Возвращение по принуждению (А. Фролова, В. Позднякова, "Расчет", N 4, апрель 2014 г.)

Возвращение по принуждению

Восстановление на работе означает возвращение сотрудника в прежнее правовое положение, существовавшее до увольнения. Часто у вернувшихся специалистов и бухгалтера возникают вопросы, связанные с правом на отпуск, вычеты на детей, с перерасчетом отпускных, уже когда-то выплаченных при увольнении. Что делать, если за время судебных разбирательств было повышение окладов, если работник уже устроился в другую организацию, если уже не существует его прежняя должность, а, может быть, и самой фирмы-то уже нет. Какие документы потребуется оформить? Антонина Фролова и Вероника Позднякова узнали ответы.

Суд восстановил

Если работник не согласен с увольнением, он может отстаивать свою правоту в суде. Об этом прямо говорит статья 391 ТК РФ: непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлению сотрудников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) нанимателя при обработке и защите персональных данных специалиста.

Уволить сотрудника можно по разным причинам: при неудовлетворительном прохождении испытательного срока, при сокращении и ликвидации компании, по собственному желанию и по инициативе работодателя, при переводах и отказах, при нарушениях и даже обстоятельствах, не зависящих от воли сторон. Важно при этом, во-первых, не нарушить гарантии, которыми Кодекс защитил сотрудников от поспешных действий руководителей. Во-вторых, должен быть соблюден порядок оформления прекращения трудового договора. Но даже при соблюдении этих требований увольнение может быть признано незаконным и суд обяжет восстановить обиженного специалиста на прежней должности.

Чтобы не оттягивать неизбежное, начнем с плохой новости. Вернувшегося сотрудника придется не только восстановить на работе, но и выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула.

Еще одно плохое сообщение: в статье 396 ТК РФ сказано, что решение о восстановлении на работе незаконно уволенного сотрудника подлежит немедленному исполнению. Так что времени на раздумья не будет, если возникнет задержка по вине работодателя, то придется оплатить и ее. При этом считается, что компания исполнила требование о восстановлении с того момента, как вернувшийся специалист приступит к исполнению прежних трудовых обязанностей, а приказ о его увольнении будет отменен. Обратите внимание: необходимо выполнить оба эти требования (определения КС РФ от 15.07.2008 г. N 421-О-О, от 15.11.2007 г. N 795-О-О).

Кроме того, Верховный суд не раз разъяснял, что смысл процедуры восстановления на работе заключается именно в отмене правовых последствий увольнения путем аннулирования приказа об увольнении, а не посредством издания приказа о восстановлении, как некоторые думают. Да, бумажной работы предстоит немало.

Закончился суд, работника признали незаконно уволенным. Далее возникают вопросы у всех сторон: что, когда и сколько?

Решение арбитров определяет факт, а также материальную и моральную составляющие восстановления. А в ТК предусмотрен порядок процедуры (ст. 394-396 ТК), который можно охарактеризовать одним словом - немедленно.

То есть работодатель на основании судебного решения должен:

- издать приказ о восстановлении сотрудника на работе с обязательной отменой приказа об увольнении (см. Определение ВС РФ от 23.04.2010 г. N 5-В09-159);

- в трудовую книжку внести запись о признании недействительной предыдущей записи об увольнении;

- издать приказ, в котором нужно указать, за какой период и какие выплаты произвести, для бухгалтерии он будет являться основанием для начисления и выплаты компенсации за время вынужденного прогула;

- выплатить средний заработок за время вынужденного прогула: предварительно рассчитанная для суда сумма, не оспариваемая компанией, если она указана в решении; или рассчитанная после издания приказа;

- выплатить денежную компенсацию морального вреда, если она присуждена судом;

- кадровой службе учесть в трудовом стаже работника время вынужденного прогула (ст. 121 ТК). А теперь по порядку о процедуре восстановления.

Оформление

Итак, бывший сотрудник на пороге, приказ о его увольнении отменен, ничто не мешает вернувшемуся приступить к исполнению своих прежних обязанностей. Какие документы еще нужно оформить? Начнем с трудовой книжки, ведь каким бы пережитком советских времен нам бы она ни казалась, пока документ применяется, нужно соблюдать правила его заполнения. Придется признать пометку об увольнении работника недействительной и внести другую, такого содержания: "Запись за номером таким-то недействительна, восстановлен на прежней работе". Не забудьте в графе 4 сослаться на приказ работодателя о восстановлении сотрудника, а именно: указать наименование документа - приказ, распоряжение, дату и номер.

Однако закон предоставляет право восстановленному еще немного "потрепать нервы" компании и попросить, чтобы ему выдали дубликат трудовой книжки, взамен "испорченной" записью об увольнении. Копия должна содержать все записи, которые были в первоначальном документе, за исключением последних строк об увольнении. В правом верхнем углу первой страницы новой трудовой книжки в этом случае нужно написать "Дубликат". На титульном листе первой трудовой книжки необходимо указать "Взамен выдан дубликат" с указанием серии и номера документа.

На основании исполнительного листа, который получил работодатель, нужно издать приказ об отмене приказа об увольнении. В этой же бумаге требуется указать о восстановлении сотрудника на работе, записав наименование и реквизиты решения суда, ставшего основанием для восстановления, дату возвращения и должность, в которой сотрудник приступает к своим старым новым обязанностям. Одновременно кадровой службе придется внести необходимые изменения в трудовую книжку и личную карточку работника, а бухгалтерии - рассчитать компенсационные выплаты, если они прямо не указаны в решении суда. Не стоит забывать и про табель учета рабочего времени: в случае признания увольнения незаконным и восстановления сотрудника на прежнем месте в табеле требуется отметить время вынужденного прогула.

Из зала суда. Нарушать гарантии

Статья 81 "Расторжение трудового договора по инициативе работодателя" перечисляет множество уважительных причин для расставания, но и она же содержит запрет увольнения работника (за исключением случая ликвидации организации) во время его отпуска или болезни.

Следует отметить, что увольнения все-таки случаются и в эти запретные периоды, но правоту какой-либо стороны выясняет суд, да не единожды.

Так, уборщица Сулейманова А.С. из г. Когалыма, находясь в отпуске вдалеке от родного дома, заболела и обратилась в медицинское учреждение по месту нахождения в отпуске. О факте болезни женщина сообщила на работу по телефону и просила администрацию организации продлить отпуск на 10 дней.

Но когда она вышла на работу, ей объявили об увольнении за прогул и выдали трудовую книжку. Работница удивилась, поплакала, обратилась сначала к работодателю, а когда он отказал в восстановлении, подала иск к арбитрам. Но городской суд, а за ним и судебная коллегия по гражданским делам Суда Ханты-Мансийского автономного округа в удовлетворении иска отказали. Судьи утверждали, что работница допустила нарушение трудовой дисциплины, поскольку, как следует из пункта 4.8 Правил внутреннего трудового распорядка ООО, к основным обязанностям работника относится, в том числе, своевременное сообщение руководству о причинах невыхода на работу.

Женщине пришлось писать кассационную жалобу в Верховный Суд Российской Федерации.

Судебная коллегия по гражданским делам ВС после рассмотрения дела отменила решения предыдущих арбитров, указав, что допущенные судами нарушения действующего законодательства являются существенными и привели к неправильному разрешению возникшего спора.

Обязанность работодателя продлить отпуск в случае временной нетрудоспособности сотрудника закреплена в статье 124 Трудового Кодекса, по смыслу которой работник должен подтвердить факт временной нетрудоспособности соответствующим документом, например, листком временной нетрудоспособности, который дает право на продление отпуска (Определение от 4.10.2013 г. по делу N 69-КГ13-4).

В судебной практике имеются и противоположные решения: заболевшего директора школы формально уволили за прогул. В вину человеку поставили то, что сообщение о больничном поступило коллегам, а не прямому работодателю в лице местной администрации.

Из зала суда. Утрата доверия и пропущенный срок

А теперь о хорошем. Суды далеко не всегда встают на сторону работников. В качестве примера могу привести Апелляционное определение Московского городского суда от 2 декабря 2013 года по делу N 11-36093/2013. В иске бывшего сотрудника о признании приказа незаконным, восстановлении его на работе, о признании записи в трудовой книжке недействительной, взыскании заработка за время вынужденного прогула было отказано. Вывод судов таков: у работодателя были все основания для применения дисциплинарного взыскания к истцу в виде увольнения истца в связи с утратой доверия со стороны начальства.

Получается, что даже по этой причине вполне возможно попрощаться с неумелым специалистом, и есть надежда, что суд на его сторону не встанет.

Еще одна причина, по которой арбитры достаточно часто отказывают сотрудникам в восстановлении - это пропуск срока, который отведен на обращение в суд. Уволенный должен это сделать в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Но, естественно, если на пропуск этого срока у работника не было уважительных причин. Так, к примеру, Орловский областной суд в Апелляционном определении от 10 января 2014 года по делу N 33-91 пришел к выводу, что нижестоящие суды правомерно отказали в иске о восстановлении на работе и взыскании компенсации морального вреда, поскольку истцом пропущен срок обращения в суд.

О компенсации

Как говорилось выше, работодателю придется выплатить восстановленному сотруднику средний заработок за все время вынужденного прогула. А если он еще и требовал в суде компенсацию морального вреда, то, возможно, еще и эту дополнительную сумму.

Даже если фирма собирается оспаривать решение суда, сначала нужно восстановить работника, а уже после подготовить все необходимые документы и уже тогда оспаривать решение арбитров. Иначе не избежать проблем.

Тянуть с выплатой оплаты за время вынужденного прогула тоже не стоит: обязанность перевода средств наступает одновременно с отменой приказа об увольнении и восстановлением в прежней должности. Указанная выплата является неотъемлемой частью процесса восстановления на работе (п. 6 разд. "Судебная практика по гражданским делам" Обзора законодательства и судебной практики ВС РФ за II квартал 2010 г., утв. Постановлением Президиума ВС РФ от 15.09.2010 г.; Определение ВС РФ от 23.04.2010 г. N 5-В09-159). Обратите внимание, выплаченное сотруднику выходное пособие подлежит зачету в счет этих сумм. Средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за время вынужденного прогула, не получится уменьшить ни на сумму, которую он успел получить у другого работодателя, ни на пособие по временной нетрудоспособности или пособие по безработице.

Про вычеты

К сожалению, суммы среднего заработка, выплаченные работнику по решению суда в связи с признанием его увольнения незаконным, не являются вознаграждением за выполнение трудовых обязанностей. Поэтому при получении доходов в денежной форме дата фактического получения средств определяется как день выплаты дохода, в том числе перечисления денег на счета налогоплательщика в банках (пп. 1 п. 1 ст. 223 НК РФ).

Это значит, что при выплате в 2014 году компенсации за вынужденный прогул, длящийся, к примеру, с 1 сентября 2012 года, стандартные налоговые вычеты можно применить только с 1 января 2014 года.

При этом доходы в виде среднего заработка за 2012-2013 годы, выплаченные по решению суда, учитываются при определении предельного размера годового дохода за 2014 год, до достижения которого предоставляется стандартный налоговый вычет. Эти разъяснения приведены Минфином в письме от 28 июня 2013 года N 03-04-05/24633.

Хочу в отпуск

Ежегодный оплачиваемый отпуск должен предоставляться сотруднику за каждый рабочий год. В связи с восстановлением возвращается и право на отпуск, причем вынужденный прогул входит в трудовой стаж (ст. 121 ТК). После судов некоторые работники, не очень радуясь встрече с бывшим обидчиком, берут отпуск. В связи с этим возникает несколько вопросов.

Первый - надо ли учитывать сумму компенсации за неиспользованный отпуск, выплаченную при неудавшемся расставании?

Ответ - да. Федеральная служба по труду и занятости считает: если работник желает использовать отпуск в полном объеме, работодатель производит перерасчет и предоставляет отпуск с зачетом выплат, произведенных в качестве компенсации за неиспользованную часть отпуска. Другими словами, производится перерасчет оплаты неиспользованной части отпуска, который учитывается при расчете заработной платы (Письмо от 14.06.2012 г. N 853-6-1).

Второй вопрос - нужно ли при расчете отпускных включать в него средний заработок за время вынужденного прогула?

Ответ - нет. Несмотря на кажущуюся равноценность оплаты рабочего времени и неполученного заработка, следует отметить, что за период вынужденного прогула сотруднику выплачивается средний заработок (ст. 394 ТК). А расчет среднего заработка регулирует Положение, утвержденное Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", где в пункте 5 определен перечень исключаемых периодов и соответствующих им сумм, к коим относится и время, когда за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством.

Третий вопрос - как считать отпускные, если за время вынужденного прогула в организации произошло повышение окладов?

Ответ содержится все в том же Постановлении Правительства N 922. Сначала определяется расчетный период, равный 12 месяцам. Поскольку он часто состоит из исключаемого времени, то "откат" назад на 12 месяцев (п. 6) приводит к получению среднедневного заработка по формуле из пункта 4. А далее, согласно пункту 16, если повышение произошло после расчетного периода до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, - повышается и средний заработок, исчисленный за расчетный период.

Кстати, средний заработок, определенный для оплаты времени вынужденного прогула, тоже подлежит повышению на коэффициент, рассчитанный путем деления тарифной ставки, оклада, установленных работнику с даты фактического начала работы после его восстановления на прежнем месте, на тарифную ставку, оклад, установленные в расчетном периоде, если за время вынужденного прогула в организации повышались тарифные ставки (п. 17).

НДФЛ и моральный вред

Правомерно, когда несправедливо уволенный сотрудник требует компенсации морального вреда. Часто суд удовлетворяет желание работника, правда, в меньшей сумме, называемой разумным пределом. Но и тут счастливый и сомневающийся человек обязательно задает вопрос: а НДФЛ удержат? Нет, не удержат. К этому обязывает статья 217 НК. Это же мнение выражено в Письме УФНС по г. Москве от 17 марта 2011 года N 20-14/3/024651@. В нем чиновники объясняют, что выплаченная по решению суда сумма возмещения морального вреда, причиненного физическому лицу, является компенсационной выплатой, предусмотренной пунктом 3 статьи 217 Налогового Кодекса, и, следовательно, не подлежит налогообложению.

Но если возмещение морального вреда осуществляется не на основании судебного решения, данные выплаты не признаются в качестве компенсационных, подпадающих под действие пункта 3 статьи 217 НК РФ, и, соответственно, подлежат налогообложению в установленном порядке.

Взносы надо платить

Мало кто поспорит с тем, что страховые взносы надо начислять на суммы среднего заработка за вынужденный прогул, так как эти выплаты произведены в рамках трудовых отношений (ст. 7 Закона от 24.07.2009 г. N 212-ФЗ (ред. от 28.12.2013) "О страховых взносах...").

Однако нашлась компания, которая пыталась отстоять свою точку зрения на состав налогооблагаемой базы. Но убедить служителей Фемиды не удалось. ФАС Западно-Сибирского округа в Постановлении от 20 декабря 2013 года по делу N А45-20740/2012, вслед за коллегами предыдущих инстанций, пришел к обоснованному выводу о том, что спорные выплаты подлежат включению в расчетную базу для начисления страховых взносов. Поддерживая позицию Пенсионного фонда, правомерно, руководствуясь положениями статей 5, 7, 8, 9 Федерального закона N 212-ФЗ, статей 129, 234, 394 Трудового Кодекса, суд исходил из того, что средний заработок работника, выплачиваемый за все время вынужденного прогула, главами 23-28 ТК к компенсациям не отнесен; время вынужденного прогула расценивается законодателем как период времени, оплата за который производится компанией в рамках именно трудовых отношений в возмещение неполученного заработка за указанный период; статьей 9 Федерального закона N 212-ФЗ не предусмотрено освобождение от обложения взносами среднего заработка за время вынужденного прогула.

Новый сотрудник

Может возникнуть и другая проблема: работника необходимо восстановить, но на его должность уже принят новый специалист. В этом случае можно считать, что последнему не повезло. Ведь ТК закрепляет, что восстановление ранее выполнявшего эту работу человека, по решению государственной инспекции труда или суда является основанием для прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. То есть закон позволяет уволить нового работника без проблем. Однако придется выплатить ему выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. Получается, что и тут закон не на стороне компании. Имейте в виду, сотрудника, который был принят на место восстановленного, Трудовой Кодекс разрешает уволить, только если его невозможно перевести на другую работу. Поэтому возможны два варианта развития событий: новый сотрудник соглашается на новую должность или же происходит его увольнение (если он отказался трудиться на новом месте).

А бывает и обратная ситуация: на момент восстановления должность, ранее занимаемая уволенным сотрудником, упразднена. В этом случае одновременно с отменой приказа об увольнении нужно издать приказ об изменении штатного расписания и восстановить в нем должность. Сделать это необходимо по той причине, что работодатель обязан вернуть в офис сотрудника именно в той должности, с которой он был незаконно уволен.

Из зала суда. За чей счет?

Не секрет, что судебные тяжбы по восстановлению на работе тянутся долго, с взаимными исками, пока не иссякнет терпение одной из сторон. К примеру, 12 февраля 2013 года Приморский краевой суд в определении по делу N 33-1089 положил конец спорам по восстановлению Бусик С.Т. в ОАО, длившимся аж с 2007 года. Нетрудно посчитать, какую сумму за время вынужденного прогула получит бывший директор. Российские организации, не сумевшие убедить судей в законности увольнения работника, выплачивают все причитающиеся по суду компенсации.

Иной взгляд на нашу судебную систему имеют иностранные компании. Одно венгерское ОАО, имеющее представительно в Москве, обратилось в суд с иском к Российской Федерации в лице Минфина РФ и Судебного Департамента при Верховном Суде РФ о взыскании убытков в сумме 842 816 руб. 86 коп. В обоснование своего иска компания указала на то, что общая продолжительность судопроизводства по делу составила 2 года и 23 дня, в результате действий (бездействия) Замоскворецкого районного суда истцу были причинены убытки в виде денежной выплаты работнику, восстановленному судом, в размере 912 786 руб. 54 коп.

По мнению истца, если бы арбитры рассмотрели дело по иску уволенного работника в срок 1 месяц в соответствии со статьей 154 ГПК, то истец по настоящему делу как работодатель не понес бы соответствующие убытки в виде заработной платы, выплаченной незаконно уволенному работнику за период рассмотрения спора по существу.

Что же дальше? Сами венгры говорят: "Приехали - гостюйте, принесли - ешьте".

Арбитражный суд г. Москвы 28 ноября 2013 года в удовлетворении исковых требований ОАО отказал. В гражданском праве РФ, как и в законодательстве большинства стран континентальной Европы, система обязательств из причинения вреда опирается на принцип генерального деликта, согласно которому каждому запрещено причинять вред имуществу или личности кого-либо; всякое причинение вреда другому лицу является противоправным, если причинитель не был управомочен на это.

Суд указал, что заявленная сумма является не расходом на восстановление нарушенного права, а расходом, который истец понес в соответствии с требованиями трудового законодательства, так как в силу статей 2, 22 и 136 Трудового Кодекса выплата заработной платы является обязанностью предприятия, возникающей в результате заключения трудового договора между сотрудником и работодателем.

Девятый арбитражный апелляционный суд постановлением N 09АП-3264/2013-ГК от 26 февраля 2014 года по делу N А40-89745/13 решение АС г. Москвы оставил без изменения, добавив, что сам истец способствовал возникновению обязанности по выплате компенсации восстановленному работнику в связи с нарушением истцом положений Трудового Кодекса, что установлено вступившими в законную силу судебными актами.

А. Фролова

В. Позднякова

"Расчет", N 4, апрель 2014 г.