Работа в выходные и праздничные дни (Л.В. Куревина, "Оплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: бухгалтерский учет и налогообложение", N 3, март 2013 г.)

Работа в выходные и праздничные дни

Лицам, работающим по трудовым договорам, Конституцией РФ гарантируются выходные и праздничные дни, установленные федеральными законами. При этом трудовым законодательством предусмотрено право в некоторых случаях привлекать работников к работе в такие дни, предоставляя им определенные гарантии. Кто может работать в выходные или праздничные дни? Как компенсируется такая работа? Какими документами оформляется привлечение работников к данной работе? Ответы на эти и другие вопросы вы найдете в этой статье.

Выходные дни

Выходные, то есть свободные от работы дни, предоставляются всем работникам без исключения. При этом количество выходных и дни недели, в которые они предоставляются, зависят от того, в каком режиме рабочего времени работают сотрудники.

Так, исходя из режимов рабочего времени, установленных ст. 100 ТК РФ, работники должны отдыхать:

- при пятидневной рабочей неделе - два дня в неделю;

- при шестидневной рабочей неделе - один день в неделю;

- при работе по скользящему графику - согласно графику;

- при неполной рабочей неделе - два дня в неделю и более.

Отдельно ст. 103 ТК РФ установлена сменная работа, когда выходные, как и по скользящему графику, предоставляются в соответствии с графиком работы.

Трудовым кодексом определены общие требования к выходным дням. Так, в силу ст. 111 ТК РФ общим выходным днем является воскресенье. Второй же выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд. При этом, сколько бы выходных дней ни предоставлялось, в ст. 110 ТК РФ указано, что продолжительность еженедельного непрерывного отдыха в любом случае не может быть менее 42 часов. Это время отсчитывается с момента окончания работы накануне выходного дня до начала работы (смены) в следующий после выходного рабочий день.

В некоторых случаях или для работников определенных специальностей продолжительность непрерывного отдыха может быть менее 42 часов. Так, в Письме Роструда от 05.05.2011 N 1217-6-1 возможность уменьшить продолжительность еженедельного непрерывного отдыха предоставляется при суммированном учете рабочего времени (в частности, при вахтовом методе работы). В соответствии со ст. 300 ТК РФ при вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более одного года. Продолжительность еженедельного отдыха при вахтовом методе может быть сокращена до 24 часов.

Продолжительность непрерывного отдыха сокращается до 24 часов для работников связи*(1). А продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха водителей автомобилей при суммированном учете рабочего времени должна быть не менее 12 часов*(2). В любом случае за учетный период (месяц, квартал) продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна быть не менее 42 часов.

Если возможность сокращения продолжительности времени отдыха не предусмотрена нормативными правовыми актами, то при составлении графиков сменности работодатель обязан учитывать правило ст. 110 ТК РФ о предоставлении работникам еженедельного непрерывного отдыха продолжительностью не менее 42 часов. Поэтому в условиях непрерывного производства оптимально применять четырехбригадные графики сменности, когда ежесуточно работают три бригады (каждая - в своей смене), а одна бригада отдыхает.

Кроме того, в целях обеспечения работникам междусменного отдыха законодатель запрещает привлекать работника к труду в течение двух смен подряд (п. 5 ст. 103 ТК РФ).

К сведению. Трудовым законодательством предусмотрено предоставление некоторым категориям работников дополнительных дней отдыха. Четыре дня в месяц предоставляются одному из родителей (опекуну, попечителю), имеющему ребенка-инвалида, один день в месяц - женщинам, работающим в сельской местности, также один день в месяц - одному из родителей (опекуну, попечителю, приемному родителю), работающему в районе Крайнего Севера или приравненной к нему местности, имеющему ребенка в возрасте до 16 лет (ст. 262, 319 ТК РФ).

Отметим, что в силу ч. 3 ст. 95 ТК РФ накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать пяти часов. Что касается пятидневной рабочей недели, то сократить рабочий день накануне выходных работодатель может самостоятельно путем издания локального нормативного акта, что довольно часто применяется на практике.

Какими документами устанавливаются выходные дни?

Режим рабочего времени и времени отдыха работников, в том числе выходные дни, устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями.

Для некоторых категорий работников режим рабочего времени определяется федеральными органами исполнительной власти. Например, режим рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников федерального государственного предприятия "Ведомственная охрана железнодорожного транспорта Российской Федерации" установлен Приказом Минтранса РФ от 09.12.2011 N 308*(3).

Однако более конкретно режим труда и отдыха устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка или графиками работы. При этом, если в организации существует несколько режимов рабочего времени, условие о выходных днях должно определяться в правилах для каждой из категорий работников, трудящихся в том или ином режиме. Например, при пятидневной рабочей неделе работникам устанавливаются два выходных дня (суббота и воскресенье), а при сменной работе - выходные дни согласно графику.

Обратите внимание! В силу ст. 190 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации и, как правило, являются приложением к коллективному договору.

К документам, которыми устанавливаются выходные дни, также относится трудовой договор. Согласно ст. 57 ТК РФ, если режим рабочего времени и времени отдыха отличается от общих правил, действующих у работодателя, такое условие должно быть включено в трудовой договор. Здесь может возникнуть вопрос: нужно ли прописывать в трудовом договоре с работником режим рабочего времени и времени отдыха, если в организации нет единого режима рабочего времени, а установлено два или три режима? Считаем, даже если правилами внутреннего трудового распорядка определены должности, которым установлен тот или иной режим рабочего времени и времени отдыха, будет нелишним прописать это и в трудовых договорах.

Напомним, что ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка под роспись следует до подписания трудового договора (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Что касается графика сменности, то при его составлении работодатель должен учитывать мнение представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. Если в организации существует коллективный договор, то графики сменности, как правило, являются приложением к нему.

Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие (ч. 4 ст. 103 ТК РФ).

Отметим, если режим рабочего времени и времени отдыха изменяется в процессе трудовой деятельности, то есть после заключения трудового договора, такие изменения оформляются путем заключения соглашения между работником и работодателем в соответствии со ст. 72 или 74 ТК РФ.

Нерабочие праздничные дни

Перечень нерабочих праздничных дней установлен в ст. 112 ТК РФ.

При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день, за исключением выходных дней, совпадающих с нерабочими праздничными днями новогодних каникул (1-6 и 8 января) и Рождества (7 января). Правительство РФ переносит два выходных дня из числа выходных дней, совпадающих с указанными нерабочими праздничными днями, на другие дни в очередном календарном году федеральным законом или нормативным правовым актом, который подлежит официальному опубликованию не позднее чем за месяц до наступления соответствующего календарного года.

Принятие же актов Правительства РФ о переносе выходных дней на другие дни в течение календарного года допускается при условии официального опубликования указанных актов не позднее чем за два месяца до календарной даты устанавливаемого выходного дня.

Согласно ст. 95 ТК РФ продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час.

В непрерывно действующих организациях и на отдельных видах работ, где невозможно уменьшение продолжительности работы (смены) в предпраздничный день, переработка компенсируется предоставлением работнику дополнительного времени отдыха или (с согласия работника) оплатой по нормам, установленным для сверхурочной работы.

Помимо праздничных дней, перечисленных в Трудовом кодексе, указами Президента РФ могут устанавливаться профессиональные праздники и памятные дни. Правила их установления утверждены Указом Президента РФ от 20.01.2000 N 84.

Профессиональные праздники и памятные дни не являются нерабочими праздничными днями и не относятся к видам отдыха, то есть к времени, в течение которого работник освобожден от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (ст. 106, 107 ТК РФ).

Однако, помимо профессиональных праздников, законами и нормативными правовыми актами субъектов РФ могут устанавливаться свои праздничные дни. При этом действие таких законов распространяется на все организации, осуществляющие деятельность в данном субъекте РФ. Подтверждением тому является Апелляционное определение от 01.10.2012 по делу N 33-2702, вынесенное Верховным судом Республики Бурятия (далее - ВС РБ). Поводом к судебному разбирательству послужило исковое заявление работника Е. о признании незаконным приказа работодателя о наложении на него дисциплинарного взыскания в виде выговора за невыход на работу.

Е. не вышел на работу 22.02.2012, так как в соответствии с Законом Республики Бурятия от 23.12.2008 N 675-IV "О праздничных днях в Республике Бурятия" и Указом Президента Республики Бурятия от 01.02.2012 N 11 "О празднике Белого Месяца "Сагаалган" в 2012 году" этот день на территории Республики Бурятия объявлен нерабочим праздничным днем.

Однако руководитель организации, в которой трудился Е., посчитал: поскольку организация является филиалом московской организации, ее работники должны подчиняться установленной головной организацией для всех филиалов норме рабочего времени, в том числе в части установления количества выходных и праздничных дней.

В результате рассмотрения дела решением суда первой инстанции исковые требования Е. были удовлетворены, а ВС РБ данное решение было оставлено без изменения. При вынесении решения суд руководствовался следующим.

В силу ч. 1 ст. 72 Конституции РФ, ст. 5 ТК РФ трудовое законодательство находится в совместном ведении РФ и субъектов РФ.

Органы государственной власти субъектов РФ принимают законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, по вопросам, не отнесенным к ведению федеральных органов государственной власти (ст. 6 ТК РФ).

Законы и нормативные правовые акты субъектов РФ, содержащие нормы трудового права, действуют в пределах территории соответствующего субъекта РФ (ст. 13 ТК РФ).

Согласно ст. 11 ТК РФ все работодатели в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Указ, изданный Президентом Республики Бурятия в пределах предоставленных ему полномочий по вопросу, не отнесенному к исключительной компетенции федеральных органов государственной власти, в силу вышеназванных норм права подлежал исполнению на территории Республики Бурятия всеми работодателями.

Таким образом, работодатель в данном случае должен был руководствоваться положениями Трудового кодекса, устанавливающими работу в выходные и нерабочие праздничные дни, соблюдать процедуру привлечения к такой работе.

Привлечение к работе в праздничные и выходные дни

По общему правилу работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается. Однако ст. 113 ТК РФ установлены случаи, когда работник может быть привлечен к работе в дни отдыха.

Обратите внимание! В нерабочие праздничные дни допускается выполнение работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работ, вызываемых необходимостью обслуживания населения, а также неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ.

Привлечение работников к работе в выходные или праздничные дни может осуществляться в одних случаях с их согласия, в других - без такового.

Согласие требуется, когда в организации возникла необходимость выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений в частности.

В этом случае необходимо оформить ряд документов. В первую очередь работодателю нужно направить работнику уведомление с предложением поработать в выходной или нерабочий праздничный день. Такое уведомление может быть направлено или каждому работнику персонально, или коллективу (отделу) в целом. Свое решение работник может выразить как в отдельном заявлении, так и непосредственно в уведомлении.

Обратите внимание, что существуют категории работников, которых нельзя привлекать к работе в выходные или праздничные дни даже в случае их согласия, если у них есть противопоказания для выполнения такой работы согласно медицинским заключениям. К таким работникам относятся:

- инвалиды;

- женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;

- отцы, воспитывающие детей без матери;

- опекуны (попечители) несовершеннолетних;

- матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет;

- работники, имеющие детей-инвалидов;

- работники, осуществляющие уход за больными членами их семей (ч. 7 ст. 113, ч. 2 ст. 259, ст. 264 ТК РФ).

Обратите внимание! Запрещается привлекать к работе в выходные или нерабочие праздничные дни беременных женщин и несовершеннолетних, за исключением творческих работников (ч. 1 ст. 259, ст. 268 ТК РФ).

Кроме того, указанных лиц необходимо под роспись ознакомить с их правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день, что также следует указать в уведомлении. Приведем его образец.

Исх. 21/02                                             Медицинской сестре

от 21.02.2013                               2-го хирургического отделения

                                                           Т.В. Малышевой

Уведомление о работе в праздничный день

Уважаемая Татьяна Викторовна!

В связи с тем, что Куклина Наталья Степановна по причине болезни не может выйти на работу в соответствии со своим графиком работы, прошу Вас выйти на работу в праздничный день - 23.02.2013

За работу в праздничный день согласно ст. 153 ТК РФ Вы имеете право получить оплату труда в двойном размере либо дополнительный оплачиваемый день отдыха.

Довожу до Вашего сведения, что как мать, имеющая ребенка в возрасте до трех лет, Вы на основании ч. 7 ст. 113 ТК РФ имеете право отказаться от работы в праздничный день.

О своем решении, а также о форме компенсации за работу в выходной день прошу сделать отметку на данном уведомлении.

Заведующий хирургическим отделением

МЛПУ "Городская клиническая больница N 2" Сивков Б.И. Сивков

Уведомление получено 21.02.2013.

На работу в праздничный день 23.02.2013 согласна.

За отработанный день прошу произвести оплату в двойном размере.

      21.02.2013                 Малышева                 Т.В. Малышева

После получения согласия работника руководитель издает приказ (распоряжение) о привлечении его к работе в выходной или праздничный день, в основании которого указываются реквизиты уведомления и согласия работника (если оно составлялось отдельным документом). Работника необходимо ознакомить с приказом под роспись.

Привлечение сотрудников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в следующих случаях:

- для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

- для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;

- для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (при пожаре, наводнении, голоде, землетрясении, эпидемии или эпизоотии) и иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Привлечение работника к таким работам осуществляется приказом (распоряжением) работодателя. В приказе, помимо Ф.И.О., должностей работников, дат привлечения к работе, необходимо указать причины, вызвавшие необходимость выхода на работу в выходной или праздничный день.

Обратите внимание! В случаях, когда к работе, не требующей согласия работника, привлекаются лица, перечисленные в ч. 7 ст. 113, ч. 2 ст. 259, ст. 264 ТК РФ (инвалиды, работники, имеющие детей, и др.), спрашивать их согласие обязательно.

В силу ч. 5 ст. 113 ТК РФ привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается и в других случаях, но с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Особенности привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни установлены для творческих работников СМИ, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнем, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 N 252*(4). Для них порядок привлечения к работе устанавливается коллективным и трудовым договорами, локальным нормативным актом.

Отметим, что если работник согласился на работу в выходной или праздничный день, но не вышел на нее, то его можно привлечь к дисциплинарной ответственности, если же он воспользовался своим правом, предоставленным ему трудовым законодательством, и отказался от такой работы - нельзя.

Особенности оплаты выходных и нерабочих праздничных дней

Прежде всего отметим, что основанием для оплаты выходных и нерабочих праздничных дней, помимо приказа (распоряжения) руководителя, является табель учета рабочего времени.

В силу ст. 153 ТК РФ за работу в выходной или нерабочий праздничный день работнику может предоставляться компенсация в виде оплаты не менее чем в двойном размере или дополнительный день отдыха. Если работник выбрал дополнительный день отдыха, он должен быть предоставлен ему в любой день, но обязательно с ведома работодателя. При этом отработанный день оплачивается ему в одинарном размере, а дополнительный день отдыха оплате не подлежит.

А если работник отработал в выходной день только несколько часов, должен ли работодатель предоставлять ему в качестве компенсации полный день отдыха? Разъяснения по этому поводу приведены в Письме Роструда от 03.07.2009 N 1936-6-1: исходя из буквального прочтения ст. 153 ТК РФ речь идет именно о дне отдыха, а не о пропорциональном предоставлении времени отдыха за работу в выходной день. Действующее законодательство не предусматривает зависимости продолжительности отдыха от продолжительности работы в выходной или нерабочий праздничный день.

Таким образом, независимо от того, сколько часов отработал работник, ему предоставляется полный день отдыха.

Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

- сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

- работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;

- работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день проводилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа проводилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Для творческих работников оплата такого труда может устанавливаться коллективным и трудовым договорами, локальным нормативным актом.

Этими же документами могут предусматриваться конкретные (большие) размеры оплаты труда в выходной или нерабочий праздничный день в остальных организациях.

Обратите внимание! Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются (ст. 120 ТК РФ), то есть отпуск работника продлевается на количество этих дней.

Рассмотрим, как должна производиться оплата выходных и праздничных дней в некоторых ситуациях.

Рабочая смена (при сменном графике работы) выпадает на выходной день. Если этот рабочий день предусмотрен графиком сменности, он считается рабочим днем. Если же работник вышел в выходной день не в свою смену, такой день должен быть оплачен ему не менее чем в двойном размере.

Рабочая смена (при сменном графике работы) выпадает на праздничный день. Независимо от того, в каком режиме рабочего времени работает сотрудник, праздничный день всегда оплачивается не менее чем в двойном размере.

Ночная смена выпадает на праздничный день. Напомним, что каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Работнику, работающему в ночную смену праздничного дня, необходимо оплатить и работу в ночное время (в повышенном размере), и работу в праздничный день. Если, например, ночная смена приходится на период с 22 ч 00 мин. 8 марта по 6 ч 00 мин. 9 марта, за работу в ночное время ему оплачиваются 8 часов ночной работы, а за работу в праздничный день - время с 22 ч 00 мин. до 24 ч 00 мин.

Работник отработал сверхурочно в праздничный день. Согласно ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Однако сверхурочная работа в праздничный день дополнительной оплате не подлежит, поскольку работа в праздничный день оплачена в двойном размере*(5).

Работник находится в пути в командировку в выходной или праздничный день. В силу п. 9 Постановления Правительства РФ от 13.10.2008 N 749*(6) средний заработок за период нахождения работника в командировке, а также за дни нахождения в пути, в том числе за время вынужденной остановки в пути, сохраняется за все дни работы по графику, установленному в командирующей организации. Таким образом, если работник не осуществляет трудовую функцию, а находится в пути, средний заработок за эти дни ему начисляется, а положены только суточные. Согласно п. 5 данного постановления оплата труда работника в случае привлечения его к работе в выходные или нерабочие праздничные дни производится в соответствии с трудовым законодательством, то есть в случае, если работник осуществляет трудовую функцию в выходной или праздничный день, ему предоставляются компенсации, установленные ст. 153 ТК РФ.

При этом, если правила внутреннего трудового распорядка предусматривают режим работы в выходные и праздничные дни, затраты, связанные с выплатой компенсации работникам за дни отъезда в командировку и дни прибытия из командировки, приходящиеся на выходные дни, могут быть учтены в составе расходов на оплату труда на основании п. 3 ст. 255 НК РФ (Письмо Минфина РФ от 04.02.2009 N 03-03-06/1/39).

Л.В. Куревина,

эксперт журнала "Оплата труда

в государственном (муниципальном) учреждении:

бухгалтерский учет и налогообложение"

"Оплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: бухгалтерский учет и налогообложение", N 3, март 2013 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Приказ Минсвязи РФ от 08.09.2003 N 112 "Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников связи, имеющих особый характер работы".

*(2) Приказ Минтранса РФ от 20.08.2004 N 15 "Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей".

*(3) "Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников федерального государственного предприятия "Ведомственная охрана железнодорожного транспорта Российской Федерации", имеющих особый характер работы".

*(4) "Об утверждении перечня профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, особенности трудовой деятельности которых установлены Трудовым кодексом Российской Федерации".

*(5) Постановление Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 08.08.1966 N 465/П-21 "Об утверждении Разъяснения N 13/п-21 "О компенсации за работу в праздничные дни" (вместе с Разъяснением Государственного комитета Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы и Президиума ВЦСПС от 08.08.1966 N 13/П-21 "О компенсации за работу в праздничные дни").

*(6) "Об особенностях направления работников в служебные командировки" (вместе с Положением об особенностях направления работников в служебные командировки).