Хищение: уволить нельзя оставить (Т.В. Шадрина, "Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение", N 8, август 2013 г.)

Хищение: уволить нельзя оставить

В настоящее время все больше компаний ставят на работе камеры видеонаблюдения (в офисах и на производствах). Нередко это помогает работодателю выявить нечестных на руку сотрудников: кто-то крадет личные вещи других работников, кто-то причиняет вред имуществу работодателя. При выявлении подобных случаев у последнего возникает вопрос: можно ли уволить такого работника сразу, чтобы он больше не покушался на чужое имущество? Давайте разбираться.

Основания для увольнения

Согласно пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

Чтобы понять, за какое деяние работника можно уволить по данному основанию, обратимся к УК РФ и КоАП РФ. Так, в силу примечания 1 к ст. 158 УК РФ под хищением понимается совершенное с корыстной целью противоправное безвозмездное изъятие или обращение чужого имущества в пользу виновного или других лиц, причинившее ущерб собственнику или иному владельцу этого имущества.

В качестве чужого имущества следует рассматривать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся сотрудниками этой организации (п. 44 Постановления N 2*(1)).

В соответствии с Уголовным кодексом под понятие хищения подпадают мошенничество (ст. 159), присвоение или растрата (ст. 160), грабеж (ст. 161).

К сведению. Не образуют состава кражи или грабежа противоправные действия, направленные на завладение чужим имуществом не с корыстной целью, а, например, с целью его временного использования с последующим возвращением собственнику либо в связи с предполагаемым правом на это имущество (Постановление Пленума ВС РФ от 27.12.2002 N 29 "О судебной практике по делам о краже, грабеже и разбое").

Хищение может и не подпадать под нормы УК РФ. Так, согласно ст. 7.27 КоАП РФ мелкое хищение*(2) чужого имущества путем кражи, мошенничества, присвоения или растраты при отсутствии признаков преступления является административным правонарушением.

Основанием для увольнения по пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является и совершение работником умышленного уничтожения или повреждения имущества. Уголовная ответственность за данное деяние предусмотрена ст. 167 УК РФ, а административная ответственность - ст. 7.17 КоАП РФ.

Однако уволить работника по пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не так-то просто, поскольку даже при наличии камеры видеонаблюдения работодатель не вправе устанавливать факт совершения конкретным работником соответствующего противоправного действия. Данный юридический факт может быть констатирован только вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа либо должностного лица, уполномоченного на применение административных взысканий.

Это подтверждается судебной практикой.

Т. работала продавцом в магазине. После проведения инвентаризации была обнаружена недостача. Т. отстранили от работы, а затем уволили по пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При увольнении ей была начислена заработная плата, которая на основании приказа директора была удержана в счет погашения образовавшейся недостачи. Т. обратилась с иском в суд с требованием о взыскании необоснованно удержанной заработной платы. Суд, удовлетворив требование Т., указал: поскольку она не привлекалась к уголовной либо административной ответственности за хищение, в отношении нее отсутствовали вступивший в законную силу приговор либо постановление по делу об административном правонарушении, работодатель был не вправе расторгнуть с Т. трудовой договор по указанному основанию, поэтому увольнение нельзя признать законным и обоснованным (Определение Красноярского краевого суда от 18.04.2012 по делу N 33-2429/2012).

Кроме того, важным является место совершения хищения, растраты или умышленного уничтожения имущества (эти преступления или правонарушения должны быть совершены по месту работы).

Иногда гражданина могут освободить от ответственности (в связи с раскаянием, примирением сторон). Можно ли в таком случае уволить работника по пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ? Да, можно, ведь Трудовой кодекс не требует привлечения к уголовной или административной ответственности работника - достаточно установления факта совершения хищения, растраты, уничтожения или повреждения чужого имущества.

А вот если уголовное дело было прекращено в связи с истечением срока привлечения к ответственности, то факт совершения названных преступлений не может считаться доказанным, следовательно, увольнение будет неправомерным.

Сроки, в которые работника можно уволить

Поскольку увольнение по пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является дисциплинарным взысканием, необходимо соблюдать сроки привлечения к дисциплинарной ответственности. Так, ст. 193 ТК РФ установлено, что взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников, и не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Относительно увольнения за хищение, растрату или умышленную порчу или уничтожение имущества Пленум ВС РФ в Постановлении N 2 разъяснил, что установленный месячный срок для принятия такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (п. 44).

Процедура прекращения трудовых отношений

Установления факта совершения работником хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения не всегда достаточно для увольнения работника: работодателю необходимо соблюсти процедуру увольнения.

В первую очередь при обнаружении факта нарушения (например, при фиксации совершения работником преступления или правонарушения камерами видеонаблюдения) нужно запросить у работника письменное объяснение причин проступка. На предоставление таких объяснений у него есть два рабочих дня. Если по истечении этого срока указанное объяснение работником не предоставлено, составляется соответствующий акт. Отметим, что объяснение причин хищения, растраты или порчи имущества может быть затребовано как сразу после выявления факта правонарушения (преступления), так и после получения копии приговора или постановления суда, органа или должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

Кроме срока привлечения к ответственности, который мы рассмотрели выше, необходимо учитывать правило ст. 192 ТК РФ: при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Пленум ВС РФ в Постановлении N 2 указал, что в случае трудового спора именно работодателю придется доказывать не только то, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и то, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (п. 53).

Например, Самарским областным судом оставлено без изменения решение Автозаводского районного суда г. Тольятти, которым работник восстановлен в прежней должности. Областной суд при рассмотрении жалобы работодателя установил, что работник действительно был признан виновным в совершении преступления, предусмотренного ч. 2 ст. 158 УК РФ (причинение работодателю ущерба на сумму 5 700 руб.), в связи с чем работодатель принял в отношении него крайнюю меру дисциплинарного взыскания - увольнение. Однако суд посчитал, что к работнику неправомерно применена крайняя мера дисциплинарного взыскания, так как он трудился на предприятии более 10 лет, за время работы неоднократно поощрялся и награждался за профессиональное мастерство, творчество, инициативу. То есть при определении меры наказания работодатель не учел все заслуживающие внимания обстоятельства и личность истца, а именно возраст работника, прежнее поведение, мнение коллектива, полезность работника для ОАО, его многолетний вклад в общее дело коллектива.

При наличии указанных обстоятельств областной суд согласился с выводами районного суда об удовлетворении требований о восстановлении сотрудника на работе, поскольку работодателем была принята в отношении него крайняя мера дисциплинарного взыскания без учета всех обстоятельств, имеющих значение для дела (Определение Самарского областного суда от 02.11.2011 по делу N 33-11210).

Обратим внимание еще на один момент. В силу ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в периоды его временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске. Следовательно, даже если вина работника будет установлена приговором или постановлением суда и соответствующий порядок будет соблюден (объяснение, сроки, учет отношения к труду и пр.), работник будет восстановлен.

В. обратился в суд с иском к ОАО "Авиационное предприятие "Алтай". Он попросил восстановить его на работе в должности водителя автомобиля, взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула по день восстановления на работе, а также компенсацию морального вреда. Суд, удовлетворив заявленные требования, пришел к выводу, что увольнение В. было произведено ответчиком незаконно, поскольку в день увольнения истец был нетрудоспособен (Определение Алтайского краевого суда от 24.08.2011 по делу N 33-7358/2011).

Документальное оформление увольнения

1. Издаем приказ. После получения копии приговора либо постановления суда, органа или должностного лица, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях, а также объяснений от работника нужно издать соответствующий приказ. Отметим, что он должен быть издан не ранее дня вступления в силу приговора суда либо постановления об административном правонарушении.

Так, И. работал грузчиком в ОАО "МК "Шатура" и был уволен 08.04.2010 за кражу чужого имущества - мебели, принадлежавшей обществу. И. обратился в суд с требованием о восстановлении на работе в ОАО "МК "Шатура", посчитав, что была нарушена процедура увольнения по причине того, что приговор от 07.04.2010 не вступил в законную силу на момент издания приказа.

Доводы ответчиков о том, что они отменили первый приказ от 08.04.2010 и издали новый приказ об увольнении 19.05.2010 уже после вступления в силу приговора, суд не принял во внимание, так как И. на этот момент уже не являлся работником ОАО "МК "Шатура".

При рассмотрении дела суд установил, что приговор Шатурского городского суда вступил в законную силу 20.04.2010. Поскольку вина И. в совершении кражи была установлена данным приговором, у работодателя было основание для увольнения сотрудника по пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, но он на момент увольнения не вступил в силу, расторжение трудового договора было незаконным (Определение Московского областного суда от 13.07.2010 по делу N 33-13541).

В приказе необходимо указать основание для увольнения - пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а также реквизиты документа, подтверждающего совершение лицом указанных противоправных действий, - постановления суда, органа или должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, либо приговора суда, объяснительной записки работника или акта об отказе предоставить объяснения, акта ревизии финансово-хозяйственной деятельности или служебного расследования.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, составляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ).

2. Вносим запись в трудовую книжку. На основании п. 14 Правил ведения и хранения трудовых книжек*(3) записи о причинах прекращения трудового договора вносятся в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона. Многие в графе 4 указывают реквизиты решения или постановления, однако это неверно: все записи вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя (п. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек). Это значит, что в качестве оснований нужно указать реквизиты приказа о прекращении трудового договора.

Приведем пример оформления трудовой книжки.

N записи	Дата			Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)	Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
	число	месяц	год
1	2			3	4
...	...	...	...	...	...
6	27	06	2013	Трудовой договор расторгнут в связи	Приказ
				с однократным грубым нарушением	от 27.06.2013 N 42-у
				работником трудовых обязанностей -
				совершением по месту работы
				хищения чужого имущества,
				установленного вступившим в законную
				силу приговором суда, подпункт "г"
				пункта 6 части первой статьи 81
				Трудового кодекса
				Российской Федерации
				Секретарь Романова О.Д.
				Ознакомлен
				М. П.

Запись о расторжении трудового договора заверяется подписью работника, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью увольняемого работника (п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек).

Трудовая книжка выдается работнику в день прекращения с ним трудового договора (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). При ее получении работник должен расписаться в личной карточке и книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п. 41 Правил ведения и хранения трудовых книжек).

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (ст. 84.1 ТК РФ).

По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

3. Выплачиваем работнику все причитающиеся ему суммы. Согласно ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится работодателем в день увольнения работника. Если сотрудник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. При этом в случае возникновения спора о размерах указанных сумм работодатель обязан выплатить не оспариваемую работником сумму.

4. Выдаем справку. Работнику должна быть выдана справка*(4) по форме, утвержденной Приказом Минтруда РФ от 30.04.2013 N 182н.

5. Направляем сведения в военкомат. Если уволенный работник подлежал воинскому учету, работодатель обязан в течение двух недель направить в военкомат соответствующие сведения по форме, предусмотренной приложением 9 к Методическим рекомендациям по ведению воинского учета в организациях, разработанным Генштабом Вооруженных Сил РФ.

В заключение

Увольнение работника на основании пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - достаточно хлопотное мероприятие. Даже если такое увольнение состоялось, работодателю следует помнить о возможности пересмотра судебного решения, которое и стало основанием для увольнения: приговор может быть пересмотрен, а постановление о привлечении к административной ответственности - и вовсе отменено. В таком случае сотрудник должен быть восстановлен на работе.

Но как же быть работодателю в таком случае? Вряд ли он захочет допустить к работе работника, уже однажды совершившего хищение. Ответ один - договариваться с работником об увольнении:

- по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - по соглашению сторон;

- по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - по инициативе работника.

На наш взгляд, предпочтительнее вариант увольнения по соглашению сторон, так как процент восстановления после увольнения по данному основанию крайне низок.

Т.В. Шадрина,

эксперт журнала "Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение"

"Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение", N 8, август 2013 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

*(2) Хищение признается мелким, если стоимость похищенного имущества не превышает 1 000 руб.

*(3) Утверждены Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках".

*(4) Справка о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности) или году обращения за справкой о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений, и текущий календарный год, на которую были начислены страховые взносы, и о количестве календарных дней, приходящихся в указанном периоде на периоды временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком, период освобождения работника от работы с полным или частичным сохранением заработной платы в соответствии с законодательством РФ, если на сохраняемую заработную плату за этот период страховые взносы в ФСС не начислялись.