателем не исполнена, так как Г. фактически находился на рабочем месте, где произошел несчастный случай; работодатель каких-либо мер по отстранению Г. от работы не предпринял. Сообщение заявителя о том, что мастер в устной форме запретил Г. находиться на рабочем месте, не означает, что исполнена обязанность работодателя по отстранению сотрудника от работы, предусмотренная законом (абз. 2 ч. 1 ст. 76). Решение районного суда осталось без изменения (Кассационное определение Пермского краевого суда от 04.05.2011 по делу N 33-4299).

Итак, при возникновении любого основания для отстранения необходимо, чтобы у работодатели имелись письменные доказательства наличия этих причин, а также самого отстранения. В частности, это могут быть следующие документы:

- докладная записка, подтверждающая факт возникновения обстоятельств для отстранения;

- объяснительная работника (в некоторых случаях, например при отказе проходить медосмотр);

- приказ об отстранении.

Продолжительность отстранения

Согласно ч. 2 ст. 76 ТК РФ работодатель отстраняет от работы (не допускает к ней) сотрудника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, если иное не предусмотрено настоящим ТК РФ или другими федеральными законами. Обычно отстранение не длится более двух месяцев. Однако есть случаи, когда возможен более долгий срок отстранения. В частности, согласно ст. 73 ТК РФ трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися согласно медицинскому заключению во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Но работодатель вместо увольнения с письменного согласия указанных работников может отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. То есть здесь период отстранения может составить и четыре месяца, и полгода.

По общему правилу время отстранения не включается в стаж работы, дающей право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск (ч. 2 ст. 121 ТК РФ), а также в период работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости*(5). Однако период отстранения работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, включается в стаж работы, дающий право на ежегодные оплачиваемые отпуска (ст. 121 ТК РФ). В указанный стаж также включается время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе.

В любом случае отстранение заканчивается допуском к работе, переводом на другое место работы или увольнением.

Оплата времени отстранения

Частью 3 ст. 76 ТК РФ установлено, что в период отстранения от работы (недопущения к работе) зарплата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами. В случаях отстранения работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата всего времени отстранения от работы как простоя. Напомним: в силу ст. 157 ТК РФ время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника, а по причинам, не зависящим от работодателя и работника - в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Т.Ю. Комиссарова,

эксперт журнала "Отдел кадров коммерческой организации"

"Отдел кадров коммерческой организации", N 2, февраль 2014 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Далее - Постановление N 2.

*(2) Статья 3 Основ законодательства Российской Федерации о нотариате от 11.02.1993 N 4462-1.

*(3) Пункт 1 ст. 51 Федерального закона от 30.03.1999 N 52-ФЗ "О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения".

*(4) Понятие взрывопожароопасных производственных объектов содержится в Приказе Ростехнадзора от 12.12.2012 N 714 "Об утверждении Административного регламента Федеральной службы по экологическому, технологическому и атомному надзору по предоставлению государственной услуги по лицензированию деятельности по эксплуатации взрывопожароопасных производственных объектов".

*(5) Правила исчисления периодов работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости в соответствии со статьями 27 и 28 Федерального закона "О трудовых пенсиях в Российской Федерации", утв. Постановлением Правительства РФ от 11.07.2002 N 516.