Вносим изменения в трудовой договор (Л.В. Куревина, "Оплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: бухгалтерский учет и налогообложение", N 4, апрель 2013 г.)

Вносим изменения в трудовой договор

Трудовой договор является одним из наиболее важных документов, регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем. Соблюдение условий трудового договора является обязательным как для работодателя, так и для работника. Однако в процессе трудовой деятельности в силу различных причин такие условия могут изменяться, что не противоречит трудовому законодательству. Все ли условия трудового договора могут изменяться? В чем заключаются особенности изменения того или иного условия? Как они оформляются? На эти вопросы вы найдете ответы в настоящей статье.

Напомним, что в соответствии со ст. 57 ТК РФ трудовой договор включает в себя:

- сведения о работодателе;

- данные о работнике;

- обязательные условия;

- дополнительные условия.

Кроме того, в договоре могут быть прописаны права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми и локальными актами.

Изменения, вносимые по соглашению сторон

Статьей 72 ТК РФ предусмотрено изменение определенных сторонами условий трудового договора (в том числе перевод на другую работу) по соглашению сторон, которое заключается в письменной форме. Изменяться могут как обязательные, так и дополнительные условия. Напомним, что к обязательным условиям относятся, в частности:

- место работы;

- трудовая функция;

- дата начала работы;

- срок действия срочного трудового договора;

- условия оплаты труда;

- режим рабочего времени и времени отдыха;

- компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда;

- условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути и др.);

- условие об обязательном социальном страховании работника.

Дополнительными являются условия:

- об уточнении места работы и (или) рабочем месте;

- об испытании;

- о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной) и др.

Условия трудового договора могут изменяться по инициативе работника или работодателя. Работник может обратиться к работодателю, например, с просьбой о переводе его в другое структурное подразделение, установить неполный режим рабочего времени и т.п. Если работодатель не возражает, между сторонами заключается дополнительное соглашение к трудовому договору. Процедура оформления соглашения ст. 72 ТК РФ не установлена, поэтому договориться об изменении того или иного условия работодатель и работник могут как в устной форме, так и путем направления другой стороне письменного уведомления (заявления). На основании соглашения руководитель издает приказ об изменении условий договора.

В случае отказа одной из сторон никаких правовых последствий ни для работника, ни для работодателя не возникает, за исключением случаев, установленных трудовым законодательством, когда работодатель не имеет права отказать работнику. Так, в силу ст. 93 ТК РФ работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю беременной женщине, одному из родителей (опекуну, попечителю), имеющему ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также лицу, осуществляющему уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

Изменения, вносимые в одностороннем порядке

Когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

В силу указанной статьи и п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" к изменениям организационных или технологических условий труда относятся изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации.

К организационным изменениям также могут быть отнесены изменения в структуре управления организации, изменение режима труда и отдыха и т.п., а к технологическим - внедрение новых технологий или механизмов, введение новых технических регламентов и др.

Обратите внимание! Если такие изменения влекут изменение трудовой функции работника, работодатель не может в одностороннем порядке изменить условия трудового договора. Он должен запросить на это согласие работника.

Вводимые в одностороннем порядке в трудовой договор изменения работодатель должен оформить приказом. В приказе отражаются обстоятельства, послужившие причиной таких изменений, которые должны быть подтверждены документально (результаты аттестации рабочих мест, новое штатное расписание, свидетельство о реорганизации, нормативный акт вышестоящего органа и т.д.). Согласно порядку, установленному ст. 74 ТК РФ, работникам необходимо направить уведомление о вводимых изменениях и причинах, послуживших основаниями для таких изменений. Сделать это нужно не позднее чем за два месяца до их введения. Чтобы избежать споров, связанных с незаконным увольнением, уведомление следует передавать работникам под расписку, несмотря на отсутствие в ст. 74 ТК РФ такой обязанности работодателя. Если же работник откажется расписываться в получении такого уведомления, следует составить акт.

Если работник согласен на продолжение работы в новых условиях, с ним заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, на основании которого издается приказ об изменении определенных сторонами условий трудового договора. Если же работник отказывается, работодатель также в письменной форме должен предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предложить работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности, а также вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным и трудовым договорами, соглашениями.

В случае согласия работника с переводом на другую должность, предложенную работодателем, с ним также заключается дополнительное соглашение, на основании которого издается приказ о переводе и вносятся записи в личную карточку и трудовую книжку работника.

Если работник не согласен работать в новых условиях и отказывается от перевода (или вакантные должности отсутствуют), трудовой договор по истечении срока уведомления прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, о чем издается приказ и вносится запись в трудовую книжку работника.

Обратите внимание! Предлагать освободившиеся вакансии работодатель должен в течение всего двухмесячного срока, уволить работника до истечения такого срока он не имеет права.

При расторжении трудового договора в случае отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка.

Вопросы, связанные с изменением условий трудового договора

Рассмотрим некоторые особенности, касающиеся изменения отдельных условий трудового договора.

Срок договора. В силу ст. 57 ТК РФ при заключении срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения. При изменении данного условия могут возникнуть вопросы о том:

1) можно ли увеличить срок трудового договора. Прежде всего, Трудовым кодексом предусмотрено продление срочного трудового договора некоторым категориям работников. Так, если в период беременности у сотрудницы истекает срок действия трудового договора, работодатель обязан продлить его до окончания беременности. Для этого необходимы соответствующее заявление работницы и медицинская справка (ст. 261 ТК РФ). Согласно ст. 348.4 ТК РФ, если работодатель не находит средств обеспечить участие спортсмена в соревнованиях, такой спортсмен может быть временно переведен к другому работодателю. В этом случае со спортсменом заключается срочный договор не более чем на год. После истечения данного срока трудовой договор разрешается продлить, если спортсмен продолжает трудиться по месту временного перевода (ст. 348.4 ТК РФ).

Кроме того, пролонгация договора допустима при избрании специалиста высшего учебного заведения по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному контракту должности научно-педагогического работника (ст. 332 ТК РФ).

Что касается других работников, то при продлении срока трудового договора следует иметь в виду: если этот договор продлевается не однократно, а систематически, в дальнейшем такой договор может быть признан судом бессрочным;

2) можно ли уменьшить срок трудового договора. Поскольку запретов трудовым законодательством на такое изменение не установлено, считаем, что по соглашению сторон сделать это можно;

3) может ли бессрочный трудовой договор быть переквалифицирован в срочный. Теоретически и при согласии работника это также возможно, но на практике это лучше не применять, поскольку данное действие может быть расценено в дальнейшем как ущемление прав работника. Кроме того, в силу ст. 59 ТК РФ срок действия договора указывается при его заключении. Поэтому в данной ситуации лучше расторгнуть бессрочный трудовой договор и заключить с работником новый договор - срочный.

Оплата труда. При изменении данного условия нужно учитывать, что понижение уровня заработной платы возможно лишь в случае, если такие изменения являются обоснованными. Причиной тому может стать изменение технологических и организационных условий труда, которые, в свою очередь, могут повлечь уменьшение нагрузки работника, установление режима неполного рабочего времени и т.д. В связи с такими изменениями условий труда в организации может быть также введена новая система оплаты труда.

К сведению. Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и в зависимости от подчиненности в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и другими нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

При уменьшении размера оплаты труда работодателю следует также помнить, что:

- уровень заработной платы при условии отработки сотрудником полной месячной нормы не может быть ниже МРОТ;

- по одной должности согласно штатному расписанию не может быть установлен различный размер оплаты труда, поскольку в силу ст. 22 и 132 ТК РФ работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату труда одинаковой ценности.

Об уменьшении заработной платы работники должны быть уведомлены не позднее чем за два месяца. Уведомить работников следует и в случае повышения заработной платы, если такое повышение не вызвано индексацией.

Условие об испытании. В силу ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания.

Если трудовым договором установлен испытательный срок, равный одному месяцу, но работодатель за такой срок не понял, подходит ли ему этот работник, может ли он с согласия работника увеличить испытательный срок, например, до трех месяцев? Мнения специалистов по данному вопросу расходятся. Одни считают, что даже при наличии согласия при увеличении срока испытания будут ущемляться права работника, другие же руководствуются тем, что, поскольку трудовым законодательством возможность продлевать испытательный срок не запрещена, по соглашению с работником такой срок можно увеличить, но не более срока, установленного законодательством. Автор придерживается второго мнения, тем более что увеличение срока испытания может быть в интересах самого работника. При этом рекомендуем указать в соглашении причину увеличения срока, а также применять это в исключительных случаях. Если работник принимается на работу с испытанием, лучше сразу устанавливать максимальный срок, поскольку уменьшить его, заключив соглашение, работодатель сможет всегда.

Обратите внимание! Если в трудовом договоре с работником испытательный срок не был установлен, установить его в дальнейшем работодатель не имеет права.

Если же работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы (ч. 2 ст. 70 ТК РФ).

Должность. Отметим, что в ст. 57 ТК РФ среди обязательных условий трудового договора нет такого условия, как должность, зато есть условие "трудовая функция", то есть работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой сотруднику работы. В связи с этим нужно уточнить следующее.

Изменение трудовой функции работника называется переводом. При этом порядок перевода несколько отличается от процедуры внесения изменений в другие условия трудового договора. Однако, возможно, при том что трудовая функция работника, то есть его непосредственные трудовые обязанности, остается неизменной, меняется только наименование должности. Такое возможно, например, при совершенствовании структуры организации или приведении наименований должностей в соответствие с квалификационными справочниками должностей. В этом случае работнику направляется уведомление об изменении наименования должности. Если он не возражает, с ним подписывается дополнительное соглашение. Если работник против, работодатель действует в порядке ст. 74 ТК РФ, но опять же при условии, что такие изменения вызваны изменением организационных или технологических условий труда в организации.

Обратите внимание! Новое наименование должности должно быть предусмотрено штатным расписанием, изменения в которое вносятся согласно приказу руководителя.

При изменении наименования должности поправки также вносятся в трудовую книжку и личную карточку работника.

Место работы. В качестве места работы в трудовом договоре указывается адрес нахождения организации. В случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, отражается место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения. Кроме того, одним из дополнительных условий может быть условие об уточнении места работы, то есть указание структурного подразделения и его местонахождения и (или) рабочего места, то есть отдела, кабинета и т.п. Если изменяется только наименование структурного подразделения, указанное в трудовом договоре, порядок внесения поправок такой же, как и при изменении наименования должности. Если структурное подразделение не указано в договоре, работодатель издает приказ, с которым знакомит работника под расписку, вносит запись в личную карточку и (при необходимости) трудовую книжку работника.

Если же одно структурное подразделение, указанное в трудовом договоре работника, меняется на другое, следует оформлять перевод.

Перевод

Итак, перевод на другую работу - это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает сотрудник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Перевод бывает постоянным и временным. За исключением случаев, установленных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ (катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая, простоя), и при временном, и при постоянном переводе с работника следует запросить письменное согласие. После его получения с работником заключается дополнительное соглашение о переводе. При этом, если перевод временный, в соглашении следует указать срок такого перевода. На основании соглашения руководитель издает соответствующий приказ.

Обратите внимание! Не требуют согласия работника его перемещение у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет изменения трудовой функции работника и иных определенных сторонами условий трудового договора.

Если перевод постоянный, на основании приказа работодателя сведения о переводе не позднее недельного срока заносятся в трудовую книжку, при этом они должны соответствовать тексту приказа (п. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225). С записью о переводе работодатель обязан ознакомить работника под расписку в его личной карточке.

Временный перевод, не требующий согласия работника, оформляется соответствующим приказом. При этом в приказе указываются причины временного перевода, которые должны подтверждаться соответствующими документами. Ни заключать соглашение, ни вносить запись в трудовую книжку при таком переводе не нужно.

Сведения о работнике и работодателе

К сведениям о работнике и работодателе согласно ч. 1 ст. 57 ТК РФ относятся:

- фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя, заключивших трудовой договор;

- сведения о документах, удостоверяющих личность работника;

- ИНН работодателя;

- сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями.

Сведения о работнике и работодателе к условиям трудового договора не относятся, но при наличии изменений работодателю в любом случае нужно их зафиксировать.

Итак, если у работника изменились фамилия, имя, отчество или паспортные данные, это должно быть отражено в личной карточке работника и трудовой книжке. Необходимые изменения следует внести и в трудовой договор.

К сведению. При изменении сведений о работнике в его личную карточку вносятся соответствующие данные, которые заверяются подписью работника кадровой службы*(1). Изменение записей в трудовой книжке о фамилии, имени, отчестве производится в соответствии с п. 2.3 Постановления Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69 "Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек".

Поскольку порядок внесения таких изменений в трудовой договор не установлен, считаем, что сделать это можно по аналогии с порядком внесения изменений в личную карточку и трудовую книжку: изменившиеся сведения вносятся в оба экземпляра трудового договора путем зачеркивания старых данных (фамилии, имени, отчества и др.) и дописывания новых, которые заверяются работником кадровой службы. Записи должны вноситься на основании подтверждающих документов: паспорта, свидетельства о браке, а также приказа руководителя. Однако, если необходимость изменения сведений о работнике возникает неоднократно, целесообразно заключить дополнительное соглашение к трудовому договору.

А нужно ли отражать изменение сведений о работодателе, например, названия организации? Наименование организации может измениться при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности или реорганизации. Поскольку в данных ситуациях трудовые договоры с работниками не расторгаются, а продолжаются автоматически (за исключением трудовых договоров с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером (ст. 75 ТК РФ)), как правило, в таких случаях вносится только запись в трудовую книжку. Предварительно работников следует уведомить о готовящейся реорганизации и связанных с ней возможных изменениях. При этом, если будут изменяться условия трудового договора, сделать это нужно не позднее чем за два месяца в порядке ст. 74 ТК РФ, а с работниками необходимо заключить соглашения к трудовым договорам. Если работник откажется работать в новых условиях, трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Однако, даже если кроме наименования работодателя для сотрудника никаких изменений не произошло, считаем, что и в этом случае соглашения к трудовым договорам следует заключить.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения, они вносятся непосредственно в текст трудового договора (ч. 3 ст. 57 ТК РФ).

Заключение

Мы рассмотрели лишь некоторые возможные изменения условий трудового договора. В завершение данной темы обратим внимание работодателя на следующие моменты.

1. Для внесения изменений в одностороннем порядке согласно ст. 74 ТК РФ работодатель должен:

- подтвердить изменения организационных или технологических условий труда;

- соблюсти срок и порядок уведомления работников;

- в случае несогласия сотрудника работать в новых условиях предложить ему иную работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья.

2. Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо обязательные условия из числа условий, предусмотренных ч. 2 ст. 57 ТК РФ, это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими условиями, которые определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

3. Условия, включаемые в трудовой договор, как при его заключении, так и впоследствии не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

4. Необходимо соблюдать форму дополнительного соглашения, которая по общему правилу должна соответствовать форме трудового договора. В силу ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, а другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре, который хранится у работодателя. Таким образом, соглашение также должно быть составлено в письменной форме в двух экземплярах и подписано обеими сторонами.

Приведем образец соглашения.

Дополнительное соглашение N 1
к трудовому договору от 25.05.2010 N 25/10

г. Волгоград                                           11 марта 2013 года

Муниципальное лечебно-профилактическое учреждение "Городская больница N 1" в лице главного врача Давыдовой М.С., действующей на основании Устава, именуемое в дальнейшем "Работодатель", с одной стороны и Максимова Елена Николаевна, именуемая в дальнейшем "Работник", с другой стороны заключили настоящее дополнительное соглашение о нижеследующем:

1. В связи с переводом Работника на другую должность изложить пункты трудового договора в следующей редакции:

п. 1.1: "Работник исполняет должностные обязанности по должности операционной медицинской сестры".

п. 2.1: "За выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных п. 1.1 трудового договора, Работнику устанавливается должностной оклад в размере 6 000 (шесть тысяч) рублей в месяц. Ежемесячная премия и иные выплаты и надбавки выплачиваются согласно Положению об оплате труда МЛПУ "Городская больница N 1", утвержденному приказом от 09.03.2010 N 10".

2. Во всем остальном, что не предусмотрено настоящим дополнительным соглашением, условия трудового договора сохраняют свое действие.

3. Изменения, определенные настоящим дополнительным соглашением, вступают в силу 1 апреля 2013 года.

4. Настоящее дополнительное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора от 25.05.2010 N 25/10, составлено в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, один из которых хранится у Работодателя, а второй - передается Работнику.

Работодатель:                                  Работник:

МЛПУ "Городская больница N 1"                  Максимова Елена Николаевна

Главный врач

Давыдова /М.С. Давыдова/                       Максимова /Е.Н. Максимова/

Л.В. Куревина,

эксперт журнала "Оплата труда в государственном

(муниципальном) учреждении: бухгалтерский

учет и налогообложение"

"Оплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: бухгалтерский учет и налогообложение", N 4, апрель 2013 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".