Вопрос: Сегодня большинство организаций стараются брать новых сотрудников с испытательным сроком - проверять их квалификацию не только по представленным документам, но и по фактической работе. Практика показывает, что такая процедура нередко завершается выводом, что работник не прошел испытательный срок. Какие документы необходимо оформить работодателю в данном случае, чтобы застраховать себя от ошибок и неприятностей? ("Руководитель автономного учреждения", N 3, март 2013 г.)

Сегодня большинство организаций стараются брать новых сотрудников с испытательным сроком - проверять их квалификацию не только по представленным документам, но и по фактической работе. Практика показывает, что такая процедура нередко завершается выводом, что работник не прошел испытательный срок. Какие документы необходимо оформить работодателю в данном случае, чтобы застраховать себя от ошибок и неприятностей?

Согласно ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Если условие об испытании в трудовом договоре отсутствует, значит, сотрудник принят на работу без испытания. В случае, когда он фактически допущен к работе без оформления трудового договора (в соответствии со ст. 67 ТК РФ), условие об испытании может быть включено в такой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Как ни странно, большинство руководителей считают, что испытание - это определенный трудовым договором период, в течение которого можно принять решение об увольнении. Но это не так. При увольнении работодателю нужно обосновать, почему сотрудник не прошел проверку. Для этого потребуется выполнить ряд обязательных действий.

Первый шаг - необходимо правильно оформить документы при приеме на работу. В этот момент сотрудник должен подписать трудовой договор (где указана продолжительность испытательного срока), а также ознакомиться под роспись со следующими документами, которые должны быть утверждены (подписаны) руководителем организации:

- должностная инструкция;

- правила внутреннего трудового распорядка;

- приказ о приеме на работу.

Все это потребуется, если работодателю придется доказывать в суде, что сотрудник действительно не выполнял порученную работу качественно и в срок, не соблюдал правила внутреннего трудового распорядка, нарушал трудовую дисциплину.

Общая процедура испытания и обязанности сторон могут регламентироваться в правилах внутреннего трудового распорядка либо организация может издать локальный нормативный акт, где описывается порядок прохождения испытательного срока. Конкретные же условия испытания должны содержаться в трудовом договоре с работником. Также можно составить индивидуальный план работы на испытательный срок, в котором будут фиксироваться планируемые и фактические результаты деятельности сотрудника.

В период испытания работодатель выявляет профессиональные качества сотрудника и определяет, удовлетворяет ли тот требованиям должностной инструкции. Формы оценки прохождения испытания различны: информация может заноситься в журнал, испытательный лист и др. На основании этих оценок кадровый работник готовит представление либо об оставлении на работе (при удовлетворительных результатах), либо о расторжении трудового договора (при неудовлетворительных результатах).

Все собираемые о прохождении испытания сведения (как и содержание указанного представления) должны быть доступны сотруднику для ознакомления и сообщаются по его требованию.

Если срок испытания истек и сотрудник его выдержал, он продолжает работу. В этом случае издавать дополнительный приказ об "окончательном" приеме на работу не требуется.

Обратите внимание! Испытание при приеме на работу нельзя установить сотруднику в случаях, предусмотренных ТК РФ, федеральными законами или коллективным договором (ст. 70 ТК РФ). Если работодатель включит условие об испытании в трудовой договор с лицом, которому запрещено устанавливать испытание, это условие не будет иметь силы (ст. 9 ТК РФ). Увольнение такого работника из-за непрохождения испытания, предусмотренное ст. 71 ТК РФ, будет незаконным.

Второй шаг - при неудовлетворительном результате испытания правильно оформить документы об увольнении. Работодатель вправе до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с сотрудником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня. В силу ст. 71 ТК РФ в предупреждении должны быть указаны причины, послужившие основанием для признания специалиста не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

Отметим, что при неудовлетворительном результате испытания трудовой договор расторгается без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Уведомление о расторжении трудового договора может выглядеть следующим образом:

Автономное учреждение "Культурный центр"

г. Красноярск администратору Петровой И.И.

от 15 марта 2013 г.

Предупреждение о расторжении трудового договора

Настоящим уведомляем, что в соответствии со ст. 71 ТК РФ заключенный с Вами трудовой договор от 9 января 2013 года N 1 будет расторгнут через 3 (три) дня с момента получения Вами настоящего уведомления в связи с неудовлетворительным результатом испытания ввиду неисполнения (ненадлежащего исполнения) Вами своих должностных обязанностей.

Приложение: копия заключения о результатах испытания от 14 марта 2013 года.

Директор                  Харитонов                      /М.Б. Харитонов/

Предупреждение получил

"15" марта 2013 г.

Администратор             Петрова,                         /И.И. Петрова/

                          15.03.2013

Далее возможны два варианта развития событий.

1. Работник соглашается с выводами работодателя. В этом случае специалист, как правило, принимает решение уволиться по собственному желанию.

2. Работник не согласен с решением работодателя. Если специалист не подписывает уведомление, нужно составить акт о том, что он отказался получить этот документ и расписаться в его получении. Вручать уведомление необходимо в присутствии свидетелей - они также должны поставить подпись в акте. Затем уведомление следует отправить по домашнему адресу уволенного работника.

Не исключено, что в этой ситуации работник обратится в суд. Здесь и пригодятся те документы, которые были оформлены при приеме на работу и прохождении испытательного срока.

По истечении трех дней (отсчет начинается со следующего дня после получения уведомления) работодатель издает приказ об увольнении сотрудника. При этом используются унифицированные формы приказа о прекращении трудового договора Т-8 или Т-8а (утверждены Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1). Приказ должен быть мотивированным, с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание, со ссылками на пункты договора или инструкции, закрепляющими обязанности, с которыми работник не справился, ссылками на документы, которые это подтверждают. Приказ регистрируют в журнале регистрации приказов (распоряжений).

С приказом работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. В случае, когда этот приказ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на документе производится соответствующая запись. При отказе работника ознакомиться с приказом о прекращении трудового договора можно также составить соответствующий акт, который заверяется подписями составителя и двух работников (закон этого не требует, но в суде данный акт пригодится в качестве дополнительного доказательства правоты работодателя).

Таким образом, при соблюдении рассмотренных процедур руководитель организации сможет избежать ошибок и неприятностей при увольнении работников, не прошедших испытательного срока. В то же время при нарушении данных процедур увольнение может быть признано незаконным. А в этом случае в силу ст. 394 ТК РФ сотрудника придется восстановить на прежнем месте с выплатой среднего заработка за все время вынужденного прогула.

И.Е. Иванова,

аудитор КГ "Аюдар"

1 марта 2013 г.

"Руководитель автономного учреждения", N 3, март 2013 г.