Вопрос: В организации сокращаются должности, занятые сотрудницами, одна из которых находится в отпуске по уходу за ребенком, а другая является одинокой матерью, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет. Каков возможный порядок действий работодателя в данной ситуации? Может ли работодатель предложить обеим сотрудницам постоянный перевод на другую должность, в том числе нижеоплачиваемую, и как быть в случае их отказа? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, февраль 2013 г.)

В организации сокращаются должности, занятые сотрудницами, одна из которых находится в отпуске по уходу за ребенком, а другая является одинокой матерью, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет.

Каков возможный порядок действий работодателя в данной ситуации? Может ли работодатель предложить обеим сотрудницам постоянный перевод на другую должность, в том числе нижеоплачиваемую, и как быть в случае их отказа?

1. Согласно п. 4 части первой ст. 77, п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ к случаям расторжения трудового договора по инициативе работодателя относится, в частности, увольнение работников в связи с сокращением численности или штата работников организации. При этом статьей 261 ТК РФ установлен запрет на расторжение трудового договора по данному основанию с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, и одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет). Кроме того, не допускается увольнение работника по данному основанию в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (часть шестая ст. 81 ТК РФ).

Частью четвертой ст. 256 ТК РФ предусмотрено, что на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Это означает, что после окончания отпуска по уходу за ребенком или преждевременного выхода сотрудника из такого отпуска работодатель обязан предоставить ему возможность выполнять работу, обусловленную трудовым договором (часть вторая ст. 22, ст. 15 ТК РФ). Поэтому должность работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком (занимаемая ею штатная единица по должности), не может быть сокращена.

Хотя увольнение по инициативе работодателя в период нетрудоспособности и отпуска запрещено, работодатель вправе предупредить сотрудницу о предстоящем увольнении в связи с сокращением ее должности. Такого мнения придерживаются и представители Минздравсоцразвития России Н.З. Ковязина и Роструда И.И. Шкловец (Сокращение. Мнение чиновника // "В курсе правового дела", N 7, апрель 2009 г.; Практика применения трудового законодательства // "Экономико-правовой бюллетень", N 10, октябрь 2007 г.). Однако дата увольнения, указанная в таком уведомлении, в любом случае должна находиться за пределами периода, когда увольнение сотрудника по инициативе работодателя не допускается. Срок предупреждения при этом может превышать два месяца.

В таком случае, на наш взгляд, работодателю затруднительно соблюсти процедуру уведомления сотрудницы о сокращении и предложения ей вакантных должностей и работ, которое в случае возникновения спора должен будет доказать работодатель (п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ", далее - Постановление N 2). Так, для получения уведомления о сокращении сотрудница во время своего отпуска не обязана являться к работодателю, так как время отпуска в силу ст.ст. 106, 107 ТК РФ является временем отдыха. А при направлении уведомления по почте работодатель должен располагать доказательствами, что в письме было именно уведомление и что письмо было получено работником. Иначе работник не считается предупрежденным об увольнении (смотрите, например, определение Омского областного суда от 24.01.2007 N 33-219). Аналогичные трудности возникают в связи с обязанностью работодателя предложить сокращаемой работницы все имеющиеся вакансии*(1).

При соблюдении процедуры уведомления сотрудницы о сокращении и предложения ей вакантных должностей и работ, если она не согласится с переводом на другую предложенную ей должность, сотрудница может быть уволена в связи с сокращением должности. Повторно отметим, что день увольнения должен приходиться на следующий день после достижения ребенком возраста трех лет, так как именно тогда предусмотренные ст.ст. 256 и 261 ТК РФ гарантии уже не будут распространяться на сотрудницу.

В отношении сотрудницы, являющейся одинокой матерью, воспитывающей ребенка в возрасте до четырнадцати лет, отметим следующее. Согласно части второй ст. 22 ТК РФ работодатель обязан предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором. Поскольку статьей 261 ТК РФ установлен запрет на увольнение одиноких матерей с детьми до 14 лет в связи с сокращением должности (штата), то сокращение занимаемой такой сотрудницей должности (штатной единицы по должности), на наш взгляд, будет неправомерным. Проведение процедуры сокращения ее должности (уведомление о сокращении, предложение вакансий) возможно, если дата увольнения в связи с сокращением будет находиться за пределами периода, когда увольнение сотрудницы по инициативе работодателя не допускается (после достижения ее ребенком четырнадцатилетнего возраста), либо если она лишится статуса одинокой матери и ребенок к тому моменту будет старше трех лет.

2. В рассматриваемой ситуации работодатель не лишен возможности предложить обеим сотрудницам постоянный перевод на другую должность, в том числе нижеоплачиваемую. При этом следует учитывать, что согласно ст. 72.1 ТК РФ постоянный перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника. Следовательно, перевести сотрудниц на другую должность возможно только с их письменного согласия.

В соответствии со ст. 72 ТК РФ стороны вправе по взаимному соглашению вносить изменения в трудовой договор, в том числе договориться о переводе работника на другую работу. Каких-либо ограничений на изменение трудового договора по соглашению сторон в период нахождения работника в отпуске трудовое законодательство не содержит. Соответственно, если ни сотрудница, ни работодатель не возражают против перевода на другую должность, то такой перевод возможен даже в период нахождения сотрудницы в отпуске по уходу за ребенком.

В этом случае сторонам необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, изменяющее трудовую функцию (должность) сотрудниц, так как условие об их трудовой функции является обязательным для включения в трудовой договор (часть вторая ст. 57 ТК РФ). На основании соглашения работодатель издает приказы о переводе сотрудниц на другую работу, с которыми они должны быть ознакомлены под роспись. На основании приказов в трудовые книжки сотрудниц вносятся записи о переводе на другую должность.

После перевода сотрудниц на другую должность вакантные штатные единицы могут быть просто исключены из штатного расписания путем внесения в него соответствующих изменений.

Если сотрудницы откажутся от изменения своей трудовой функции, работодатель обязан будет продолжать предоставлять им работу по должности в соответствии с заключенными с ними трудовыми договорами.

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Панова Наталья

Контроль качества ответа:

Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Прибыткова Мария

20 февраля 2013 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Из положений части третьей ст. 81 и части первой ст. 180 ТК РФ следует, что работодатель обязан предлагать имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (п. 29 Постановления N 2). При этом предложение вакансий должно производиться в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников. Как показывает судебная практика, сокращаемым работникам должны предлагаться как существующие должности, так и вновь вводимые, причем в день увольнения работнику должна быть предложена вся имеющаяся работа, в том числе и предлагавшаяся ранее, от которой работник отказался, поскольку мнение работника по поводу той или иной работы может измениться, а работодатель должен полностью исчерпать все возможности трудоустройства работника в данной организации (смотрите определения СК по гражданским делам Омского областного суда от 23.05.2007 N 33-1597 и от 11.10.2006 N 33-2955/06; Обзор кассационной и надзорной судебной практики по гражданским делам Пермского областного суда за 1 полугодие 2003 г.). Если какие-либо вакансии, появившиеся до момента увольнения, не будут предложены сотруднице или работодатель не будет располагать доказательствами их предложения, то увольнение в дальнейшем может быть признано незаконным. В этой связи необходимо документально фиксировать факты предложения работнику другой работы, его согласия либо отказа от предложенных вакансий.