Увольнения женщин и детей. Памятка работодателю (Е. Левченко, "Практический бухгалтерский учет", N 4, апрель 2014 г.)

Увольнения женщин и детей. Памятка работодателю

Перед лицом кризиса работодатели начали всё чаще проявлять неоправданный нигилизм, допуская нарушения прав наименее защищённых слоёв работников - женщин, лиц с семейными обязанностями, несовершеннолетних. Несмотря на то что в большинстве случаев эти нарушения являются неосознанными, от исков и штрафов это не спасёт.

Примечание. Не следует забывать, что заявление о восстановлении нарушенных трудовых прав, возмещении морального вреда, компенсации морального вреда может быть подано не только самим лицом с семейными обязанностями или несовершеннолетним. В их интересах могут выступать органы госвласти, местного самоуправления, профсоюзы, органы опеки и попечительства и т.д. (ст. 21, 391 ТК РФ, ст. 4, ч. 1 ст. 45 и ч. 1 ст. 46 ГПК РФ).

Кто может считаться лицом с семейными обязанностями

Лицом с семейными обязанностями, с точки зрения суда, будет считаться:

- родитель, усыновитель, лицо, наделённое правами и обязанностями опекуна или попечителя, т.е. лицо, имеющее обязанности по воспитанию и развитию ребёнка;

- иной родственник ребёнка, фактически осуществляющий уход за ним;

- работник, имеющий обязанности в отношении других членов своей семьи, нуждающихся в установленных случаях в уходе или помощи.

Много вопросов возникает относительно прав отцов-одиночек, т.е. лиц, воспитывающих детей без матери. Тут важно понимать, что это может быть не только биологический отец, но и иное лицо, наделённое правами и обязанностями опекуна (попечителя) несовершеннолетнего, а также иное лицо, если установлены обстоятельства, свидетельствующие об осуществлении им воспитания ребёнка, при условии что мать ребёнка:

- умерла;

- лишена родительских прав;

- ограничена в родительских правах;

- признана безвестно отсутствующей;

- признана недееспособной (ограниченно дееспособной);

- по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребёнка;

- отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы;

- уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов либо

- отказалась взять своего ребёнка из образовательной организации, медицинской организации, организации, оказывающей социальные услуги, или аналогичной организации и т.д.

Что считать дискриминацией

Дискриминация в отношении женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних, - это различия:

- при приёме на работу;

- установлении оплаты труда;

- продвижении по службе;

- установлении или изменении индивидуальных условий труда;

- подготовке (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительном профессиональном образовании;

- расторжении трудового договора и т.д., -

не основанные на деловых качествах работников, характеристиках условий их труда.

Примечание. Не является дискриминацией отказ в заключении трудового договора с женщиной на выполнение тяжёлых или опасных работ, если:

- работодателем не созданы безопасные условия труда;

- это подтверждено результатами проведения специальной оценки условий труда.

Если работнику не исполнилось ещё 16 лет

Да, одно из завоеваний цивилизации - это отсутствие необходимости детского труда. В то же время число несовершеннолетних работников неуклонно растёт, более того, эти сотрудники в любой момент могут стать прямой и явной угрозой. Например, если "позабудут" сообщить, что им нет ещё 16 лет, а потом, в самый неподходящий момент, вспомнят об этом - в письменной форме.

По общему правилу заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет (исключения предусмотрены статьями 13, 13.3 Федерального закона от 25.07.02 N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации"). Возможно заключение трудового договора с пятнадцатилетним, при условии что:

- труд лёгкий;

- труд не причиняет вреда здоровью несовершеннолетнего;

- несовершеннолетний к этому моменту уже получил, получает основное общее образование или оставил школу или иное образовательное учреждение.

Если пятнадцатилетний работник ещё учится, то работа таким лицом должна выполняться в свободное от получения образования время и без ущерба для освоения образовательной программы.

Если работнику от 14 до 15 лет, то вдобавок необходимо письменное согласие одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства. Если другой родитель возражает против заключения трудового договора с лицом, не достигшим возраста пятнадцати лет, необходимо учитывать мнение самого несовершеннолетнего и органа опеки и попечительства.

Если работодатель допустил к работе лицо, не достигшее возраста четырнадцати лет, а также в случае несоблюдения работодателем условий заключения трудового договора с лицом, достигшим возраста четырнадцати лет, суд вправе признать трудовой договор заключённым со дня фактического допуска работника к работе с ведома или по поручению работодателя.

В этом случае трудовой договор прекращается (по части первой статьи 84 ТК РФ - в связи с нарушением правил его заключения, исключающим возможность продолжения работы) и работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего заработка.

Также важно помнить, что работник до 18 лет при заключении трудового договора подлежит обязательному предварительному медицинскому осмотру независимо от трудовой функции, а также ежегодно до достижения ими возраста 18 лет.

Испытание не устанавливается

Тут не может быть никаких "но" и "если": испытание при приёме на работу (ст. 70 ТК РФ) не устанавливается:

- беременным;

- женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет;

- лицам, не достигшим возраста восемнадцати лет;

- лицам, воспитывающим детей в возрасте до полутора лет без матери.

Противоречащие этому запрету условия трудовых договоров должны быть исключены. В любом случае не допускается увольнение указанных лиц по результатам испытания.

Возмещение вреда

С несовершеннолетним нельзя заключить договор о материальной ответственности - ни полной индивидуальной, ни коллективной (бригадной).

Более того, несовершеннолетний причинитель ущерба не несёт полной материальной ответственности - если только ущерб не причинён умышленно, в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, а также в результате совершения преступления или административного проступка (ст. 242, 244 ТК РФ).

Режим работы и рабочее время

Несовершеннолетние работники, беременные женщины, матери детей, не достигших трёх лет, не могут быть привлечены к работам вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ).

Доказательствами, подтверждающими фактическую продолжительность рабочего времени несовершеннолетнего работника, являются:

- трудовой договор;

- график режима рабочего времени;

- табель учёта рабочего времени;

- расчётные листки;

- документальные и электронные средства учёта рабочего времени;

- иные доказательства.

Если работодатель не установил сокращённую продолжительность рабочего времени для льготных категорий работников, выполняемая ими работа сверх установленной продолжительности рабочего времени подлежит оплате по правилам, предусмотренным статьёй 152 ТК РФ для оплаты сверхурочной работы.

Неполный рабочий день или неполная рабочая неделя устанавливается:

- беременным;

- одному из родителей (опекуну, попечителю), имеющему ребёнка в возрасте до 14 лет (ребёнка-инвалида в возрасте до 18 лет);

- лицу, осуществляющему уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением;

- другим лицам, воспитывающим детей в возрасте до 14 лет (ребёнка-инвалида до 18 лет) без матери.

Установить такую продолжительность рабочего времени по заявлению указанных лиц работодатель обязан. Оплата труда в таком случае производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объёма работ.

Запрещено:

- направление в служебные командировки;

- привлечение к сверхурочной работе;

- привлечение к работе в ночное время;

- привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни -

беременных женщин и несовершеннолетних работников (если речь не идёт о творческих работниках (ст. 96, 113, 259, 268 ТК РФ)).

Могут быть направлены в командировки, привлечены к сверхурочной работе, работе в ночное время (в том числе если на выполнение работы была затрачена лишь часть ночного времени) в выходные и нерабочие праздничные дни:

- матери детей до трёх лет;

- работники, имеющие детей-инвалидов;

- работники, осуществляющие уход за больными членами своих семей;

- матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет;

- иные лица, воспитывающие детей в возрасте до пяти лет без матери, -

при наличии их письменного согласия и при условии, что такая работа не запрещена им по состоянию здоровья.

При этом работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от указанной работы и отказ, если он последует, не может быть основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности.

Гарантии и льготы в виде:

- ограничения работы в ночное время и сверхурочных работ;

- привлечения к работам в выходные и нерабочие праздничные дни;

- направления в служебные командировки;

- предоставление дополнительных отпусков;

- установление льготных режимов труда и прочие гарантии и льготы, установленные законами и иными нормативно-правовыми актами, предоставляемые женщинам в связи с материнством, -

распространяются на отцов и других лиц, воспитывающих детей без матери, на опекунов (попечителей) несовершеннолетних, осуществляющих трудовую деятельность, в том числе на совместителей.

Относительно времени отдыха

Перерывы для кормления ребёнка включаются в рабочее время и оплачиваются в размере среднего заработка (ст. 258 ТК РФ), причём перерывы по выбору женщины присоединяются к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносятся на начало или на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (её) сокращением.

Одному из родителей (опекуну, попечителю, другому лицу, воспитывающему детей без матери) для ухода за детьми-инвалидами по его письменному заявлению предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц, которые могут быть использованы одним из указанных лиц либо разделены ими между собой по их усмотрению (ст. 262 ТК РФ).

При этом работающий родитель должен представить работодателю справку с места работы другого родителя о том, что на день обращения дополнительные оплачиваемые выходные дни в этом календарном месяце им не использованы или использованы частично.

Без справки с места работы другого родителя эти четыре дня предоставляются при документальном подтверждении отсутствия ухода за ребёнком-инвалидом другим родителем, как то:

- свидетельство о смерти;

- решение о лишении родительских прав, об ограничении в родительских правах, о признании безвестно отсутствующим, недееспособным (ограниченно дееспособным), невозможности по состоянию здоровья лично воспитывать и содержать ребёнка;

- справка об отбывании наказания в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклонения от воспитания детей или от защиты их прав и интересов и т.д.

Если один из родителей является наёмным работником, а другой - безработным или самозанятым, то четыре указанных дня предоставляются родителю, состоящему в трудовых отношениях, при предъявлении документа, подтверждающего статус другого родителя.

Дополнительные выходные дни не предоставляются работающему родителю в период его очередного ежегодного оплачиваемого отпуска, отпуска без сохранения заработной платы, отпуска по уходу за ребёнком до достижения им возраста полутора лет.

У другого работающего родителя при этом сохраняется право на дополнительный оплачиваемый выходной день.

В случае частичного использования одним из работающих родителей дополнительных оплачиваемых выходных дней в календарном месяце другому работающему родителю в этом же календарном месяце предоставляются для ухода оставшиеся дополнительные оплачиваемые выходные дни.

Оплата каждого дополнительного выходного дня для ухода за детьми-инвалидами производится в размере среднего заработка.

Не может считаться дисциплинарным проступком использование работником дополнительных выходных дней, если работодатель отказал в предоставлении таких дней.

Отпуск по уходу за ребёнком

Отпуска по беременности и родам предоставляются продолжительностью 70 (84 при многоплодной беременности) календарных дней до родов и 70 (86 при осложнённых родах, 110 при рождении двух или более детей) календарных дней после родов и работникам, усыновившим ребёнка (ст. 257 ТК РФ).

Отпуск по уходу за ребёнком до достижения им возраста трёх лет может быть предоставлен по письменному заявлению не только матери, но и отцу ребёнка либо деду (бабушке), другому родственнику малолетнего ребёнка, а также другому лицу, воспитывающему ребёнка без матери (ст. 256 ТК РФ).

Такой отпуск предоставляется независимо от степени родства и совместного проживания указанного лица с родителями (родителем) ребёнка. В то же время в случае возникновения спора суд обязательно проверит, в самом ли деле указанное лицо осуществляет фактический уход за ребёнком и не предоставлен ли этот отпуск матери ребёнка.

Подтверждают право на предоставление такого отпуска:

- свидетельство о рождении ребёнка;

- документы, свидетельствующие о наличии трудовых отношений с ответчиком (трудовая книжка, приказ о приёме на работу и т.п.);

- заявление работника о предоставлении отпуска по уходу за ребёнком и т.д.

Если женщина находится в отпуске по уходу за ребёнком и параллельно работает (на дому или на неполном рабочем времени), то ежегодный оплачиваемый отпуск ей не предоставляется (использование двух и более отпусков одновременно ТК РФ не предусматривает).

Следует помнить, что беременная женщина перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребёнком имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск (ст. 260 ТК РФ), причём это право не обусловлено стажем работы у данного работодателя (6 месяцев).

Относительно перевода на другую работу

Беременным, а также женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, гарантируется перевод на другую работу (статья 254 ТК РФ).

Работодатель обязан предоставить по заявлению женщины другую работу при невозможности выполнения прежней работы.

Под невозможностью понимается в данном случае то, что работа несовместима с кормлением ребёнка и надлежащим уходом за ним, равно как и режим рабочего времени, разъездной характер работы, удалённость места жительства от места работы и т.п.

При переводе на нижеоплачиваемую работу женщине следует сохранять средний заработок по прежней работе до достижения ребёнком возраста 1,5 лет.

Иммунитет от увольнения

Не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ч. 4 ст. 261 ТК РФ):

- с женщиной, имеющей ребёнка в возрасте до 3 лет;

- с одинокой матерью, воспитывающей ребёнка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребёнка - ребёнка в возрасте до 14 лет;

- с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери;

- с родителем (иным законным представителем ребёнка), являющимся единственным кормильцем ребёнка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребёнка в возрасте до трёх лет в семье, воспитывающей трёх и более малолетних детей, если другой родитель или иной законный представитель ребёнка не состоит в трудовых отношениях.

Одинокими матерями считаются женщины, которые являются единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновлённых) в соответствии с семейным и иным законодательством, т.е. воспитывают их без отца, в частности в случаях, когда отец ребёнка умер, лишён родительских прав, ограничен в родительских правах, признан безвестно отсутствующим, недееспособным (ограниченно дееспособным), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребёнка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов, в иных ситуациях.

Увольнение беременных: при ликвидации...

Запрещается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (часть 1 ст. 261 ТК РФ).

При этом в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудового договора с беременной женщиной этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (часть 4 ст. 81 ТК РФ), если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором.

Если ко времени рассмотрения спора судом работодатель уже прекратил свою деятельность, то суд признает увольнение незаконным, изменяет формулировку основания увольнения и дату увольнения на дату:

- внесения записи о ликвидации юридического лица в ЕГРЮЛ или

- исключения ПБОЮЛа из ЕГРИП;

- регистрации изменений учредительных документов организации - при прекращении деятельности филиала (представительства, иного обособленного структурного подразделения).

Увольнение беременной по инициативе работодателя запрещается и в том случае, если у работодателя не было сведений о её беременности. Беременная подлежит восстановлению на работе и в том случае, если ко дню рассмотрения её иска беременность не сохранилась.

Все эти правила касаются и женщин-руководителей организации, и спортсменок, и тренеров, и госслужащих, и женщин, проходящих муниципальную службу.

...по истечении срочного трудового договора

Срочный трудовой договор не может быть расторгнут до окончания беременности (часть вторая статьи 261 ТК РФ).

Беременность подтверждает медсправка, которую можно затребовать у женщины не чаще раза в три месяца.

Срочный трудовой договор с беременной женщиной может быть расторгнут в случае:

- его заключения на время исполнения обязанностей отсутствующего работника;

- невозможности её перевода до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую она может выполнять с учётом состояния здоровья (часть третья статьи 261 ТК РФ).

Срочный трудовой договор продлевается до окончания беременности женщины независимо от причины окончания беременности (рождение ребёнка, самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и др.).

В случае рождения ребёнка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам.

В иных случаях женщина может быть уволена в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Е. Левченко,

партнёр юридической консультации "Ваше право", к.ю.н.

"Практический бухгалтерский учет", N 4, апрель 2014 г.