Беременные сотрудницы: закон и практика (Н. Пластинина, "Трудовое право", N 7, июль 2013 г.)

Беременные сотрудницы: закон и практика

Диалектика жизни показывает, что полностью избежать появления в трудовом коллективе беременных сотрудниц может только работодатель, где по условиям производства коллектив целиком состоит из мужчин. Например, в бригаде шахтеров таких сотрудниц не окажется никогда. Все остальные работодатели "не застрахованы" от появления таких особых коллег. Про особенности правового положения, а также практику споров с беременными сотрудницами и поговорим.

I. Теория

Закон устанавливает целый перечень льгот и послаблений для беременных сотрудниц. При этом указанные льготы распространяются не только на процесс трудовой деятельности и охватывают процедуры увольнения, но также влияют и на процесс принятия на работу. Вот краткий перечень данных льгот:

1.1. Право на неполное рабочее время (ст. 93 ТК РФ), которое выливается в обязанность для работодателя устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины.

1.2. Послабление в нормах выработки, перевод на "легкий труд", выраженный в том, что беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе (ст. 254 ТК РФ). До предоставления такой работы беременная сотрудница подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

1.3. Льготы в оплате. Речь идет о том, что во многих случаях, когда беременная женщина фактически не работает, за ней сохраняется средний заработок (ст. 254 ТК РФ - период до перевода ее на "легкий труд" по медицинским показаниям; в период прохождения обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях и т.д.).

1.4. Запрет на привлечение к определенным видам работ: к работе в ночное время (ч. 5 ст. 96 ТК РФ; ч. 1 ст. 259 ТК РФ), сверхурочной работе (ч. 5 ст. 99 ТК РФ; ч. 1 ст. 259 ТК РФ), к работе в выходные и нерабочие праздничные дни (ч. 1 ст. 259 ТК РФ), к направлению в служебные командировки (ч. 1 ст. 259 ТК РФ).

1.5. Увеличенные сроки периодов отдыха, первоочередной порядок предоставления. Речь идет о времени предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска (ч. 3 ст. 122 ТК РФ), о предоставлении отпуска по беременности и родам (ст. 255 ТК РФ), отпуска по уходу за ребенком (ст. 256 ТК РФ).

1.6. Гарантии при расторжении трудового договора. Работодателю запрещено расторгать трудовой договор с беременными женщинами по инициативе работодателя (ст. 261 ТК РФ), за исключением увольнения в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Усложнен также порядок расторжения срочного трудового договора с беременной женщиной (ст. 261 ТК РФ).

1.7. Запрет на дискриминацию при заключении трудового договора (ч. 3 ст. 64 ТК РФ).

II. Практика споров

Кратко изучив законодательную основу льготного положения беременной женщины как работницы, сосредоточимся на изучении практики судебных споров с данной категорией работников. О чем чаще всего инициирован спор беременными сотрудницами? Каков предмет иска? Какие аргументы и доказательства используются беременными истицами? Какой позиции придерживаются суды в рассматриваемых спорах?

2.1. Споры, связанные с отказом в приеме на работу беременной

Еще не начав работать у конкретного работодателя, беременные кандидатки на работу уже обращаются в суды с исками о признании отказа в приеме на работу незаконным и об обязании работодателя заключить с ними трудовой договор. При этом незаконность отказа они мотивируют дискриминацией, вызванной беременностью соискательницы. На деле же редко кому из истиц данной категории удается доказать и дискриминацию, и, соответственно, незаконность отказа в приеме на работу.

Практика: беременная женщина обратилась в суд с иском к ОАО "Т" о признании отказа в приеме на работу незаконным и дискриминационным, понуждении ответчика к заключению трудового договора. В обоснование иска указала, что 30 июня она была уволена с работы в связи с ликвидацией филиала. При осуществлении мероприятия по высвобождению работников, одним из должностных лиц филиала было проведено собрание, на котором он предложил работникам написать заявление в новую организацию о приеме на работу, кроме беременных и пенсионеров, что ей и было сделано, однако ей необоснованно отказано в приеме на работу, поскольку она являлась беременной. Суд установил всю хронологию событий: 30 июня - увольнение истицы, 02 июля - подача ею заявления о приеме на работу в новую организацию, направленное по почте; 04 июля - получение несостоявшимся работодателем указанного заявления истицы. Изучение штатного расписания помогло суду установить, что вакансии в новой организации были заполнены 01 июля теми работниками, которые обратились в организацию 01 июля. На момент получения заявления истицы о приеме свободных вакансий уже не имелось. Таким образом, руководство ОАО "Т" обоснованно отказало в приеме на работу, ввиду отсутствия вакантных должностей на день получения заявления истицы о приеме на работу. Довод истицы о том, что ей было отказано в приеме на работу по мотиву беременности, суд счел надуманным, поскольку в заявлении она о данном факте не указывала, и должностное лицо, наделенное правом приема на работу, об этом не знало, каких-либо переговоров о трудоустройстве не вело и узнать иным способом о состоянии беременности истицы, подавшей заявление посредством почтовой связи, не имело возможности. На основании изложенного в иске беременной к ОАО "Т" о признании отказа в приеме на работу незаконным и дискриминационным, понуждении ответчика к заключению трудового договора суд отказал (решение Жердевского районного суда от 15.04.2010 г.)*(1).

Вывод: отказ в приеме на работу беременной редко может быть доказан по дискриминационным признакам, связанным с беременностью, в связи с чем в большинстве случаев признается законным.

Следует отметить, что незаконные отказы на работу, основанные на беременности кандидатки, все-таки встречаются в практике. Однако чаще всего они становятся не предметом спора между беременной и несостоявшимся работодателем, а поводом для... визита контролирующих органов с проверкой. Указанная проверка при выявлении нарушений прав беременной женщины может повлечь очень негативные последствия для работодателя - от предписания до административной ответственности.

Практика: только прокуратура смогла помочь жительнице Перми, которой незаконно отказали в приеме на работу. По направлению отдела занятости женщина была направлена в детский сад, где требовался помощник воспитателя. Однако карьера в детском саду у соискательницы не сложилась, на работу ее не взяли. И причиной отказа стала беременность. На бланке заявления руководитель детского сада так и указала: "беременные женщины не нужны". Это разъяснение было заверено подписью и печатью. В результате вмешательства прокуратуры нарушителей закона из детского сада привлекли к дисциплинарной ответственности. А беременной женщине подыскали работу в другом коллективе*(2).

Вывод: борьба с отказом работодателя в приеме беременной на работу при помощи прокуратуры может иметь негативные последствия для работодателя и вполне благоприятные для самой беременной.

2.2. Споры о восстановлении на работе

2.2.1. Споры о восстановлении уволенной по инициативе работодателя (по любому из оснований) работницы в случаях отсутствия на момент увольнения сведений о беременности работницы

Практика решений при указанных обстоятельствах сложилась не в пользу работодателя: суд в данном случае всегда исходит из принципа установления тех или иных гарантий, которые в данном случае не зависят от знания или незнания сторон о фактическом наличии беременности у увольняемой сотрудницы. Гарантии, установленные ст. 261 ТК РФ в связи с расторжением трудового договора, распространяются на всех беременных, в том числе на тех, кто не знал на момент увольнения о своей беременности.

Практика: работница обратилась в суд с иском к работодателю о восстановлении на работе. В обоснование иска указала, что была уволена в связи с сокращением численности работников организации на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Увольнение считает незаконным, поскольку на момент увольнения она была беременна. Истица в ходе слушания дела подтвердила свои требования, указав, что узнала, что беременна, только после увольнения. Обратившись к врачу, получила заключение о сроке беременности, из которого следовало, что на момент увольнения она уже была беременна. Узнав о данном факте, истица обратилась к руководству ответчика с просьбой восстановить на работе. Ответчик же посчитал свои действия законными, так как на момент увольнения информации о беременности увольняемой сотрудницы у него не было. Более того, данной информацией не обладала и сама истица. Суд, вынося решение, указал, что неизвестность факта беременности работницы на момент увольнения не имеет правового значения для разрешения спора, поскольку гарантии, закрепленные в ст. 261 ТК РФ, законодатель связывает с состоянием беременности женщины в момент увольнения, а не с какими-либо иными обстоятельствами, в том числе знанием или незнанием работодателя о беременности. На основании изложенного суд удовлетворил иск работницы, восстановив ее в должности (решение Десногорского городского суда Смоленской области от 25.07.2011 года по делу N 2-506/2011)*(3).

Вывод: даже если женщина не знала о своей беременности на момент увольнения, но впоследствии обратилась с иском о восстановлении на работе, суд удовлетворяет требование истицы.

2.2.2. Споры о восстановлении на работе хронических прогульщиц - беременных

Парадокс гарантий, установленных ст. 261 ТК РФ, состоит в том, что работницу нельзя уволить по инициативе работодателя даже в тех случаях, когда она совершает явные злостные нарушения дисциплины, за которые закон при других обстоятельствах позволяет сразу уволить работника. Например, за прогул, то есть за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), что признается законом однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей.

Практика: работница не вышла на работу и была уволена работодателем на основании подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с прогулом. Увольнение истица посчитала незаконным, в связи с чем обратилась в суд с иском о восстановлении на работе. Суд установил, что с истицей был заключен срочный трудовой договор, но еще до его истечения она была уволена по названному основанию. Из представленных в дело справок следовало, что на момент увольнения истица была беременна. Указанное обстоятельство в силу положений ст. 261 ТК РФ должно было препятствовать ее увольнению работодателем за прогул. На основании установленных обстоятельств дела суд сделал вывод о незаконности увольнения истицы по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, и беременную работницу восстановил на работе (решение Хамовнического районного суда г. Москвы от 09.03.2011 года; определение Московского городского суда от 04.07.2011 года по делу N 33-20386).

Вывод: увольнение за прогул является увольнением по инициативе работодателя и не может быть применено к беременной работнице.

2.2.3. Споры о восстановлении беременных работниц, уволенных за иные виновные нарушения

Уволить беременную женщину по инициативе работодателя запрещено (ст. 261 ТК РФ) независимо от основания, большинство из которых сосредоточено в ст.ст. 71, 81, 278 ТК РФ. Например, увольнение по п. 7 ст. 81 ТК РФ (совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя) фактической расхитительницы имущества работодателя... также запрещено!

Практика: кассир, у которой была выявлена недостача, была уволена работодателем - ИП, по п. 7 ст. 81 ТК РФ (совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя). Однако судебный спор о восстановлении на работе закончился вынесением судом решения в пользу кассира. Суд установил, что на момент увольнения истица была беременна, о чем работодателю было известно. Применив ст. 261 ТК РФ, суд признал расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременным кассиром незаконным, восстановил ее на работе, а также взыскал заработную плату за время вынужденного прогула (решение Белгородского районного суда от 27.04.2011 года, оставленное кассационным определением судебной коллегии по гражданским делам Белгородского областного суда от 16.06.2011 года без изменения)*(4).

Вывод: запрет на увольнение беременных работниц по инициативе работодателя зачастую ставит их в тупик - закон не позволяет расторгнуть с ними трудовой договор, но в то же время не предоставляет никаких иных рычагов эффективного воздействия на нарушительниц дисциплины, служебных обязанностей, а иногда и закона.

Памятка: Основные основания увольнения по инициативе работодателя предусмотрены ст.ст. 81, 71, 278 ТК РФ.

2.2.4. Споры о восстановлении беременных работниц, уволенных по общим основаниям

Действие гарантий, установленных ст. 261 ТК РФ, распространяется исключительно на случаи увольнений по инициативе работодателя. На остальные случаи увольнений: по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ), по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ), вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора (ст. 84 ТК РФ) и иным общим основаниям прекращения трудового договора, указанным в ст. 77 ТК РФ, не связанных с инициативой работодателя, указанные гарантии не распространяются.

Так, например, не является увольнением по инициативе работодателя увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Указанное основание относится к общим основаниям расторжения трудового договора, при которых запрет на увольнение беременной женщины не действует. Такая позиция суда озвучена в "Обзоре кассационной и надзорной практики Пермского областного суда по гражданским делам за второе полугодие 2005 года"*(5).

Увольнение по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем также не входит в число оснований увольнения "по инициативе работодателя".

Практика: истице суд отказал в восстановлении на работе даже при установлении факта ее беременности в период увольнения, о чем знал и работодатель. Суд, отказывая в иске о восстановлении на работе беременной работнице, в своем решении указал, что поскольку расторжение трудового договора произведено в связи с отказом работника от перевода в другую местность вместе с работодателем, отнесенным законодателем к общим основаниям увольнения, указанным в ст. 77 ТК РФ, гарантии, установленные ст. 261 ТК РФ, не распространяются (решение Ханты-Мансийского районного суда от 03.09.2010 года; решение суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 26.10.2010 года по делу N 33-4588/2010)*(6).

Вывод: увольнение беременной по общим основаниям признается законным.

Противоположное решение суда

Единично можно встретить и иные решения судов, которые, тем не менее, могут быть отменены вышестоящими судебными инстанциями в связи с несоответствием их выводов общепринятой судебной позиции в отношении нераспространенности действия гарантий, установленных ст. 261 ТК РФ, на все случаи увольнения беременных сотрудниц. Кроме того, в указанных случаях решений судов основным мотивом признания увольнения беременной женщины незаконным является не действие гарантий, установленных ст. 261 ТК РФ, а недоказанность основания для увольнения. То есть увольнение по сути признается незаконным по иной причине, а не по причине несоблюдения работодателем гарантий, связанных с расторжением трудового договора с беременными женщинами.

Пример: уволенную по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в период беременности женщину суд восстановил, посчитав, что поскольку причиной увольнения истицы послужил ее отказ от продолжения работы в условиях, предложенных работодателем, инициатива ее увольнения все-таки исходит от работодателя. В связи с указанным выводом на данную ситуацию увольнения распространяется действие ст. 261 ТК РФ, и работница подлежит восстановлению в нарушенных правах (решение Чусовского городского суда Пермского края от 29.07.2009 года)*(7).

Вывод: общие основания увольнения применимы к беременным женщинам наравне с обычными работниками. Гарантий, предусмотренных ст. 261 ТК РФ, при этом не возникает.

2.3. Споры о признании дисциплинарных взысканий незаконными

Беременные женщины, несмотря на особое физическое положение и правовой статус, являются такими же работницами, как остальные. Им также свойственно совершение ошибок или предъявление повышенных требований к работодателю в части условий труда, размера оплаты или скорости карьерного роста. Обладают они и амбициями, не позволяющими им допустить применение в отношении себя наказания. Если же наказание еще и закончилось в конце концов увольнением за неоднократность, наличие такого весомого аргумента, как гарантии, установленные ст. 261 ТК РФ, лишь усиливает желание беременной работницы оспорить не только увольнение (что изначально является незаконным в силу запрета, установленного ст. 261 ТК РФ), но и сами приказы о наказаниях, послужившие основанием для возникновения возможности увольнения по названному основанию.

Практика: врач больницы, уволенная по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания, обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, отмене приказов о наложении дисциплинарных взысканий, взыскании компенсации морального вреда. В обоснование своего иска указала на необоснованность приказов о наказании, на несоблюдение процедуры увольнения ее по названному основанию, а также на незаконность увольнения ее в период беременности. Суд установил, что истица была уволена 04 июня, а с 05 по 07 июня она находилась на стационарном лечении по поводу выкидыша (самопроизвольного прерывания беременности). Исходя из представленной суду документации, суд счел установленным, что на день издания приказа об увольнении истица находилась в состоянии беременности и не могла быть уволена по инициативе работодателя. При этом отсутствие информации о беременности как у самой уволенной работницы, так и у работодателя для возникновения гарантии, установленной ст. 261 ТК РФ, не имеет правового значения. С учетом рассмотрения судом и остальных требований истицы и установления незаконности приказов о наказании, послуживших основанием для последующего увольнения истицы, суд восстановил истицу в должности врача, а приказы о наказании признал незаконными, удовлетворил и иные денежные требования истицы (частично) (решение Радищевского районного суда Ульяновской области от 27.07.2010 года.)*(8).

Вывод: наказание в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается незаконным как по причине действия гарантий, установленных ст. 261 ТК РФ, так и по причине недоказанности наличия оснований для применения данного основания для увольнения.

III. Практика защиты прав беременных иными способами

Как было указано ранее, беременные нередко обращаются в прокуратуру за защитой своих нарушенных прав. И находят там поддержку. Однако не только указанный орган способен в должной мере защитить права работниц.

3.1. Борьба с помощью прокуратуры

(См. пример, приведенный в п. 2.1. статьи "Споры, связанные с отказом в приеме на работу беременной").

3.2. Борьба с помощью ГИТ

Предприниматели частенько попирают права беременных женщин и занимаются самоуправством: увольняют под надуманными предлогами, сокращают ставки или заставляют выполнять работу, которая запрещена по медицинским показаниям. Все это делается лишь для того, чтобы избавиться от работника, который доставляет слишком много "хлопот" своему начальству. Например, в одном из пермских детских садов беременную воспитательницу буквально заставили работать в две смены подряд - с семи утра до семи вечера. Руководство сада просто поставило ее перед фактом: либо трудиться как велено, либо искать себе другую работу. Женщина обратились с жалобой в Государственную инспекцию по труду, которая смогла поставить чересчур заносчивого начальника на место*(9).

3.3. Совместные усилия ГИТ, прокуратуры и следственных органов

Однажды утром, придя на работу, продавец одного из магазинов услышала от своего начальника объявление о том, что в ее услугах здесь не нуждаются. Увольнение было оформлено "по собственному желанию", хотя никаких заявлений беременная женщина не писала. Чтобы придать увольнению работника видимость легитимности, владелец магазина даже издал соответствующий приказ. Находящаяся на 30-й неделе беременности женщина нашла защиту у прокурора, к проверке которого подключилась и Государственная инспекция труда. Совместными усилиями государственных контролирующих органов решительного, но не интересующегося трудовым законодательством бизнесмена поставили на место. Сначала инспекция по труду привлекла коммерсанта к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, оштрафовав владельца магазина на четыре тысячи рублей. После уплаты штрафа материалы проверки были переданы в следственный отдел, где в отношении бизнесмена было возбуждено уголовное дело по ст. 145 УК РФ. Согласно этой статье, за необоснованное увольнение беременной женщины, ему грозил штраф 200 тысяч рублей. Подсчитав возможные убытки, владелец магазина решил примириться с будущей мамой, выплатив незаконно уволенной продавщице все причитающиеся ей по закону деньги. Удовлетворенная этим шагом работодателя женщина подала в суд ходатайство о прекращении дела по причине примирения сторон, которое суд принял. История имела продолжение с положительным оттенком: работодателем женщине был предоставлен и оплачен декретный отпуск, а после рождения сына - предусмотренный законом отпуск по уходу за ребенком*(10).

IV. Выводы

1. Права беременных женщин чаще всего нарушаются расторжением трудового договора в противоречие запрета, установленного ст. 261 ТК РФ.

2. Наиболее частой ошибкой самих беременных работниц является неправильное толкование нормы ст. 261 ТК РФ в части распространения ее действия и на случаи увольнения по общим основаниям (не по инициативе работодателя).

3. Судебная тяжба - лишь один из нескольких популярных способов защиты своих прав беременными работницами. Обращение в Государственную инспекцию труда или прокуратуру не менее действенный способ отстоять свои права, и даже более серьезный для работодателя в плане последствий, нежели просто судебный трудовой спор.

Н. Пластинина,

начальник сектора правового обеспечения

"Трудовое право", N 7, июль 2013 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Жердевский районный суд Тамбовской области // http://zherdevsky.tmb.sudrf.ru/modules.php?name=information&id=290.

*(2) Российская газета в Пермском крае // http://www.rg.ru/2011/09/15/reg-permkray/beremennye.html.

*(3) http://www.gcourts.ru/case/1291120.

*(4) Белгородский областной суд // http://oblsud.blg.sudrf.ru/modules.php?name=docum_sud&id=2772.

*(5) http://oblsud.perm.sudrf.ru/modules.php?name=docum_sud&id=79.

*(6) http://actoscope.com/yfo/yugra/oblsud-hmao/gr/3/o-vosstanovlenii-na-rabot e09112010-1474112/.

*(7) http://www.trudovoikodeks.ru/praktika/praktika_7_77_resh14.shtml.

*(8) http://actoscope.com/pfo/ulyanovskobl/radishevskiy-uln/gr/1/reshenie-suda -po-isku-o-vossta19082010-2074292/.

*(9) Российская газета в Пермском крае // http://www.rg.ru/2011/09/15/reg-perm-kray/beremennye.html.

*(10) Российская газета в Пермском крае // http://www.rg.ru/2011/09/15/reg-permkray/beremennye.html.