Такой непростой простой (Е. Исаева, "Кадровик.ру", N 3, март 2013 г.)

Такой непростой простой

Трудовые отношения строятся так: работодатель обеспечивает сотрудника работой, последний ее выполняет, за что получает определенную трудовым договором зарплату. Если работник по определенным причинам не имеет возможности выполнять обусловленную трудовую функцию, к примеру, парикмахер за неделю не подстриг ни одного клиента по причине отсутствия воды, или водитель не ездит на сломавшейся машине, просиживая целыми днями в офисе, то оплачивать данное время работодателю все равно придется, но делать это нужно уже с учетом норм о простое.

Что такое простой?

Согласно ч. 3 ст. 72.2 Трудового кодекса, простой - это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Простой может касаться одного работника, в этом случае экономические потери работодателя не так велики. Но если простой по причине, не зависящей от работников, возник у большого числа сотрудников организации, то финансовое бремя работодателя может стать непомерным.

Кто виноват и что делать?

Ст. 157 ТК РФ выделяет три вида простоя - в зависимости от лиц, виновных в его возникновении: простой, возникший по вине работника, по вине работодателя и по причинам, не зависящим от воли сторон. Расходы, которые работодатель будет обязан понести, оплачивая время невыполнения работником своих трудовых функций, напрямую связаны с причиной простоя. Трудовое законодательство устанавливает минимальный уровень оплаты времени простоя. В коллективном договоре организации данные суммы могут быть увеличены. Законодатель в ст. 41 ТК РФ указывает, что в коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

Если виноват работник, то возникший простой оплате не подлежит. К примеру, в результате умышленных действий оператора выходит из строя станок, на починку которого затрачивается несколько дней; или бухгалтер в знак протеста против привлечения к дисциплинарной ответственности приостанавливает работу.

Если вина за возникновение простоя лежит на работодателе, который, например, начал плановый ремонт офиса, препятствующий его нормальному функционированию, или не осуществил вовремя поставку необходимых для работы материалов, то ему придется, в соответствии с ч. 1 ст. 157 ТК РФ, заплатить работникам не менее 2/3 средней заработной платы. И при расчете среднего заработка должны быть учтены все предусмотренные системой оплаты труда выплаты в пользу работника - оклад, надбавки, премии. Аналогичные расчеты применяются и в отношении совместителей, которым, в соответствии со ст. 287 ТК РФ, гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, предоставляются в полном объеме, за исключением гарантий и компенсаций лицам, совмещающим работу с обучением, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, которые предоставляются только по основному месту работы.

Простой по независящим от работника и работодателя причинам оплачивается из расчета не менее 2/3 месячного оклада сотрудника (ч. 2 ст. 157 ТК). В этом случае такие выплаты, как премия или надбавка, при расчете суммы оплаты времени простоя не учитываются. К таковым причинам может быть отнесен обрыв электропроводов в результате снегопада и др.

Если из-за действий работника другие работники не имели возможности исполнять свои должностные обязанности, например, из-за небрежных действий электрика на сутки отключилось электричество в цехе, то оплата простоя невиновным работникам цеха должна производиться исходя из расчета простоя по причинам, не зависящим от работника и работодателя, а не по вине работодателя. Это разъясняется письмом Роструда от 12.05.2011 N 1276-6-1.

О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, из-за которых работник не может продолжать работу, сотрудник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя (ст. 157 ТК РФ). Работодателю, заметим, аналогичной обязанности трудовое законодательство не вменяет.

Работодатель, заактировав простой, установив его причины, возможные сроки его течения и круг лиц, на которых он будет распространяться, составляет соответствующий приказ, который под роспись доводится до сведения сотрудников. Об окончании простоя или продлении периода простоя работники также уведомляются приказом. В табеле учета рабочего времени работодатель указывает причину простоя: по вине работодателя - ставится "РП" или "31"; по вине работника - "ВП" или "33"; по причинам, не зависящим от работника и работодателя, - "НП" или "32".

Быть или не быть на работе?

Законодатель прямо не отвечает на вопрос: обязан ли работник находиться во время простоя на рабочем месте? Данный вопрос можно решить исходя из того, что простой не относится Трудовым кодексом ко времени отдыха (ст. 107 ТК РФ), соответственно, является рабочим временем. Поэтому только работодатель может разрешить сотрудникам до окончания простоя или какое-то конкретное количество дней в рамках времени простоя не присутствовать на рабочем месте. О данном праве работники под роспись уведомляются приказом о простое. Если работники в случае простоя самовольно решают покинуть предприятие, то их действия могут быть расценены как прогул и повлечь за собой увольнение на основании подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Для финансовой экономии работодатели зачастую берут с работников заявления о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы на время простоя. Но данная мера незаконна, т.к. отпуск должен предоставляться только по добровольному заявлению работника. Если простой затронул одного или двух работников, которые собственноручно написали заявление о предоставлении отпуска в соответствии со ст. 128 ТК РФ, то доказать в суде наличие "желания" получить отпуск может быть проблематичным.

На практике. В Определении Санкт-Петербургского городского суда от 14 февраля 2011 г. N 33-1997/2011, вынесенного по итогам рассмотрения в открытом судебном заседании кассационной жалобы Н. на решение Московского районного суда Санкт-Петербурга от 16 декабря 2010 г. по делу N 2-4305/10 по иску Н. к обществу с ограниченной ответственностью "Петербургтрансстрой" о признании отпуска без сохранения заработной платы незаконным, взыскании неполученного заработка за период данного отпуска и процентов за задержку его выплаты, компенсации морального вреда, указано, что сложное экономическое положение предприятия может указывать лишь на то, что работодатель был заинтересован в предоставлении работникам отпусков без сохранения заработной платы, однако не подтверждает, что он вынуждал их подавать соответствующие заявления. Сам факт обращения истца за защитой не может рассматриваться как бесспорное доказательство отсутствия его волеизъявления на предоставление отпусков без сохранения заработной платы, в том числе по заявлению от 25.08.2010, при отсутствии иных доказательств, указывающих на то, что работодатель понуждал его к уходу в такой отпуск. Кроме того, действующее законодательство не содержит норм, запрещающих работнику досрочно прервать отпуск без сохранения заработной платы. Однако истец после обращения в названные выше органы заявлений работодателю о досрочном выходе из отпуска и об обеспечении его работой не подавал, не сделал этого даже после обращения в суд с настоящим иском.

А если перевести?

В случае простоя работодатель может воспользоваться положениями ст. 72.2 ТК РФ, которая дает возможность перевода сотрудника на другую работу. Если работник не против, то с письменного согласия работодатель вправе перевести его на другую работу, которая не противопоказана сотруднику по состоянию здоровья, - на срок до одного года, либо снова же с письменного согласия перевести его на другую постоянную работу (ч. 1). Если простой вызван чрезвычайными обстоятельствами, при которых под угрозу ставится жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, то работодатель вправе перевести сотрудников без их согласия на срок до одного месяца на работу, не обусловленную трудовым договором (ч. 2).

Если работнику предлагается перевод в другую местность, то он может быть осуществлен опять же только с письменного согласия работника. Если сотрудник отказывается от перевода, а работодателю больше нечего ему предложить, то будет ли в этом случае простой?

На практике. В кассационном определении СК по гражданским делам Московского городского суда от 13 июля 2010 г. по делу N 33-20839 указано, что отказ от выполнения работы в другой местности не может расцениваться как простой по вине работодателя. Пневмоколесный кран, на котором работал истец, был демонтирован и перебазирован на строительные объекты в г. Москве. Работодатель неоднократно предлагал истцу перевод на объекты в г. Москве, от чего истец отказался. При таких обстоятельствах суд правильно пришел к выводу, что законных оснований для оплаты времени вынужденного простоя истцу у суда не имеется.

Творческий простой

В отношении творческих работников с учетом специфики их работы Трудовым кодексом (ст. 157) предусмотрены специальные правила в отношении оплаты простоя. Если творческие работники средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иные лица, участвующие в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, в течение какого-либо времени не участвуют в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или не выступают, то указанное время простоем не является и может оплачиваться в размере и порядке, которые устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

Е. Исаева,

Ярославль

"Кадровик.ру", N 3, март 2013 г.