Национальные особенности дистанционной работы (Ю.Н. Калмыкова, "Руководитель бюджетной организации", N 2, февраль 2013 г.)

Национальные особенности дистанционной работы

Дистанционный труд является новым видом трудовых отношений в России, который с каждым годом получает все большее развитие. Это рабочий процесс, предполагающий взаимодействие с работодателем посредством телекоммуникационных и информационных технологий. Для многих людей такой характер работы - просто мечта. Но для воплощения этой мечты существуют некоторые трудности законодательного характера. О возможностях и недостатках данного вида занятости поговорим в нашей статье.

Число дистанционных работников неуклонно растет, поскольку данный характер работы подходит для специалистов с разной квалификацией. На дистанционной работе могут быть бухгалтеры, аудиторы, инженеры, программисты, дизайнеры, переводчики, журналисты, редакторы, преподаватели и т.д. - все те специалисты, деятельность которых не связана с необходимостью использовать спецсредства, оборудование, сырье и материалы работодателя.

До недавнего времени характер дистанционной работы не был закреплен в трудовом законодательстве РФ, что являлось существенным недостатком этого вида занятости. Однако в октябре 2012 года Госдума приняла в первом чтении законопроект N 88331-6 "О внесении изменений в ТК РФ и ст. 1 Федерального закона "Об электронной подписи" (далее - Законопроект N 88331-6) в части регулирования труда дистанционных работников.

Законопроект N 88331-6 был направлен в профильный комитет Госдумы еще 7 июня 2012 года. По сути, проект призван легализовать уже распространенную практику работы в удаленном доступе. Как следует из пояснительной записки к документу, "дистанционная занятость повышает деловую активность и занятость населения, поскольку работники получают возможность работать, не покидая дома. Работодатели при этом могут привлечь работников, не обеспечивая последних рабочими местами".

Отличия дистанционной работы и труда "надомников"

Пока труд дистанционных работников не регулируется действующим российским трудовым законодательством. В ТК РФ есть только гл. 49 "Особенности регулирования труда надомников". Но понятие "дистанционная занятость" шире понятия "работа на дому". Дистанционные работники - это не только надомники, но и, например, менеджеры по продажам, торговые представители в тех регионах, где компании не имеют официальных представительств. Понятие "надомник" больше подходит для производственной сферы (упаковщики, швеи, сборщики несложных агрегатов). Для надомного труда характерно то, что им занимаются люди, имеющие определенные ограничения по здоровью, не позволяющие им находиться на рабочих местах вне дома. Как правило, надомный труд не является высококвалифицированным и не связан с применением высокотехнологичных средств и предметов труда. Для дистанционного труда характерно использование высокотехнологичных средств и предметов труда, высокая квалификация сотрудников и занятость работников в непроизводственной сфере (консалтинг, журналистика, редактирование и корректирование изданий, поддержка сайтов). Дистанционная работа связана с желанием работника осуществлять свой функционал в привычных и комфортных для него домашних условиях.

Одним из важных отличий является то, что надомный труд, как правило, является сдельным, а дистанционный - повременным. Так, для работника, занятого дистанционным трудом, может быть предусмотрена и сверхурочная работа. Общим для вышеперечисленных видов занятости является выполнение работы в жилых помещениях.

Возможность использования свободного графика при дистанционной форме занятости дает возможность выполнять работу, не выходя из дома*(1). Поэтому несложно предположить, что принятие закона о заключении трудовых договоров с удаленными работниками сделает данный вид занятости еще более популярным у студентов, пенсионеров, а также людей с ограниченными возможностями. Также удаленный труд позволяет совмещать матерям работу с уходом за ребенком.

Еще одно неоспоримое преимущество удаленной работы для сотрудника - отсутствие географической привязки к месту работы. Работодатель может находиться на другом конце города, страны или даже за границей.

Оформляем трудовые отношения с дистанционными работниками

Дистанционная форма работы оформляется трудовым договором между работником и работодателем в соответствии с нормами трудового законодательства.

В Законопроекте N 88331-6 есть положение, предусматривающее возможность заключения трудового договора с дистанционным работником в электронном виде. Документы, необходимые для заключения трудового договора согласно ст. 65 ТК РФ, работник также может представить в электронном виде. Для использования электронной формы взаимодействия при заключении, изменении и расторжении трудового договора его сторонам требуется иметь усиленную квалифицированную электронную подпись. Такая электронная подпись должна обладать признаками, содержащимися в ч. 3 и 4 ст. 5 Федерального закона от 06.04.2011 N 63-Ф3 "Об электронной подписи". В частности, она должна предоставлять возможность определить лицо, подписавшее электронный документ, иметь ключ проверки, указанный в квалифицированном сертификате, и др.

Несмотря на всю прогрессивность Законопроекта N 88331-6, уже сейчас очевидно, что при реализации закона об удаленной работе возникнут определенные трудности, связанные прежде всего с подписанием электронного трудового договора.

Для заключения полноценного электронного трудового договора как работодатель, так и работник должны располагать усиленной квалифицированной электронной подписью. Стоимость сертификата такой подписи в настоящее время колеблется в разных удостоверяющих центрах от 3 до 6 тыс. руб. (при этом срок действия сертификата для подписания - один год три месяца, срок годности для проверки - пять-десять лет). Но, несмотря на финансовые затраты, работодателю еще предстоит позаботиться о сохранении конфиденциальности, защите персональных данных работника в процессе передачи информации.

У вновь принимаемого на дистанционную форму работы сотрудника в трудовом договоре оговариваются ключевые вопросы в части адреса рабочего места, продолжительности рабочей недели, принадлежности оборудования, порядка сдачи и оплаты работы, а также соблюдения коммерческой тайны. В приказе о приеме на работу указывается: "дистанционная форма работы". На дистанционного работника распространяются все социальные гарантии (ст. 165 ТК), право на ежегодный оплачиваемый отпуск (ст. 115 ТК РФ), выплату пособия по временной нетрудоспособности, прочие выплаты (премии, компенсации и т.п.), предусмотренные для сотрудников, непосредственно работающих в офисе.

Примечание. При реализации закона об удаленной работе возникнут трудности, связанные прежде всего с подписанием электронного трудового договора. Однако дистанционный работник может подписать договор лично, приехав к работодателю.

Обратите внимание, что на дистанционную форму трудовых отношений можно не только принять новых, но и перевести уже действующих работников. Для этого необходимо заключить с действующим работником дополнительное соглашение.

Согласно Законопроекту N 88331-6 работник вправе не вносить запись о дистанционной работе в трудовую книжку. Тогда возникает вопрос: как работник подтвердит период дистанционной работы?

Во-первых, при заключении трудового договора с дистанционным работником в электронном виде работодатель обязан направить дистанционному работнику заверенную надлежащим образом копию трудового договора по почте заказным письмом с уведомлением не позднее трех календарных дней с даты заключения трудового договора.

Во-вторых, работодатель должен производить отчисления в государственные внебюджетные фонды. Поэтому сведения о периоде дистанционной работы будут находиться и в ПФР, в его системе персонифицированного учета.

При оформлении дистанционных работников работодатель обязан ознакомить их с документами, перечисленными в ст. 68 ТК РФ. Согласно Законопроекту N 88331-6 работник сможет зафиксировать такое ознакомление в электронном виде с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи.

Значимым преимуществом дистанционной работы станет возможность работника распределять рабочее время и время отдыха по своему усмотрению, если стороны не предусмотрят иное в трудовом договоре.

Прекращение трудовых отношений с дистанционными работниками

Согласно Законопроекту N 88331-6 кроме оснований, предусмотренных ТК РФ, трудовой договор с дистанционным работником может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Ознакомление дистанционного работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора, а также подача дистанционным работником заявления о выдаче копий документов, связанных с работой, допускается в электронном виде с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи.

В день прекращения трудового договора, заключенного с дистанционным работником в электронном виде, работодатель обязан направить ему заверенную надлежащим образом копию приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора по почте заказным письмом с уведомлением.

Ю.Н. Калмыкова,

эксперт журнала "Руководитель бюджетной организации"

"Руководитель бюджетной организации", N 2, февраль 2013 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Не всякий вид дистанционного труда связан с нахождением дома. Так, занятые таким образом специалисты могут осуществлять свою работу дистанционно, находясь в поездках.