Защита работником трудовых прав (Д. Сомова, "Кадровый вопрос", N 7, июль 2013 г.)

Защита работником трудовых прав

Впервые в новом Трудовом кодексе РФ была введена глава, касающаяся самозащиты работниками своих трудовых прав. Подобный способ защиты ранее был введен в статье 14 Гражданского кодекса РФ "Способы защиты гражданских прав", где указывалось, что защита гражданских прав может осуществляться также путем самозащиты.

В соответствии со статьей 379 ТК РФ в целях самозащиты трудовых прав работник, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом или иными федеральными законами. На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права.

Работодатель, его представители не имеют права препятствовать сотрудникам в осуществлении ими самозащиты трудовых прав. Так сказано в статье 380 ТК РФ.

Глава 60 Кодекса содержит нормы, устанавливающие порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров. В статье 381 ТК РФ говорится, что индивидуальный трудовой спор - это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Индивидуальные трудовые споры, как и раньше, предусматривают их рассмотрение комиссиями по трудовым спорам и судами.

В соответствии со статьей 384 Кодекса комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе работников (представительного органа работников) и (или) работодателя (организации, индивидуального предпринимателя) из равного числа представителей работников и работодателя. Работодатель и представительный орган работников, получившие предложение в письменной форме о создании комиссии по трудовым спорам, обязаны в десятидневный срок направить в комиссию своих представителей.

Представители работодателя в комиссию по трудовым спорам назначаются руководителем организации, работодателем - индивидуальным предпринимателем.

Представители работников в комиссию по трудовым спорам (далее - КТС) избираются общим собранием (конференцией) работников организации или делегируются представительным органом работников с последующим их утверждением на общем собрании трудового коллектива организации.

Представители работодателя назначаются приказом (распоряжением) руководителя организации.

По решению общего собрания работников КТС могут быть образованы в структурных подразделениях. Комиссия по трудовым спорам в организации имеет свою печать. Все организационно-техническое обеспечение деятельности КТС возлагается на работодателя. Комиссия по трудовым спорам избирает из своего состава председателя и секретаря комиссии.

Индивидуальный трудовой спор рассматривается КТС, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.

В соответствии со статьей 386 Трудового кодекса РФ работник может обратиться в КТС в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Порядок рассмотрения индивидуального трудового спора в КТС в соответствии со ст. 387 ТК РФ подлежит обязательной регистрации. КТС обязана рассмотреть трудовой спор в течение 10 календарных дней со дня подачи работником заявления.

Спор, как правило, рассматривается КТС в присутствии работника или уполномоченного его представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя допускается только с его письменного согласия. В случае неявки работника или его представителя на заседание КТС рассмотрение спора откладывается, а при повторной неявке без уважительных причин данный спор снимается с рассмотрения. Однако работник не лишен права подать заявление в КТС повторно в пределах срока, установленного Трудовым кодексом РФ.

Комиссия по трудовым спорам при рассмотрении заявления работника вправе вызывать на заседание свидетелей и приглашать соответствующих специалистов и истребовать у работодателя необходимые документы.

Заседание КТС считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя.

На заседании КТС ведется протокол, который должен быть подписан председателем комиссии или его заместителем, секретарем. Протокол заверяют печатью комиссии.

Если спор не был рассмотрен в КТС в десятидневный срок, работник вправе перенести его на рассмотрение в суд. Это право дано работнику статьей 390 ТК РФ. Решение КТС, с которым работник не согласен, может быть обжаловано в суде в течение 10 дней с момента получения копии решения КТС.

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:

- работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам;

- работника, обратившегося в суд, минуя комиссию по трудовым спорам;

- прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права.

Только в суде могут быть рассмотрены индивидуальные трудовые споры по заявлениям:

- о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора;

- об изменении даты и формулировки причины увольнения;

- о переводе на другую работу;

- об оплате за время вынужденного прогула;

- о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;

- о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;

- о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами.

Также только в суде рассматриваются индивидуальные трудовые споры:

- об отказе в приеме на работу;

- лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций;

- лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Работник имеет право обратиться в суд в соответствии со статьей 392 ТК РФ в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником вреда, причиненного организации, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.

Срок обращения в суд, пропущенный по уважительным причинам, может быть восстановлен судом.

Обратите внимание: исковое заявление работника в суд по трудовым спорам не облагается государственной пошлиной. Такое положение содержит статья 393 ТК РФ.

Порядок рассмотрения коллективных трудовых споров определяет глава 61 ТК РФ. В ней даются основные понятия коллективного трудового спора, примирительной процедуры, момента начала коллективного трудового спора, рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией (ст. 402 ТК РФ), с участием посредника (ст. 403 ТК РФ), рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже (ст. 404 ТК РФ), гарантии в связи с разрешением коллективного трудового спора членами примирительной комиссии, трудовыми арбитрами.

В статье 409 ТК РФ предусмотрено право работников на забастовку. Его можно использовать, если:

- примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора;

- работодатель (его представители) или представители работодателей уклоняются от участия в примирительных процедурах;

- работодатели или его представитель не выполняют соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, или не исполняют решение трудового арбитража, имеющее обязательную для сторон силу.

Федеральный закон N 90-ФЗ изложил статью 410 Трудового кодекса РФ в новой редакции:

"Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала) представительства или иного обособленного структурного подразделения, индивидуального предпринимателя по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного ими для разрешения коллективного трудового спора.

Решение об участии работников данного работодателя в забастовке, объявленной профсоюзом, принимается собранием (конференцией) работников данного работодателя без проведения примирительных процедур.

Собрание работников данного работодателя считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины из общего числа работников.

Конференция работников данного работодателя считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей делегатов конференции.

Работодатель обязан предоставить помещение и создать необходимые условия для проведения собрания (конференции) работников и не имеет права препятствовать ее проведению.

Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на общем собрании. При невозможности проведения собрания представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки.

После 5 календарных дней работы примирительной комиссии может быть однократно объявлена часовая предупредительная забастовка, о которой работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

При проведении предупредительной забастовки орган, ее возглавляющий, обеспечивает минимум необходимых работ (услуг) в соответствии с ТК РФ.

О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за 10 календарных дней.

В решении об объявлении забастовки указываются:

- перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки;

- дата и время начала забастовки, ее предполагаемая продолжительность и предполагаемое количество участников. При этом забастовка не может быть начата позднее 2-х месяцев со дня принятия решения об объявлении забастовки;

- наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;

- предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя.

Работодатель предупреждает о предстоящей забастовке соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров.

В случае когда забастовка не была начата в срок, определенный решением об объявлении забастовки, дальнейшее разрешение коллективного трудового спора осуществляется в порядке, установленном ст. 401 ТК РФ".

В статье 413 ТК РФ приводятся случаи, когда забастовки считаются незаконными, и не допускается их проведение.

В соответствии со статьей 55 Конституции Российской Федерации являются незаконными и не допускаются забастовки:

а) в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях, организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;

б) в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

Право на забастовку может быть ограничено федеральным законом.

Забастовка при наличии коллективного трудового спора является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных настоящим Кодексом.

Решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов федерального значения, судами автономной области и автономных округов по заявлению работодателя или прокурора.

Решение суда доводится до сведения работников через орган, возглавляющий забастовку, который обязан немедленно проинформировать участников забастовки о решении суда.

Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку.

В случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей суд вправе неначавшуюся забастовку отложить на срок до 30 дней, а начавшуюся - приостановить на тот же срок.

В случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов Российской Федерации или отдельных ее территорий, Правительство Российской Федерации вправе приостановить забастовку до решения вопроса соответствующим судом, но не более чем на десять календарных дней.

Важным моментом являются предусмотренные статьей 414 Трудового Кодекса РФ гарантии и правовое положение работников в связи с проведением забастовки.

Участие работника в забастовке не может рассматриваться работодателем как нарушение трудовой дисциплины и основания для расторжения с ним трудового договора, за исключением случаев неисполнения обязанности прекратить забастовку в соответствии с п. "б" ст. 413 ТК РФ.

На время проведения работниками забастовки за ними сохраняются место работы и должность.

Работодатель не вправе наказывать работника, участвующего в забастовке, в том числе и применять локаут, то есть увольнять работника по инициативе работодателя в связи с участием сотрудника в коллективном трудовом споре или в забастовке. Так сказано в статье 415 ТК РФ.

Участникам забастовки необходимо помнить, что работодатель имеет право не выплачивать им заработную плату за время участия в забастовке. Исключение составляют работники, занятые выполнением обязательного минимума работ (услуг).

Закон обязывает работодателя принимать участие в примирительных процедурах. За уклонение от участия в этих мероприятиях или невыполнение соглашения, достигнутого в результате примирительной процедуры, предусмотрена административная ответственность. Так сказано в статье 416 ТК РФ. Уклонение может проявляться в нежелании предоставить помещение для проведения собрания по выдвижению требований работодателю, создание препятствий для проведения забастовки.

В случае если работники не прекращают забастовку на следующий день после того, как такая забастовка была признана судом незаконной, и решение суда вступило в законную силу, либо забастовка была отсрочена или приостановлена, то они могут быть подвергнуты в силу ст. 417 ТК РФ дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины.

Представительный орган работников, объявивший и не прекративший забастовку после признания ее незаконной, обязан возместить убытки, причиненные работодателю незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определенном судом.

Обзор судебной практики по делам, связанным с рассмотрением конкретных трудовых споров

Обзоры судебной практики по делам, связанным с рассмотрением конкретных трудовых споров, дают возможность наглядно представить развитие конфликта между работодателем и работником, законность и обоснованность заявленных исковых требований, уровень правовой осведомленности и правовой подготовки сторон, организацию работы юридических и кадровых служб в организации.

Вынесенные судебные решения по конкретным трудовым спорам дают возможность работодателю проанализировать состояние дел в организации и принять меры по предупреждению возможных трудовых конфликтов и их устранению в досудебном порядке.

Показательным можно назвать дело по иску Борисова Н.П. к ЗАО "Дельта" о восстановлении его на работе в должности системного администратора, оплате времени вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Основанием для подачи иска послужило увольнение Борисова Н.П. по пункту 7 ст. 77 ТК РФ (ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора).

В ходе судебного рассмотрения данного дела Борисов Н.П. свои исковые требования к ЗАО "Дельта" обосновывал следующими обстоятельствами. Работодатель в течение нескольких месяцев неоднократно предлагал ему уволиться по собственному желанию, угрожая в случае отказа произвести его увольнение по виновным обстоятельствам - за нарушение трудовой дисциплины. Однако, как заявил Борисов Н.П., у работодателя не было достаточных оснований для его увольнения, и, поскольку у работодателя не находилось подходящего предлога для его увольнения, работодатель решил сократить должность Борисова Н.П. При этом, чтобы не нести никаких финансовых издержек (не выплачивать в соответствии со ст. 178 ТК РФ выходного пособия), работодатель инсценировал увольнение Борисова Н.П. по пункту 7 ст. 77 ТК РФ. По мнению истца работодатель грубо нарушил его трудовые права.

С учетом указанных обстоятельств Борисов Н.П. просил суд отменить неправомерное решение работодателя, восстановить его в прежней должности, оплатить ему время вынужденного прогула и компенсировать причиненный ему моральный вред.

Со стороны ответчика ЗАО "Дельта" были приведены аргументированные возражения на иск Борисова Н.П. и представлены суду многочисленные доказательственные материалы.

Представленные суду доказательства свидетельствовали о том, что в организации в течение последних шести месяцев резко ухудшилась производственно-экономическая ситуация, что привело к значительному сокращению объема выпускаемой продукции и, как следствие, к потере доходности производства. Работодатель вынужден был пойти на непопулярные меры - снижение уровня заработной платы своим сотрудникам.

Поскольку снижение заработной платы является в трудовом договоре существенным условием труда, работодатель все свои действия строил на основе четкого соблюдения ст. 73 ТК РФ (изменение существенных условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда).

Всех работников организации работодатель известил за два месяца в письменной форме о предстоящих изменениях. Получил такое уведомление и Борисов Н.П. В ответ он выразил несогласие с решением работодателя уменьшить ему размер его заработной платы, а от работы в должности оператора, предложенной работодателем Борисову Н.П. в письменной форме, отказался.

Работодатель, выполняя программу производственно-финансового оздоровления организации, принял решение сократить ставку системного администратора, которую занимал Борисов Н.П., и об увольнении работника по пункту 7 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи изменением существенных условий трудового договора).

В процессе судебного разбирательства суд всесторонне, полно и объективно изучил и исследовал все материалы данного дела и допросил свидетелей по делу - работников ЗАО "Дельта" и принял решение отказать Борисову Н.П. в его иске в полном объеме.

Суд мотивировал свое решение тем, что представитель работодателя ЗАО "Дельта", в отличие от истца Борисова Н. П., излагал свои доводы более убедительно и представил суду четкие, ясные, юридически аргументированные доказательства правомерности проводимых в организации мероприятий. Из представленных суду материалов было видно, что по объективным причинам в организации изменились организационные и технологические условия труда. Ухудшение производственных показателей привело к росту непокрытых убытков, размер которых за две недели до увольнения Борисова Н.П. составил более 3 млн. рублей. Этот факт работодатель подтвердил документально, бухгалтерскими балансами, в установленном порядке прошедшими проверку в налоговых органах. В такой ситуации (что абсолютно естественно и правомерно) работодатель в соответствии со ст. 73 ТК РФ пошел на изменение существенных условий труда своих работников, предупредив их заблаговременно в письменной форме. Истец также был предупрежден, но отказался от продолжения работы в изменившихся условиях. Тогда Борисову Н.П. с соблюдением всех необходимых формальностей была предложена имеющаяся в организации вакантная должность. И только после письменного отказа Борисова Н.П. работать оператором должность системного администратора была сокращена, а сам работник уволен.

Суду были представлены подлинники официальных предупреждений и других документов об изменении существенных условий труда и о предложении Борисову Н.П. другой работы.

По окончании судебного разбирательства трудового спора суд пришел к выводу, что работодатель полностью выполнил все требования, предъявляемые действующим трудовым законодательством к процедуре увольнения по пункту 7 ст. 77 ТК РФ. Работник был обоснованно уволен именно по данной статье, а не по пункту 2 ст. 81 ТК РФ, который предусматривает расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата. Ведь первопричиной решения работодателя стало именно изменение существенных условий труда, а не решение о сокращении штата работников организации.

В ходе судебного разбирательства дела не подтвердилось заявление Борисова Н.П. относительно необъективного, предвзятого отношения к нему со стороны работодателя.

К данному делу можно дать следующий комментарий. В ст. 57 ТК РФ "Содержание трудового договора" перечислены существенные условия труда работника, подлежащие включению в текст трудового договора. К ним относятся и условия начисления и выплаты заработной платы. По общему правилу изменение существенных условий труда возможно только по обоюдной договоренности между работником и работодателем. Такое соглашение оформляется в виде дополнения или изменения к действующему трудовому договору, однако из этого правила есть исключение, а именно ст. 73 ТК РФ, где сказано следующее: "По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции". Эта же норма налагает на работодателя обязанность по уведомлению сотрудника о возникших изменениях в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения. Если работник не согласен трудиться в новых условиях, работодатель обязан также в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, которая должна соответствовать квалификации работника и состоянию его здоровья. При отсутствии таковой работодатель предлагает вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Если и такой работы нет у работодателя или работник отказывается работать в новых условиях, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 ст. 77 ТК РФ.

Как видно из приведенной реальной ситуации трудового конфликта, работодатель действовал в строгом соответствии с новым действующим трудовым законодательством, вся процедура, предусмотренная ст. 73, ст. 77 ТК РФ, была выполнена четко и грамотно, что позволило организации представить в суд необходимые доказательства и отстоять корпоративные интересы в полном объеме.

В данном случае трудно переоценить важность качественной подготовки к судебному процессу юридических и кадровых служб!

Другим показательным делом может послужить дело по трудовому спору Николаева А.П. к ФГУП "Автодор". Николаев А.П. был уволен из организации за прогул и обратился в один из районных судов г. Москвы. В своем исковом заявлении истец просил суд восстановить его на работе, оплатить время вынужденного прогула и компенсировать причиненный ему моральный вред.

Суд, изучив материалы дела, отказал работнику в удовлетворении его иска.

В ходе судебного разбирательства Николаев А.П., выражая свое несогласие с произведенным увольнением, указал следующее. По мнению работника, работодатель на протяжении длительного времени проводил политику, направленную на выживание его из коллектива. Причиной этому послужило судебное решение, вынесенное первоначально в пользу Николаева А.П., согласно которому были удовлетворены исковые требования Николаева А.П. о взыскании с работодателя невыплаченной заработной платы.

После этого отношения между работодателем и работником еще больше обострились, когда Николаев А.П. вторично обратился в суд с новыми требованиями о взыскании с организации сумм за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

По утверждению истца работодатель постоянно чинил ему препятствия для его посещений судьи и судебного пристава. Эти посещения были необходимы в связи с исполнительским производством по прежнему трудовому спору и с новым иском, принятым судом к рассмотрению.

Когда в очередной раз работник отправился в суд относительно рассмотрения его дела, его уволили за прогул. Считая увольнение необоснованным и незаконным, истец просил суд восстановить нарушенную справедливость.

Работодатель в свою очередь возразил, что произведенное увольнение полностью исключает проявление каких-либо субъективных мотивов. Николаеву А.П. неоднократно делались замечания о недопустимости длительного отсутствия на рабочем месте без уважительных причин. Представляются неубедительными объяснения Николаева А.П. о необходимости явки в суд в связи с прошлым и нынешним трудовым спором, поскольку они не подтверждаются какими-либо заслуживающими внимания доказательствами.

Принимая решение в пользу работодателя, суд указал, что Николаев А.П. дважды в июле и октябре 2004 г. обращался в суд с исковыми требованиями к работодателю. Первый иск относительно выплаты неполученной заработной платы был полностью удовлетворен. Второе исковое заявление о выплате неполученной заработной платы суд оставил без удовлетворения, поскольку по данному вопросу уже было вынесено решение суда. В связи с этим у Николаева А.П. не было какой-либо необходимости ходить по этому вопросу в суд. Учитывая указанные обстоятельства, а также то, что Николаев А.П. не оформлял у работодателя надлежащим образом свое отсутствие, суд посчитал причину отсутствия работника на своем рабочем месте неуважительной, а действия работодателя (в том числе наложение на Николаева А.П. дисциплинарного взыскания в виде увольнения по соответствующим основаниям) правомерными.

Вот такой курьезный случай произошел в одном из московских судов. Но здесь есть над чем задуматься кадровой службе организации, постоянно имеющей дело с персоналом. Ведь почти в каждой организации имеется активный сторонник судебного разрешения различных спорных ситуаций.

Предположим, кадровая служба располагает информацией, что один из работников, недовольный действиями работодателя (допустим, незаконным с его точки зрения переводом на другую работу), обратился за разрешением вопроса в суд. И с этого момента его появления в организации стали носить эпизодический характер. Чувствуя себя под надежной защитой правосудия, такой работник и мысли не допускает, что работодатель может уволить его за прогул. Объяснения обычно сводятся к тому, что посещение суда для работника более важны, чем его присутствие на работе.

В подобной ситуации кадровой службе и работодателю необходимо помнить следующее. Если в отношении работодателя работником заявлен иск в суд, и в суде назначено судебное разбирательство дела, ответчик непременно ставится судом в известность, поскольку в его адрес обязательно направляется судебная повестка с указанием даты и времени явки в суд. Именно судебное извещение и является неоспоримым доказательством принятия искового заявления работника конкретной организации к производству. Ну, а если в адрес работодателя не поступало из суда никаких повесток, а работник постоянно отлучается для посещения суда, работодатель вполне обоснованно может считать, что работник прогуливает.

Поэтому, столкнувшись с подобной ситуацией, следует применять действующие нормы нового Трудового кодекса РФ, касающиеся порядка применения дисциплинарных взысканий. Если вся процедура наложения дисциплинарного взыскания (в том числе и такого, как увольнение по соответствующим основаниям) будет выполнена в соответствии с требованиями закона, в суде не будет оснований для удовлетворения подобных исков.

Следующим примером конкретного дела по трудовому спору, по которому из-за несоблюдения работодателем норм трудового законодательства и неправильного оформления документов были отменены все судебные решения вышестоящей судебной инстанцией, и дело было направлено на новое судебное рассмотрение.

Обстоятельства дела заключались в следующем. В связи с несогласием со своим увольнением М. обратился в один из районных судов г. Казани с иском к работодателю ООО "ЖБК-2МС" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и взыскании расходов, связанных с оплатой услуг своего представителя.

В своем исковом заявлении М. указал, что на основании приказа генерального директора ООО "ЖБК-2МС" от 18 июля 2002 г. его уволили с должности начальника Апастовского карьера по п. 5 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание).

Считая свое увольнение незаконным, истец указал на то, что каких-либо нарушений трудовой дисциплины он не допускал, с приказами генерального директора от 3 июля 2002 г. и 4 июля 2002 г. о наложении на него дисциплинарных взысканий в виде замечания и выговора ознакомлен не был, объяснений с него не требовали, приказы ему выслали по почте; 17 июля 2002 г. истец находился в командировке по заданию работодателя для решения вопросов, входящих в его непосредственные производственные обязанности. По мнению истца, действительной причиной его увольнения явились его критические замечания в адрес генерального директора ООО "ЖБК-2МС".

Ответчик ООО "ЖБК-2МС" иск М. не признал. Первоначально решением районного суда г. Казани от 20 августа 2002 г. в иске М. было отказано, Судебной коллегией по гражданским делам Верховного Суда Республики Татарстан 16 сентября 2002 г. решение суда первой инстанции было оставлено без изменения. Президиум Верховного Суда Республики Татарстан 26 марта 2003 г. судебные постановления суда первой инстанции и кассационной инстанции оставил без изменения.

В своей надзорной жалобе М. просил отменить судебные постановления и вынести новое решение о восстановлении его в должности начальника Апастовского карьера.

Рассмотрев надзорную жалобу М., Судебная коллегия Верховного Суда РФ 15 августа 2003 г. все судебные постановления отменила, а дело направила на новое судебное рассмотрение, указав следующее.

В соответствии со ст. 387 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения судебных постановлений являются существенные нарушения норм материального или процессуального права.

Как видно из объяснения истца М., он после получения распоряжения генерального директора о направлении работника организации в г. Казань для ремонта бульдозера выехал из пос. Апастово вместе с бульдозеристом Г.; последний, подтвердив поломку бульдозера, вместе с тем отказался производить ремонт бульдозера, ссылаясь на то, что это не входит в его обязанности, письменного приказа о командировке работника из пос. Апастово в г. Казань и оплате командировочных не было. Другие находящиеся в подчинении М. механизаторы категорически отказались ехать в г. Казань для ремонта бульдозера, что было ими подтверждено в судебном заседании, мотивируя это тем, что они устроились на работу в карьере пос. Апастово, а в г. Казани имеется своя ремонтная база и специалисты, где и должен решаться вопрос с ремонтом бульдозера.

Таким образом, при первоначальном рассмотрении данного дела суд не учел того, что М. не имел законных оснований для направления подчиненных ему работников в г. Казань для ремонта бульдозера и в силу этого обстоятельства не мог исполнить соответствующего распоряжения генерального директора ООО "ЖБК-2МС".

Кроме того, в силу ст. 60 и 72 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую постоянную работу без его письменного согласия.

Переводом на другую постоянную работу в той же организации, требующим письменного согласия работника, в силу ст. 72 ТК РФ следует считать изменение трудовой функции или иных существенных условий трудового договора (ст. 57 ТК РФ). Такое же согласие необходимо получить от работника в случае перевода на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией.

Если в трудовом договоре место работника было определено с указанием конкретного структурного подразделения, то следует исходить из того, что перевод работника в другое структурное подразделение организации возможен лишь с письменного согласия, поскольку в указанном случае это влечет за собой изменение условия трудового договора (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Исходя из вышеуказанных обстоятельств, суд первой инстанции должен был принять во внимание, что приказы о наложении на М. дисциплинарных взысканий 03 и 04 июля 2002 г. были изданы без учета требований статей 60 и 72 ТК РФ.

При разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание, и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Суд указал, что при новом рассмотрении дела работодатель обязан доказать правильность наложения всех дисциплинарных взысканий, которыми он обосновал свой приказ об увольнении М. по указанным выше основаниям.

Д. Сомова,

эксперт журнала

"Кадровый вопрос", N 7, июль 2013 г.