Вопрос: Может ли руководитель организации уполномочить иных лиц (например работника кадровой службы) осуществлять отдельные права и обязанности работодателя, в том числе наделить их правом подписания трудовых договоров с работниками, приказов и иных кадровых документов? Если да, то каков порядок передачи таких полномочий? Какая установлена форма документа, которым руководитель организации может уполномочить определенных сотрудников на подписание трудовых договоров и кадровых документов? Как сотрудник должен подписывать документы - указывать свою должность и ФИО или указывать должность руководителя организации? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, март 2013 г.)

Может ли руководитель организации уполномочить иных лиц (например работника кадровой службы) осуществлять отдельные права и обязанности работодателя, в том числе наделить их правом подписания трудовых договоров с работниками, приказов и иных кадровых документов? Если да, то каков порядок передачи таких полномочий? Какая установлена форма документа, которым руководитель организации может уполномочить определенных сотрудников на подписание трудовых договоров и кадровых документов? Как сотрудник должен подписывать документы - указывать свою должность и ФИО или указывать должность руководителя организации?

1. Права и обязанности работодателей - юридических лиц в трудовых отношениях осуществляются органами управления юридического лица или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами (часть шестая ст. 20 ТК РФ).

Таким образом, руководитель организации вправе уполномочивать иных лиц осуществлять отдельные права и обязанности работодателя, в том числе наделять их правом подписания трудовых договоров с работниками, приказов и иных кадровых документов.

Однако трудовым законодательством не предусмотрен порядок передачи таких полномочий, как и форма документа, которым орган управления юридического лица может уполномочить определенных сотрудников на подписание трудовых договоров и кадровых документов. В правоприменительной практике широко распространена передача руководителями организаций отдельных полномочий работодателя работникам на основании доверенности, оформленной в соответствии с гражданским законодательством (ст. 185 ГК РФ). Согласно п. 5 ст. 185 ГК РФ доверенность от имени юридического лица выдается за подписью его руководителя или иного лица, уполномоченного на это его учредительными документами, с приложением печати этой организации.

Однако обязательное наличие доверенности для исполнения полномочий работодателя в трудовых отношениях нормами трудового законодательства не предусмотрено. Поэтому полагаем, что оформление доверенности для передачи полномочий подписывать трудовые договоры и кадровые документы не обязательно, хотя законодательством и не запрещено.

Поскольку права и обязанности руководителя организации в области трудовых отношений определяются, в том числе, учредительными документами организации, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 274 ТК РФ), то, на наш взгляд, для наделения сотрудников соответствующими полномочиями достаточно издания руководителем локального нормативного акта в произвольной форме (приказа, иного распорядительного документа).*(1)

В связи с тем, что данный вопрос, как было сказано выше, трудовым законодательством не урегулирован, во избежание споров работодатель не лишен возможности оформить передачу полномочий сотруднику и доверенностью, и локальным актом организации.

Дополнительно отметим, что в соответствии с постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 ряд кадровых документов должен оформляться и подписываться работниками конкретных подразделений (отдел кадров, бухгалтерия и другие) предприятия. В этой связи смотрите, например, унифицированные формы личной карточки работника (форма Т-2), штатного расписания (форма Т-3), графика отпусков (форма Т-7) и др.). Однако, как разъяснила Федеральная служба по труду и занятости в письме от 23.01.2013 N ПГ/409-6-1, унифицированные формы первичной учетной документации, утвержденные названным постановлением Госкомстата РФ, начиная с 1 января 2013 г. для негосударственных организаций необязательны; последние вправе пользоваться формами первичных учетных документов, разработанными ими самостоятельно.

2. Норм, регламентирующих порядок оформления кадровых документов, которые будет подписывать уполномоченное руководителем лицо, трудовое законодательство также не содержит. Полагаем, что отдельные требования по оформлению кадровых документов и документообороту могут быть установлены внутренними документами организации.

Рекомендуемые требования по оформлению документов содержатся в Государственном стандарте РФ ГОСТ Р 6.30-2003 "Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов" (далее - ГОСТ Р 6.30-2003) (принят и введен в действие постановлением Госстандарта РФ от 03.03.2003 N 65-ст).

ГОСТ Р 6.30-2003 устанавливает состав реквизитов документов, требования к оформлению реквизитов документов в отношении организационно-распорядительных документов, относящихся к Унифицированной системе организационно-распорядительной документации, - постановлений, распоряжений, приказов, решений, протоколов, актов, писем и другое, включенных в ОК 011-93 "Общероссийский классификатор управленческой документации" (ОКУД) (класс 0200000).

К указанному классификатору отнесены, например, приказы по вопросам основной деятельности, приказы о приеме на работу, о переводе на другую работу, об увольнении. Согласно п. 3.22 ГОСТ Р 6.30-2003 в состав реквизита "Подпись" входят:

- наименование должности лица, подписавшего документ (полное, если документ оформлен не на бланке документа, и сокращенное - на документе, оформленном на бланке);

- личная подпись;

- расшифровка подписи (инициалы, фамилия).

Представляется очевидным, что все эти три элемента реквизита "Подпись" должны относиться к одной личности. Если в документе личная подпись не соответствует названию должности, напротив которой она поставлена, такой документ, по сути, содержит ложную информацию, поскольку вводит в заблуждение относительно должности и, соответственно, полномочий фактически подписавшего документ лица. Иначе говоря, подписант представляется в той должности, которая принадлежит другому лицу. На наш взгляд, это недопустимо. При этом действующего нормативного правового акта, в котором содержится указание на возможность проставления косой черты над наименованием должности, не имеется.

Отметим, что в силу прямого указания части первой ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре указываются сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями. Поэтому если трудовой договор со стороны работодателя подписывается уполномоченным руководителем лицом, то в нем указываются данные этого лица и реквизиты документа, которым этому лицу переданы соответствующие полномочия.

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Соловьев Олег

Контроль качества ответа:

Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Прибыткова Мария

14 марта 2013 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Полномочия сотрудника на подписание внутренних документов общества целесообразно отразить также в должностной инструкции и (или) трудовом договоре работника, так как условие о трудовой функции является обязательным условием трудового договора (ст. 57 ТК РФ). Если положения локального нормативного акта каким-либо образом изменяют условия трудового договора (в том числе трудовую функцию работника), то положения данного акта будут обязательными для работника только после изменения условий трудового договора. Изменение определенных сторонами условий трудового договора, согласно ст. 72 ТК РФ, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Поэтому если положения нового локального нормативного акта затрагивают трудовую функцию работника, то они могут внедряться исключительно путем подписания дополнительного соглашения сторон к трудовому договору (также смотрите Судебную практику по гражданским делам Верховного суда Республики Карелия за II полугодие 2007 года. Надзорная практика, п. 3).