Вопрос: В нашей организации вводится новая система контроля трудовой дисциплины работников (на основе идентификации отпечатков пальцев, используемых для входа на территорию и выхода с нее). Насколько это законно? Как правильно оформить ее введение? ("Кадровик.ру", N 7, июль 2013 г.)

В нашей организации вводится новая система контроля трудовой дисциплины работников (на основе идентификации отпечатков пальцев, используемых для входа на территорию и выхода с нее). Насколько это законно? Как правильно оформить ее введение?

Отпечатки пальцев относятся к одному из видов персональных данных - биометрическим персональным данным (сведениям, которые характеризуют физиологические и биологические особенности человека, на основании которых можно установить его личность) - ч. 1 ст. 11 Федерального закона от 27.07.2006 N 152-ФЗ "О персональных данных" (далее - 152-ФЗ).

Персональными данными в целом, согласно ч. 1 ст. 3 этого закона, является любая информация, относящаяся прямо или косвенно к определенному или определяемому физическому лицу. Трудовой кодекс РФ понимает это как информацию, необходимую работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающуюся конкретного работника (ст. 85).

Биометрические персональные данные в случае использования их работодателем для контроля трудовой дисциплины работников могут быть признаны связанными с осуществлением трудовой деятельности работником. Следовательно, работодатель правомочен затребовать такую информацию от работника и использовать в дальнейшем для целей контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества (ч. 1 ст. 86 ТК РФ).

Однако этот вид персональных данных имеет некоторые особенности, обусловленные его характером. Так, 152-ФЗ, относя биометрические данные к специальной категории персональных данных, устанавливает, что они могут обрабатываться только при наличии согласия в письменной форме субъекта персональных данных (ч. 1 ст. 11). Исключение составляют лишь перечисленные в ч. 2 этой статьи случаи (в частности, связанные с осуществлением правосудия и исполнением судебных актов, оперативно-розыскной деятельностью, противодействием терроризму, коррупции и т.п.), к которым использование таких данных работодателем для контроля трудовой дисциплины не относится.

Таким образом, для правомерного использования работодателем биометрических данных в соответствующих целях нужно:

1. Внести необходимые изменения в локальные нормативные акты, регулирующие как вопросы внутреннего трудового распорядка, так и порядок работы с персональными данными работников (положение о персональных данных работников в организации; положение о защите персональных данных), а также, возможно, и в утвержденную в организации форму табеля учета рабочего времени, и пр.

2. Направить сотруднику запрос о согласии на обработку биометрических персональных данных и получить от него ответное письменное согласие на это.

3. Внести изменения в трудовой договор с работником.

С. Ардатова,

эксперт Национального союза кадровиков

1 июля 2013 г.

"Кадровик.ру", N 7, июль 2013 г.