Испытательный срок: кто кого испытывает? (В. Егоров, "эж-ЮРИСТ", N 5, февраль 2014 г.)

Испытательный срок: кто кого испытывает?

Закон предоставляет работодателям право при приеме на работу сотрудников устанавливать для них испытательный срок и увольнять тех, кто за время испытания показал неудовлетворительные результаты. Однако работодатели очень часто совершают ошибки как при установлении этого срока, так и при увольнении по ст. 71 ТК РФ. Рассмотрим эти ошибки на примерах из практики.

Формальности решают многое

В соответствии со ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Согласно ч. 1 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Московский городской суд в Апелляционном определении от 12.07.2012 N 11-10803 указал, что в п. 4 ст. 77 ТК РФ говорится следующее: увольнение по ст. 71 ТК РФ относится к увольнению по инициативе работодателя. Следовательно, это является нарушением ст. 261 ТК РФ. Аналогичное решение вынес и Свердловский областной суд в Определении от 06.09.2012 N 33-11173/2012.

Кстати, в этом же Определении судьи высказали мнение по поводу того, что продавщица магазина в период испытательного срока так и не предъявила свою медицинскую книжку. Отсутствие этого документа нельзя отнести к неудовлетворительному качеству работы продавца. К тому же работодателю необходимо представить доказательства отказа испытуемого от предъявления санитарной книжки.

Был случай, когда работницу допустили к работе, а спустя несколько дней оформили трудовой договор с упоминанием в нем об испытательном сроке.

Тульский областной суд в Кассационном определении от 26.04.2012 N 33-1090 установил, что в соответствии с ч. 2 ст. 70 ТК РФ в случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Поскольку отдельное соглашение стороны не заключили, в силу требований ст. 70 ТК РФ работница считается принятой на работу без испытательного срока, а значит, ее увольнение по ст. 71 ТК РФ не соответствует требованиям закона.

Столкнулись суды и с ситуацией, когда в экземпляре трудового договора, предъявленном работодателем, указание об испытательном сроке было, а в экземпляре, имеющемся у работника, про это не сказано ни слова.

Камчатский краевой суд в Апелляционном определении от 30.08.2012 N 33-1136/2012 решил, что в этом случае получается, что работодатель не представил доказательства, с достоверностью свидетельствующие о наличии оснований к увольнению работника по ст. 71 ТК РФ. Ведь именно на работодателя возлагается обязанность доказывания законности увольнения работника, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя. Суд признал увольнение работника незаконным.

Амурский областной суд в Кассационном определении от 03.02.2012 N 33-386/12 установил, что в личном заявлении сотрудника К. о приеме на работу указание об испытательном сроке отсутствует, а в трудовом договоре оно есть. Правда, К. не был ознакомлен с данным трудовым договором и не подписывал его. Также К. не высказал в суде своего согласия с данными условиями принятия на работу. На этом основании увольнение К. по ст. 71 ТК РФ суд признал незаконным, несмотря на выявленную у К. недостачу.

Сплошь и рядом работодатели забывают о том, что ст. 71 ТК РФ требует от них при неудовлетворительном результате испытания предупредить работника об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Тамбовский областной суд в Апелляционном определении от 18.06.2012 N 33-1650 решил, что данная норма направлена на обеспечение работнику возможности аргументированно выразить свои возражения по существу высказанных претензий и определить дальнейшее поведение в данной ситуации. Если работодатель этого не сделал, то работник должен быть восстановлен на работе.

Аналогичное решение принял Оренбургский областной суд в Кассационном определении от 22.02.2012 N 33-1169/2012.

Неудовлетворительный результат надо доказать

Работодателям порой бывает сложно доказать неудовлетворительность результатов испытания, указать убедительные причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание.

Так, в одном деле причиной увольнения работника послужили следующие обстоятельства:

- он не может конкретно поставить производственную задачу, работники его не понимают;

- отсутствует дипломатичный подход к подчиненным, своим отношением к работникам он их унижает;

- в результате вышеперечисленного падает трудовая дисциплина, снижается качество и нарушаются сроки выполнения работ.

Липецкий областной суд в Апелляционном определении от 11.03.2013 N 33-632/2013 решил, что эти факты не являются бесспорными доказательствами, свидетельствующими о том, что работник не прошел испытательный срок. Наличие жалоб рабочих о некорректном поведении не свидетельствует о профессиональных качествах работника, а доказательств, подтверждающих, что из-за действий работника не были выполнены работы в установленные сроки либо работа выполнена некачественно, суду не представлено.

В трудовом договоре работника было сказано, что критерием прохождения испытательного срока является точное и качественное, полное и своевременное выполнение должностных обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией и настоящим трудовым договором.

Вместе с тем суду не представили должностную инструкцию работника с его подписью об ознакомлении с ней, и работник в суде пояснил, что с такой инструкцией он не знаком.

Также из уведомления о предстоящем увольнении видно, что работодатель не сообщил о причинах, послуживших основанием для увольнения. Московский городской суд Определением от 09.04.2012 N 4г/8-2899/2012 признал увольнение незаконным.

Испытуемый К. на время отпуска директора муниципального казенного учреждения был назначен исполняющим его обязанности. Однако с поручениями управляющего делами администрации он не справился. На этом основании его уволили по ст. 71 ТК РФ.

Суд установил, что для реализации полномочий и.о. директора приказом работодателя К. было предоставлено лишь право подписи путевых листов легкового автомобиля, требований-накладных на товарно-материальные ценности, внутренних документов (служебной, докладной записок и др.).

А поручение К. все-таки выполнил, хотя и с опозданием. Допрошенный в качестве свидетеля М. также отметил, что для выполнения такого задания необходимы один-два месяца, так как столько времени требуется для получения сведений из департаментов органа местного самоуправления.

На этом основании Волгоградский областной суд Апелляционным определением от 26.12.2012 N 33-135/2013 решил, что в должностные обязанности К. порученные ему задания не входят, поэтому оснований для его увольнения нет.

Этим же Определением работодателю было указано, что при наложении дисциплинарного взыскания, которое впоследствии является одним из оснований для увольнения по ст. 71 ТК РФ, следует соблюдать требования, установленные ст. 193 ТК РФ. В данном случае с работника объяснений не потребовали.

Испытуемой Г. был объявлен выговор за недостойное поведение на совещании коллектива. Однако Тамбовский областной суд в Апелляционном определении от 18.06.2012 N 33-1650 установил, что в нарушение ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель не затребовал от работницы письменного объяснения об обстоятельствах произошедшего. Кроме того, случившееся нигде не зафиксировано и не конкретизировано, ввиду чего невозможно определить целесообразность применения к работнице наложенного взыскания.

В. Егоров,

юрист, г. Москва

"эж-ЮРИСТ", N 5, февраль 2014 г.