Ликвидация организации: расстаемся с работниками (А.И. Сувернева, "Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение", N 11, ноябрь 2013 г.)

Ликвидация организации: расстаемся с работниками

В силу экономических или иных причин организации иногда приходится прекращать свою деятельность. Что делать с работниками в такой ситуации? В Трудовом кодексе для этого случая предусмотрено специальное основание для расторжения трудового договора - ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (далее - организация) согласно п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Какова процедура увольнения работников по данному основанию? Какие гарантии и компенсации полагаются увольняемым в связи с ликвидацией организации? На эти и некоторые другие вопросы вы получите ответы, прочитав статью.

Основания для увольнения

Повторим, что организация может быть ликвидирована по множеству причин. Например, это может произойти по решению учредителей (участников) или суда. При этом следует помнить, что реорганизация компании, изменение ее подведомственности или смена собственника имущества организации не является ее ликвидацией. В случае, если организация прекращает свою деятельность, все ее работники подлежат увольнению. Отметим, что это единственное основание, не предусматривающее каких-либо исключений для сотрудников, поскольку увольнению подлежат все категории работников, включая беременных женщин, несовершеннолетних и т.п.

Обратите внимание! В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного (структурного) подразделения организации, расположенного в другой местности, трудовые договоры с работниками этого подразделения расторгаются по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (ч. 5 ст. 81 ТК РФ).

На практике нередко встречаются случаи, когда организация ликвидирует отдельные торговые объекты. В такой ситуации правомерен вопрос о порядке увольнения работников. В связи с этим ликвидацию торговых объектов (магазинов, торговых точек и т.п.) следует отличать от ликвидации филиала, представительства или иного обособленного (структурного) подразделения. Исключение составляют случаи, когда торговый объект зарегистрирован как филиал, представительство или иное обособленное (структурное) подразделение и расположен в другой местности.

Процедуру расторжения трудовых договоров с работниками по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно разделить на определенные этапы, которые регламентированы трудовым законодательством. Рассмотрим их подробнее.

Принятие решения о ликвидации организации

Пленум ВС РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 обратил внимание на то, что обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовые договоры с которыми расторгнуты в связи с ликвидацией организации, в частности, является действительное прекращение деятельности организацией или индивидуальным предпринимателем. Значит, работодателю необходимо доказать, что в действительности имела место ликвидация организации или предприниматель прекратил свою деятельность.

Поэтому основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может служить решение о ликвидации юридического лица, то есть решение о прекращении им деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке. Иные решения (например, о введении в отношении юридического лица финансового оздоровления при банкротстве) не могут быть основаниями для расторжения трудовых договоров.

Если работодателем являлся индивидуальный предприниматель, трудовые договоры с работниками могут быть расторгнуты, когда его деятельность прекратилась:

- на основании решения, принятого им самим;

- вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда;

- в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации;

- на основании отказа в продлении лицензии на осуществление определенных видов деятельности.

Именно с момента принятия решения можно начинать процедуру расторжения трудовых договоров с работниками.

Уведомление работников и сообщение в необходимые органы

Согласно ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. Для некоторых категорий работников установлены иные сроки уведомления. В частности, работников, заключивших трудовые договоры на срок до двух месяцев, нужно уведомить о предстоящем увольнении не менее чем за три календарных дня (ст. 292 ТК РФ), а сотрудников, занятых на сезонных работах, - не менее чем за семь календарных дней (ст. 296 ТК РФ).

Отметим, что уведомить нужно абсолютно всех работников, даже тех, кто находится в отпуске, на больничном или в командировке.

К сведению. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения данного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Унифицированной формы уведомления о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации не разработано, поэтому работодатель делает это в произвольной форме. Уведомление нужно составить в двух экземплярах, один из которых вручается работнику, а второй (на котором работник расписывается и указывает дату ознакомления) остается у работодателя. Бывает и так, что работник отказывается ставить подпись (в качестве ознакомления с таким уведомлением). Как поступить работодателю в этом случае? Нужно составить акт об отказе, в котором следует указать, что работнику было в устной и письменной форме сообщено о предстоящем увольнении, но он отказался подписывать уведомление.

Одновременно с работниками о предстоящем расторжении трудовых договоров в связи с ликвидацией организации нужно уведомить службу занятости. Этого требует п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации": при принятии решения о ликвидации организации работодатель-организация не позднее чем за два месяца (а работодатель, являющийся индивидуальным предпринимателем, - не позднее чем за две недели) до начала проведения соответствующих мероприятий обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования, условия оплаты труда каждого конкретного работника.

Примерные формы уведомлений приведены в Постановлении Правительства РФ от 05.02.1993 N 99 "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения". Однако прежде чем их использовать, нужно проверить региональное законодательство: возможно, в субъектах РФ разработаны свои формы. Например, Распоряжением Комитета по труду и занятости населения Правительства Санкт-Петербурга от 17.09.2010 N 245 утверждена форма сообщения работодателя о предстоящем увольнении работников.

Если увольнение работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ будет носить массовый характер, службу занятости необходимо известить не менее чем за три месяца.

Кроме службы занятости, вероятно, потребуется уведомить профсоюз (при его наличии). В частности, на основании ст. 12 Федерального закона от 12.01.1996 N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" ликвидация организации, ее подразделений может осуществляться только после предварительного уведомления (не менее чем за три месяца) соответствующих профсоюзов. Уведомление также производится в произвольной форме, за основу можно взять уведомление в адрес работников.

К сведению. В соответствии со ст. 9 Федерального закона от 21.12.1996 N 159-ФЗ "О дополнительных гарантиях по социальной поддержке детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей" работникам - детям-сиротам и детям, оставшимся без попечения родителей, лицам из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, высвобождаемым из организаций в связи с их ликвидацией, работодатели обязаны обеспечить за счет собственных средств необходимое профессиональное обучение с их последующим трудоустройством.

Не стоит игнорировать требования по уведомлению службы занятости и профсоюзов, так как непредставление или несвоевременное представление в государственный орган (должностному лицу) сведений (информации), представление которых предусмотрено законом и необходимо для осуществления этим органом (должностным лицом) его законной деятельности, влечет предупреждение или наложение административного штрафа в размере (ст. 19.7 КоАП РФ):

- на граждан - от 100 до 300 руб.;

- на должностных лиц - от 300 до 500 руб.;

- на юридических лиц - от 3 000 до 5 000 руб.

Оформление увольнения

По общему правилу прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя (ст. 84.1 ТК РФ). С таким приказом (распоряжением) работник должен быть ознакомлен под расписку. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под расписку, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (например, "Ознакомить невозможно ввиду отсутствия по причине болезни").

Обратите внимание! Общий запрет на увольнение работника в период его отпуска или временной нетрудоспособности, установленный ст. 81 ТК РФ, в данном случае не действует.

Помните, что приказы об увольнении должны быть изданы не позднее момента внесения записи о ликвидации в ЕГРЮЛ или ЕГРИП, так как с этого момента организация считается прекратившей свое существование.

После этого необходимо внести в трудовую книжку запись о прекращении трудового договора. На основании ст. 84.1 ТК РФ запись об основании и причине прекращения трудового договора должна производиться в трудовой книжке в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие пункт, часть статьи ТК РФ или другого федерального закона.

N записи	Дата			Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)	Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
	число	месяц	год
1	2			3	4
...	...	...	...	...	...
10	16	10	2013	Трудовой договор расторгнут в связи	Приказ
				с ликвидацией организации, пункт 1	от 16.10.2013 N 44-у
				части первой статьи 81 Трудового
				кодекса Российской Федерации.
				Секретарь    Полякова
				М.П.

На основании п. 41 Правил ведения и хранения трудовых книжек*(1) при получении трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в личной карточке и книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.

Обязательно вносятся сведения об увольнении в личную карточку (форма Т-2) и подготавливается справка о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности) или году обращения за справкой о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений, и текущий календарный год, на которую были начислены страховые взносы, и о количестве календарных дней, приходящихся в указанном периоде на периоды временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком, период освобождения сотрудника от работы с полным или частичным сохранением заработной платы в соответствии с законодательством РФ, если на сохраняемую заработную плату за этот период страховые взносы в ФСС не начислялись. Напомним, что форма такой справки утверждена Приказом Минтруда РФ от 30.04.2013 N 182н.

Выходные пособия

В последний день работы, помимо документального оформления увольнения, работодатель обязан выплатить работнику все причитающиеся ему суммы (ст. 140 ТК РФ). Отметим, что наряду с заработной платой и компенсацией за неиспользованный отпуск при увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работнику полагается выплатить выходное пособие. Согласно ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Примечание. Выходное пособие для сезонных работников составляет двухнедельный средний заработок (ст. 296 ТК РФ).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Если работник увольняется из организации, расположенной в районах Крайнего Севера или приравненных к ним местностях, ему устанавливаются дополнительные гарантии. Так, на основании ст. 318 ТК РФ средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, что в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

К сведению. Работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие выплачивается только в том случае, если это установлено федеральными законами, коллективным или трудовым договором, в силу ст. 292 ТК РФ.

Чтобы у работодателя были основания для выплаты среднего заработка за месяцы, следующие за увольнением, необходимо потребовать от бывшего работника трудовую книжку и убедиться, что в ней отсутствует запись о трудоустройстве, а также заявление на такую выплату. Если работник дополнительно к этим документам представит справку из службы занятости, работодатель обязан оплатить и третий месяц.

А.И. Сувернева,

эксперт журнала "Оплата труда:

бухгалтерский учет и налогообложение"

"Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение", N 11, ноябрь 2013 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Утверждены Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225.