Хищение чужого имущества как основание для увольнения (А.И. Сувернева, "Отдел кадров коммерческой организации", N 3, март 2013 г.)

Хищение чужого имущества как основание для увольнения

Трудовым кодексом предусмотрен достаточно широкий перечень оснований увольнения работника по инициативе работодателя. Одним из таких оснований является совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. О том, какие особенности нужно учитывать работодателю при увольнении работника по данному основанию, расскажем в статье.

Давайте представим ситуацию: работник пойман с поличным охранниками, его противоправные действия зафиксированы камерами видеонаблюдения, да и сам работник не отрицает факта хищения. Конечно, практически любой работодатель захочет попрощаться с таким сотрудником, причем немедленно. Однако уволить работника по пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - за совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения - далеко не так просто даже при наличии неоспоримых доказательств вины работника. Основная причина в том, что для увольнения необходим вступивший в силу приговор суда или постановление судьи и должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

За что увольняем?

Что такое хищение, расшифровывается в статьях УК РФ. В частности, под хищением понимаются совершенные с корыстной целью противоправные безвозмездное изъятие и (или) обращение чужого имущества в пользу виновного или других лиц, причинившие ущерб собственнику или иному владельцу этого имущества (ст. 158). Хищение может быть осуществлено в форме кражи, мошенничества, грабежа и другими способами.

Но не только в уголовном законодательстве есть понятие хищения. Так, в соответствии со ст. 7.27 КоАП РФ административным правонарушением считается мелкое хищение чужого имущества путем кражи, мошенничества, присвоения или растраты при отсутствии признаков преступления. При этом хищение признается мелким, если стоимость похищенного имущества не превышает 1 000 руб.

Пленум ВС РФ в Постановлении N 2*(1) разъяснил, что считать чужим имуществом. В качестве такового следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации (п. 44). То есть это может быть как имущество работодателя (деньги, оборудование, товары), так и имущество, которое хотя и не принадлежит работодателю, но находится у него по тем или иным основаниям, например, на условиях договора хранения.

Помимо хищения, согласно пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ основанием для увольнения работника является совершение им умышленного уничтожения или повреждения имущества. Уголовная ответственность за данное деяние предусмотрена ст. 167 УК РФ, а административная - ст. 7.17 КоАП РФ.

Поскольку указанные деяния могут являться как уголовным преступлением, так и административным правонарушением, надо учитывать, что для правомерности расторжения трудового договора вследствие хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения необходимо, чтобы данные деяния были совершены по месту работы и вина работника была установлена вступившим в законную силу:

- приговором суда;

- постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

И это подтверждается судебной практикой. Так, Московским городским судом была рассмотрена апелляционная жалоба ОАО "РЖД" на решение Мещанского районного суда г. Москвы, которым увольнение Б. с должности заместителя начальника Архангельского отделения - главного ревизора по безопасности движения поездов Северной железной дороги (филиала ОАО "РЖД") признано незаконным.

Б. состоял с ответчиком в трудовых отношениях, работал в различных должностях, с 01.08.2007 был назначен на должность заместителя начальника Архангельского отделения - главного ревизора по безопасности движения. 23.03.2012 Б. уволен по пп. "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ, однако увольнение посчитал незаконным, поскольку его вина в совершении по месту работы хищения чужого имущества не установлена вступившим в законную силу приговором суда.

Судебная коллегия, исследовав материалы дела, выяснила, что основанием для издания приказа об увольнении послужило постановление Ломоносовского районного суда г. Архангельска, вступившее в законную силу 16.03.2012, которым уголовное преследование в отношении Б. по 11 преступлениям, предусмотренным ч. 1 ст. 159 УК РФ, прекращено в связи с истечением срока давности уголовного преследования. Однако данным решением вина Б. в совершении хищения имущества, принадлежащего ответчику, не установлена, потому суд обоснованно признал увольнение истца по пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным (Определение Московского городского суда от 14.09.2012 по делу N 11-20783).

Как известно, от уголовной ответственности гражданин может быть освобожден в случаях, установленных законодательством. Значит ли это, что работодатель не сможет уволить такого работника? Действительно, ст. 75 УК РФ предусмотрено освобождение от уголовной ответственности в связи с деятельным раскаянием (лицо после совершения преступления добровольно явилось с повинной, способствовало раскрытию и расследованию преступления, возместило причиненный ущерб или иным образом загладило вред, причиненный в результате преступления), а ст. 76 УК РФ - в связи с примирением потерпевших (лицо, совершившее преступление, примирилось с потерпевшим и загладило причиненный потерпевшему вред). Но это не значит, что уволить работника, освобожденного от ответственности, нельзя.

Для увольнения по пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодателю не важно, применены ли к работнику какие-либо меры уголовной или административной ответственности. Главное, чтобы компетентным органом был установлен факт совершения хищения, растраты, уничтожения или повреждения имущества. Поэтому лицо, освобожденное от ответственности, также может быть уволено по пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81.

Примечание. Если уголовное дело прекращается, например, вследствие истечения сроков привлечения к уголовной ответственности, то факт совершения хищения не может считаться доказанным, следовательно, увольнение будет незаконным.

Процедура увольнения

Увольнение по пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является дисциплинарным взысканием, а значит, помимо установления факта совершения работником хищения по месту работы необходимо соблюдение процедуры применения дисциплинарных взысканий, иначе не миновать восстановления судом работника в прежней должности.

Напомним, что порядок применения дисциплинарных взысканий определен ст. 193 ТК РФ.

Запрашиваем объяснение

Первым делом при обнаружении факта проступка, например, при фиксации совершения работником преступления или правонарушения видеокамерами наблюдения, нужно запросить письменные объяснения причин этого деяния. Иначе даже при наличии вступившего в силу приговора суда или постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, возможно восстановление работника, совершившего хищение или повредившего чужое имущество на работе.

К сведению. Если по истечении двух рабочих дней объяснений работник не дал, то составляется соответствующий акт Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Когда запрашивать объяснение - после установления факта совершения хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения на работе или после вступления в силу приговора суда? Полагаем, что если факт правонарушения или преступления, как говорится, налицо (установлен актом инвентаризации или заключением служебной проверки, записями камер видеонаблюдения и пр.), можно уточнить причины их совершения сразу после обнаружения. Если же работодатель сомневается в виновности лица и о том, кто совершил хищение, стало доподлинно известно только после вынесения приговора, то требовать объяснение надо после вступления приговора в силу.

Соблюдаем сроки привлечения к дисциплинарной ответственности

По общим правилам, установленным ст. 193 ТК РФ, дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. При этом днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий (п. 34 Постановления N 2).

Обратите внимание! Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Отведенный Трудовым кодексом месяц для увольнения работника исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий (п. 44 Постановления N 2).

Учитываем отношение к труду

На основании ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Это значит, что работодатель прежде, чем увольнять сотрудника за мелкое хищение или причинение вреда имуществу на работе, должен взвесить все "за" и "против": может, просто объявить выговор или замечание?

Показательно в данном смысле Определение Самарского областного суда от 02.11.2011 по делу N 33-11210. Суть дела: С., работая водителем автомобиля 9-го разряда, был уволен с ОАО "АВТОВАЗ" согласно пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за совершение хищения (на основании приговора Автозаводского районного суда г. Тольятти). С. с увольнением не согласился, считая его необоснованным, поскольку за время работы не имел ни одного нарекания со стороны работодателя, только поощрения.

Действительно, С. был признан виновным в совершении преступления, предусмотренного ч. 2 ст. 158 УК РФ (причинение работодателю ущерба на сумму 5 700 руб.), в связи с чем работодатель применил к нему крайнюю меру дисциплинарного взыскания - увольнение. Никем не оспаривается, что вина С. в причинении вреда работодателю установлена, однако в приговоре отсутствуют рекомендации об увольнении истца.

Проанализировав представленные сторонами доказательства, суд посчитал, что к С. применена крайняя мера дисциплинарного взыскания. Как полагает суд, при определении меры наказания работодатель не учел все заслуживающие внимания обстоятельства, мнение коллектива и личность истца - возраст, прежнее поведение, полезность для ОАО "АВТОВАЗ", многолетний вклад в общее дело коллектива.

Как следует из материалов дела, С. проработал на ОАО "АВТОВАЗ" более 10 лет, за время работы неоднократно поощрялся и награждался за профессиональное мастерство, творчество, инициативу. Работники его коллектива выходили к руководству с ходатайством об оставлении истца на рабочем месте.

При наличии указанных обстоятельств стоит согласиться с выводами суда, удовлетворившего требования С. о восстановлении его на работе, поскольку работодатель применил к нему крайнюю меру дисциплинарного взыскания без учета всех обстоятельств, имеющих значение для дела.

Издаем приказ

Первым делом отметим, что приказ (распоряжение) об увольнении издается не ранее дня вступления в силу приговора суда либо постановления об административном правонарушении. В нем необходимо указать основание увольнения - пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а также реквизиты документов, подтверждающих совершение указанных противоправных действий данным лицом, - постановления суда, органа или должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, или приговора суда, объяснительной записки работника или акта об отказе предоставить объяснения, акта ревизии финансово-хозяйственной деятельности или служебного расследования.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если тот отказывается ознакомиться с приказом (распоряжением) под роспись, составляется соответствующий акт.

К сведению. Не допускается увольнение по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период временной нетрудоспособности работника и в период его пребывания в отпуске. Если приказ об увольнении издан именно в этот период, согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ такой приказ будет признан незаконным и повлечет восстановление работника в прежней должности.

Оформляем трудовую книжку

Запись об увольнении работника по инициативе работодателя вносится в трудовую книжку. При этом указывается, что действие договора прекращено в связи с совершением по месту работы хищения, растраты, уничтожения или повреждения имущества (указать конкретно) по пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В графе 4 трудовой книжки в качестве основания внесения записи нужно указать реквизиты приказа о расторжении трудового договора.

Трудовая книжка выдается работнику в день расторжения договора (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). При ее получении работник должен расписаться в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п. 41 Правил ведения и хранения трудовых книжек*(2)). Запись о расторжении трудового договора заверяется подписью сотрудника, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью увольняемого (п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек).

Приведем образец записи.

N записи	Дата			Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)	Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
	число	месяц	год
1	2			3	4
...	...	...	...
5	22	06	2012	Трудовой договор расторгнут	Приказ от 07.02.2013
				в связи с однократным грубым	N 14-у
				нарушением работником трудовых
				обязанностей - совершением по месту
				работы хищения чужого имущества,
				установленного вступившим
				в законную силу приговором суда,
				подпункт "г" пункта 6 части первой
				статьи 81 Трудового кодекса
				Российской Федерации.
				Инспектор ОК Василькова
				Ознакомлен.
				МП

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (ст. 84.1 ТК РФ).

По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Что еще нужно сделать при оформлении увольнения?

Кроме всего вышеперечисленного, работодателю необходимо оформить личную карточку, ведь в ней при получении трудовой книжки работник должен расписаться (п. 41 Правил ведения и хранения трудовых книжек).

Также работодатель обязан в день увольнения выплатить работнику все суммы, причитающиеся ему, в том числе компенсацию за неиспользованный отпуск. Если работник в этот день не работал, выплата сумм производится не позднее следующего дня после предъявления уволенным требования о расчете (ст. 140 ТК РФ). При этом в случае спора о размерах указанных сумм работодатель обязан выплатить не оспариваемую работником сумму.

Следующее, что должен сделать работодатель, - выдать работнику справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности). Этого требует пп. 3 п. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" (далее - Закон N 255-ФЗ).

Обратите внимание, что в связи с изменениями в Законе N 255-ФЗ*(3) работодатель обязан включать в указанную справку сведения о периодах временной нетрудоспособности, отпусков по беременности и родам, по уходу за ребенком, а также о периодах освобождения от работы с полным или частичным сохранением заработка, если на сохраняемый заработок не начислялись страховые взносы. Это позволит правильно исчислить пособия гражданину по новому месту работы.

Примечание. С просьбой выдать справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы, может обратиться и ранее уволенный работник. В этом случае работодатель должен выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня получения письменного заявления бывшего работника.

Напомним, что форма справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений, на которую были начислены страховые взносы на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности) или году обращения за справкой, и текущий календарный год, утверждена Приказом Минздравсоцразвития России от 17.01.2011 N 4н, но, как указал ФСС в Письме от 11.01.2013 N 15-03-18/12-169, в нее будут внесены соответствующие изменения. Сотрудники фонда сообщают, что до утверждения новой формы работодатель может выдать справку, содержащую сведения об исключаемых периодах для исчисления пособия по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком, в произвольной форме.

Кроме данных справок, возможно, придется выдать работнику заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. Сделать это нужно, если от работника поступит письменное заявление с такой просьбой.

Ну и последним шагом станет направление в военкомат сведений об уволенном, если он подлежал воинскому учету.

Методическими рекомендациями по ведению воинского учета в организациях, разработанными Генеральным штабом Вооруженных Сил РФ, предусмотрено, что работодатель обязан в течение двух недель направить в военкомат соответствующие сведения по форме, предусмотренной приложением 9. Если этого не сделать, то должностное лицо организации, ответственное за военно-учетную работу (руководитель или назначенный приказом работник), может быть привлечено к административной ответственности по п. 3 ст. 21.4 КоАП РФ - на него могут наложить штраф в размере от 300 до 1 000 руб.

Подведем итог

Как видим, довольно непросто расстаться с работником на основании пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, ведь увольнение по данному основанию возможно только после признания вины работника компетентным органом - судом или органом (должностными лицами), уполномоченными рассматривать дела об административных правонарушениях.

Как же быть с работником, которого "застукали" на месте преступления? Некоторые работодатели отстраняют "несуна" от работы до решения вопроса о его виновности компетентными органами. Однако полагаем, что это неверно, ведь Трудовым кодексом в ст. 76 не предусмотрено такое основание отстранения, как утрата доверия к работнику.

И тому есть подтверждение из судебной практики. Ш. была принята на должность в ООО "Алкогольный магазин". Приказом от 02.06.2010 Ш. была отстранена от работы в связи со следующими обстоятельствами: 27.05.2010 она продала бутылку вина "Санта-Барбара Мерло" и пачку сухариков "Славянские" на сумму 104 руб. 50 коп., не отразив операцию на контрольно-кассовой ленте, и присвоила вырученные денежные средства себе. В результате в отношении Ш. был составлен протокол об административном правонарушении по ст. 7.27 КоАП РФ по факту хищения денежных средств из кассы, в связи с чем работодатель издал приказ от 02.06.2010 об отстранении истицы от работы.

Постановлением мирового судьи судебного участка N 5 Дзержинского района г. Перми от 27.08.2010 производство по делу об административном правонарушении было прекращено в связи с отсутствием состава административного правонарушения. Решением Дзержинского районного суда г. Перми от 25.10.2010 отстранение Ш. от работы было признано незаконным. С ООО в пользу Ш. была взыскана заработная плата за период с 02.06.2010 по 04.08.2010.

Рассмотрев кассационную жалобу ООО, Пермский краевой суд установил, что до настоящего времени приказ об отстранении Ш. от работы отменен не был, следовательно, период с 05.08.2010 по 08.11.2010 является периодом вынужденного прогула, поскольку Ш. была незаконно отстранена от работы. Делая такой вывод, суд исходил из того, что в силу ст. 76 ТК РФ недостача в кассе не являлась основанием для ее отстранения от работы (Кассационное определение от 23.05.2011 по делу N 33-4971).

Конечно, в рамках уголовного разбирательства при необходимости временного отстранения от должности подозреваемого или обвиняемого следователь с согласия руководителя следственного органа, а также дознаватель с согласия прокурора может ходатайствовать об этом, а судья в течение 48 часов решит данный вопрос - удовлетворит такое ходатайство или откажет (ст. 114 УПК РФ). Если суд постановит временно отстранить работника, подозреваемого в совершении преступления, у работодателя есть основания издать приказ об отстранении.

Отметим, что по общему правилу за время отстранения от работы зарплата не начисляется (ч. 3 ст. 76 ТК РФ), за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами. Так, на период отстранения от работы в порядке ст. 114 УПК РФ работнику назначается ежемесячное государственное пособие в размере пяти МРОТ (ст. 131 УПК РФ).

А.И. Сувернева,

эксперт журнала "Отдел кадров коммерческой организации"

"Отдел кадров коммерческой организации", N 3, март 2013 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Постановление от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

*(2) Утверждены Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках".

*(3) Изменения внесены Федеральным законом от 29.12.2012 N 276-ФЗ "О внесении изменений в Федеральный закон "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" и статью 1 Федерального закона "О внесении изменений в статью 14 Федерального закона "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" и статьи 2 и 3 Федерального закона "О внесении изменений в Федеральный закон "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством".