Плюсы и минусы ненормированного режима (Л.Ф. Штатнова, "Расчет", N 5, май 2014 г.)

Плюсы и минусы ненормированного режима

Чем отличается ненормированный режим от сверхурочной работы? Каким сотрудникам следует устанавливать ненормированный рабочий день? Кому полагается дополнительный отпуск и каков его размер? Какие нюансы следует учитывать при введении ненормированного режима? Отвечаем на эти и другие вопросы.

В последнее время работодатели все чаще устанавливают сотрудникам режим ненормированного рабочего дня, который для многих организаций предпочтительнее, чем сверхурочная работа. Поскольку привлечь сотрудника к "сверхурочке" можно только с его согласия, кроме этого руководитель обязан оформлять каждый такой случай. При этом согласно части 6 статьи 99 Трудового кодекса продолжительность переработки не может превышать четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. За переработки должна быть выплачена повышенная компенсация, либо по желанию работника предоставлены дополнительные дни отдыха.

Ненормированный режим

В соответствии со статьей 101 Трудового кодекса ненормированным рабочим днем признается особый режим труда, в соответствии с которым некоторые сотрудники по распоряжению непосредственного руководителя могут эпизодически привлекаться к работе за пределами установленной для них продолжительности трудового времени. При этом законодательством не урегулирован вопрос о предельной величине переработки. Следовательно, компания при производственной необходимости самостоятельно определяет время, на которое должен задержаться сотрудник.

Если работнику установлен данный режим, то его можно привлекать к труду, как до начала рабочего дня, так и после. Начальнику в этом случае не нужно каждый раз получать согласие специалиста, такой вывод отражен в Письме Роструда от 25 июня 2012 года N 929-6-1. Также трудовое законодательство не содержит положений, касающихся обязанности руководства давать письменно распоряжение сотруднику о его привлечении к труду после окончания рабочего дня. Таким образом, о необходимости задержаться сотруднику можно сообщить устно.

Поскольку ненормированный режим не приравнивается к сверхурочной работе, то он не оплачивается в повышенном размере. В данном случае сотруднику предоставляется дополнительный ежегодный оплачиваемый отпуск в размере не менее трех календарных дней (ст. 119 ТК РФ).

Специалисты, которые работают в ненормированном режиме, должны соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, установленные в организации. В частности, на "ненормированных" работников распространяется правило о времени начала и окончания рабочего дня (письмо Роструда от 07.06.2008 г. N 1316-6-1). При несоблюдении дисциплины компания вправе применить к нарушителям дисциплинарные взыскания.

Однако до того, как руководитель сможет установить определенным сотрудникам ненормированный рабочий день, ему необходимо будет соблюсти процедуру ввода данного правила.

Как установить?

В Трудовом кодексе не закреплен перечень должностей, в отношении которых может вводиться режим ненормированного рабочего дня. Следовательно, руководитель, который принял решение установить данный формат занятости для некоторых сотрудников, должен самостоятельно разработать такой перечень. Чаще всего в список включаются такие должности как: генеральный директор, руководитель отдела, помощник (ассистент) руководителя, главный бухгалтер, начальник склада, водитель и т.п.

После того, как перечень составлен, его, а также порядок привлечения сотрудников к работе в ненормированном режиме необходимо закрепить в локальном нормативном акте (ст. 101 ТК РФ). В большинстве случаев оформляется и утверждается приложение к правилам внутреннего трудового распорядка либо отдельное положение о ненормированном режиме рабочего дня. В документе обязательно указывается вид и размер компенсации, то есть прописывается количество дней (минимум три дня) дополнительного ежегодного отпуска для каждой должности, включенной в перечень, либо устанавливается одинаковая для всех продолжительность.

Порядок установления сотруднику ненормированного режима зависит от того, работает он уже в организации или только принимается. Когда "ненормированный" сотрудник только устраивается, его необходимо ознакомить с локальным нормативным актом, в котором установлен перечень должностей с ненормированным рабочим днем, порядок привлечения к работе и размер компенсации. Условие о ненормированном рабочем времени указывается в трудовом договоре, приказе о приеме на работу, должностной инструкции.

Если же особый режим устанавливается работнику, который уже трудится, то его также надо ознакомить с перечнем должностей и порядком привлечения к работе. Кроме того, с ним надо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, которым будет изменен режим рабочего времени и установлена компенсация. В соглашении должны содержаться следующие сведения:

- дата, номер и место заключения;

- название организации;

- должность и ФИО работника;

- реквизиты трудового договора, в который вносятся изменения;

- новые условия, вносимые в договор.

Далее работодатель должен издать приказ об установлении режима ненормированного рабочего дня конкретным сотрудникам. Документ составляется в произвольной форме, но в нем обязательно указывается дата, номер, место издания, наименование организации, с какого числа и кому устанавливается ненормированный режим, количество дней дополнительного отпуска.

Обратите внимание, если сотруднику установлено неполное рабочее время, то ему также возможно установить ненормированный рабочий день.

Нюансы

Несмотря на всю привлекательность такого формата работы, его применение все-таки обусловлено некоторыми особенностями, на которых работодатели зачастую не акцентируют свое внимание. Это может привести к конфликтам с работниками. Для того чтобы этого избежать, руководителю следует помнить о некоторых нюансах.

Во-первых, компания обязана предоставить сотруднику дополнительные дни ежегодного оплачиваемого отпуска, даже если специалист ни разу не привлекался к труду после окончания рабочего дня. Поскольку предоставление дополнительного отпуска зависит не от обязательного наличия переработок, а от самого факта установления ненормированного рабочего дня (письмо Роструда от 24.05.2012 г. N ПГ/3841-6-1).

Работодатель самостоятельно определяет размер дополнительного отпуска, который не может быть менее трех дней. Ограничений в отношении максимального количества дней дополнительного отпуска трудовое законодательство не содержит.

Стоит отметить, что для целей налогообложения прибыли расходы на оплату ежегодного дополнительного отпуска продолжительностью не менее трех календарных дней учитываются в фактических размерах, если не нарушен порядок предоставления такого отпуска, предусмотренный действующим законодательством Российской Федерации (письма Минфина России от 20.12.2006 г. N 03-03-04/1/846, от 29.01.2007 г. N 03-03-06/4/6).

Во-вторых, на основании положений трудового законодательства к работе в ненормированном режиме нельзя привлекать работников в возрасте до 18 лет, беременных женщин, инвалидов, женщин, имеющих детей до трех лет, отцов, воспитывающих детей без матери и т.п. При этом должности, на которых работают такие сотрудники, могут быть включены в список работников, для которых вводится режим ненормированного рабочего дня. В этом случае работодателю просто не надо устанавливать этим специалистам ненормированный режим.

В-третьих, как говорилось выше, работодатель может отдать сотруднику устное распоряжение о том, что необходимо задержаться. Однако во избежание спорных ситуаций такое указание лучше оформлять письменно в произвольной форме.

В-четвертых, такой режим не дает работодателю права привлекать сотрудников к работе в выходные и праздничные дни без их согласия. Это связано с тем, что выходные дни предоставляются всем работникам независимо от режима труда, и "вызывать" их трудиться в выходные и праздничные дни можно только с их письменного согласия (ст. 111, 113 ТК РФ). При этом такая работа должна быть оплачена не менее чем в двойном размере либо, по желанию работника, ему может быть предоставлен другой день отдыха.

Л.Ф. Штатнова,

эксперт по трудовому законодательству

"Расчет", N 5, май 2014 г.