Как отстранить сотрудника от работы (О.В. Мичугина, "Практическая бухгалтерия", N 8, август 2013 г.)

Как отстранить сотрудника от работы

Работник находится на рабочем месте в состоянии опьянения, водителя лишили прав или сотрудник не может выполнять свои трудовые обязанности по иным причинам? Что делать в такой ситуации? Ведь вроде человек на работу вышел, но фактически работать не может. В данном случае сотрудника лучше отстранить от работы. Разберемся, как правильно это сделать, не нарушая трудовое право.

При наличии определенных причин работодатель обязан отстранить сотрудника от работы.

Это действие производится на основании статьи 76 Трудового кодекса. В ней содержится перечень оснований, которые позволяют отстранить работника. Несмотря на то что перечень является открытым, работодатель не наделен правом предусмотреть какие-либо иные основания отстранения в локальных нормативных актах (коллективный договор, должностная инструкция и т.п.). Данный список может дополняться только положениями, которые содержатся в нормативных правовых актах.

Основания и особенности отстранения

В трудовом законодательстве закреплены все самые распространенные причины, по которым можно отстранить сотрудника от работы. При этом практически каждый случай имеет свои особенности.

Прежде всего речь, конечно, о появлении на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Такое состояние может быть подтверждено как медицинским заключением, так и показаниями свидетелей, записями камер видеонаблюдения и т.д. При этом на практике по данному основанию отстраняют и при действии последствий соответствующей интоксикации.

Отстранение от работы из-за состояния опьянения не препятствует работодателю применить к сотруднику дисциплинарное взыскание: замечание, выговор, увольнение по соответствующему основанию.

Также отстранять можно (а точнее, нужно), если сотрудник не прошел в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда. То же самое можно сказать о ситуациях, когда работник не проходит обязательный медицинский осмотр либо психиатрическое освидетельствование.

Справочно. Отстранение от работы представляет собой временное приостановление трудовых отношений между работодателем и работником, также в этот период не выплачивается заработная плата.

Отстранение может грозить сотрудникам при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работы, обусловленной трудовым договором. Если в медицинском заключении не содержится сведений о сроке, на который работа противопоказана сотруднику, то работодатель самостоятельно его определяет как "до устранения причин и обстоятельств, послуживших основанием для отстранения".

Однако при наличии в заключении срока менее четырех месяцев работодатель на основании положений статьи 73 Трудового кодекса должен предложить сотруднику другую имеющуюся у него работу, которая не противопоказана тому по состоянию здоровья. Работник отстраняется на время оформления перевода на другую должность. Если сотрудник отказался от перевода или в организации отсутствует подходящая должность, то отстранение производится на весь срок, указанный в заключении.

Также в документе может быть указан срок более четырех месяцев или содержаться информация о необходимости перевода на постоянной основе. В этой ситуации отстранение не оформляется, так как работодатель должен предложить сотруднику другую работу, которая ему не противопоказана (ст. 73 ТК РФ). При отказе от перевода или отсутствии соответствующей работы трудовой договор расторгается на основании пункта 8 части 1 статьи 77 Трудового кодекса.

Сотрудника можно отстранить от выполнения работы в связи с приостановлением действия на срок до двух месяцев специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия и т.д.). В данном случае работодатель может отстранить работника только при наличии следующих условий:

- приостановление действия специального права влечет за собой невозможность исполнения сотрудником обязанностей по трудовому договору;

- отсутствует возможность перевода на другую имеющуюся у работодателя работу, которую сотрудник может выполнять с учетом состояния здоровья.

На работодателя возлагается обязанность предложить все подходящие вакансии, которые у него имеются в местности, где работает сотрудник. При этом предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, только если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, дополнительными соглашениями.

Особое внимание необходимо уделить сроку приостановления действия специального права. Если он превышает два месяца или работник вовсе лишен специального права, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 9 части 1 статьи 83 Трудового кодекса.

Отстранять сотрудников необходимо и по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, - например, трудовой инспекции или суда.

Так, на основании статьи 357 Трудового кодекса трудовая инспекция наделена правом предъявлять работодателям (их представителям) предписания об отстранении от должности в установленном порядке лиц, виновных в нарушении трудового законодательства. При этом инспекция также вправе выдавать предписания об отстранении от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах и проверку знания требований охраны труда.

Также в соответствии со статьей 114 Уголовно-процессуального кодекса суд по ходатайству, возбужденному с согласия прокурора дознавателем или следователем, имеет право вынести постановление о временном отстранении подозреваемого или обвиняемого от должности. При этом основанием для отмены временного отстранения является соответствующее постановление дознавателя, следователя, прокурора.

Ну и наконец, Трудовой кодекс содержит такой повод для отстранения от работы, как "иные случаи, предусмотренные федеральными законами и иными нормативными правовыми актами". В качестве примера можно привести часть 2 статьи 32 Закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации". Эта норма предусматривает право представителя нанимателя отстранить от замещаемой должности гражданской службы гражданского служащего в период урегулирования конфликта интересов. Таким образом, работодатель даже при отсутствии желания будет обязан отстранить работника.

В трудовом законодательстве не установлены конкретные сроки отстранения от работы. Однако работодатель может отстранить сотрудника только на период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы. При этом остается открытым и вопрос о том, обязан или нет работник с момента оформления отстранения присутствовать на рабочем месте, поскольку при отстранении трудовой договор не прекращается. Данный вопрос лучше всего урегулировать в коллективном или трудовом договоре.

За воздух не платят?

По общему правилу в период отстранения от работы зарплата не выплачивается. Но есть исключения. Например, в случае отстранения сотрудника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы, как за простой. А пунктом 2 статьи 14 Закона от 31 июля 1995 г. N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации" установлено, что на время отстранения государственного служащего, допустившего должностной проступок, за ним сохраняется денежное содержание.

Несмотря на то что заработная плата выплачивается редко, некоторые работники могут получать пособия. Например, отстраненные от должности в рамках статьи 114 Уголовно-процессуального кодекса, которым выплачивается ежемесячное государственное пособие в размере прожиточного минимума трудоспособного населения.

Следует помнить, что в стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, включается время отстранения от работы при последующем восстановлении на прежней работе, а также период отстранения работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр не по своей вине (ст. 121 ТК РФ).

Оформление документов

Немаловажным является и то, что работодатель обязан возместить сотруднику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Таким случаем считается и незаконное отстранение от работы. Чаще всего данное действие признается незаконным, если отстранение произошло по основанию, которое не предусмотрено законом, или вовсе отсутствуют причины для отстранения. Также могут возникнуть проблемы, если отстранение от работы оформлено неправильно.

Решение об отстранении работника от работы оформляется приказом. Однако его унифицированная форма не утверждена, поэтому он составляется в произвольной форме. Это не должно являться поводом, чтобы считать данный документ "отпиской", так как на его основании приостанавливается выплата зарплаты.

В приказе об отстранении необходимо указать:

- фамилию, имя, отчество работника, его должность;

- обстоятельства, послужившие основанием для отстранения работника;

- документы, подтверждающие наличие оснований для отстранения (акты, докладные записки, медицинское заключение и т.д.);

- срок отстранения;

- начисляется или нет заработная плата.

Особое внимание следует уделить сроку, на который будет отстранен работник. Работодатель обязан отстранить сотрудника на весь период до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения. Следовательно, в приказе необходимо отразить даты начала и окончания отстранения. С этим не возникнет проблем, если срок отстранения, например, указан в медицинском заключении либо постановлении должностного лица.

Но что делать, если на момент составления приказа невозможно определить срок (сотрудник вышел на работу в состоянии опьянения или в постановлении суда указано, что работник отстраняется на период рассмотрения уголовного дела)?

В данном случае в приказе следует прописать: "Работник отстраняется от работы до устранения нарушений".

Приказ издается на бланке организации и подписывается генеральным директором либо уполномоченным на то лицом. Далее с приказом следует ознакомить сотрудника. Если он отказывается его подписывать, то необходимо составить акт об отказе от подписи и ознакомлении с приказом.

После устранения причин, которые послужили основанием отстранения от работы, необходимо оформить допуск к работе. Если окончание периода отстранения в приказе определено конкретной датой, то при ее наступлении приказ автоматически прекращает действовать.

Если в приказе определено, что сотрудник отстраняется от работы до устранения обстоятельств, послуживших основанием отстранения, то необходимо оформить приказ о допуске к работе. В приказе указывают: ФИО сотрудника и его должность; дату, с которой он допускается к работе; основания для допуска; бухгалтерии дается указание о возобновлении начисления заработной платы. Данный приказ издается и в случае, когда работник устранил причины отстранения ранее даты окончания отстранения, указанной в приказе. Далее сотрудника необходимо ознакомить с приказом; если он отказывается его подписывать, то составляется акт.

О.В. Мичугина,

эксперт по трудовому праву

"Практическая бухгалтерия", N 8, август 2013 г.