Материальная ответственность работодателя при незаконном лишении работника возможности трудиться (Е. Уракова, "Вопросы трудового права", N 3, март 2013 г.)

Материальная ответственность работодателя при незаконном лишении работника возможности трудиться

Труд свободен (ст. 37 Конституции РФ). Только гражданин имеет право решать: трудиться ему или нет, в том числе прекращая трудовой договор по соответствующим основаниям. Вместе с тем работодатель также имеет право расторгнуть трудовой договор с работником при строгом соблюдении положений трудового законодательства. При незаконном увольнении работника последний восстанавливается на работе с выплатой ему денежных сумм в размере и на основании норм трудового законодательства.

Лишение возможности трудиться

Трудовой кодекс РФ включает главу 38, где закрепляется обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться (ст. 234 ТК). Само название ст. 234 ТК РФ сразу же вызывает недоумение, поскольку содержит совсем неюридические слова "возможность трудиться".

В содержании ст. 234 ТК РФ речь идет о трех случаях лишения работодателем работника возможности трудиться: при незаконном отстранении работника от работы, его увольнении или переводе на другую работу; в случае отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

В указанных случаях работодатель несет материальную ответственность в виде выплаты работнику заработка. В ст. 234 ТК РФ ФЗ РФ от 30.06.2006 г. N 90 были внесены изменения, вследствие чего были исключены другие случаи, когда работодатель должен был нести материальную ответственность (ранее были основания, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным договором).

Однако в начале данной статьи содержится положение "в частности", что указывает на неисчерпывающий характер отраженных оснований ответственности работодателя. В контексте случаев материальной ответственности работодателя уместным было бы включение в качестве еще одного основания - незаконный отказ в заключении трудового договора. Ранее содержащееся в ст. 234 ТК РФ положение об основаниях, содержащихся в коллективном договоре, уместно было бы восстановить.

Материальная ответственность работодателя и работника

Материальная ответственность работодателя имеет некоторые особенности и различия в сравнении с материальной ответственностью работника [1]. Она выражается в возмещении заработка, который работник мог бы получить. Таким образом (следуя гражданско-правовой терминологии), речь идет о возмещении работнику по сути упущенной выгоды (неполученных доходов), в отличие от материальной ответственности работника, который возмещает лишь прямой действительный материальный ущерб (ст. 238 ТК РФ). Однако следует согласиться с коллегами по поводу различий в исчислении оплаты вынужденного прогула и неполученного заработка в виде упущенной выгоды, например, при задержке выдачи трудовой книжки [2].

Вина - обязательное условие материальной ответственности лишь для работника. Для работодателя - материальная ответственность за задержку выплаты заработной платы наступает и при отсутствии его вины (ст. 236 ТК РФ). Однако в соответствии со ст. 234 ТК РФ при возмещении работнику заработка в случаях незаконного лишения его возможности трудиться вина работодателя должна иметь место, поскольку ТК РФ исключений для ответственности по данной статье не устанавливает.

Что означает "незаконное лишение возможности трудиться"? [3]. Смысл данного словосочетания заключается именно в том, что работодатель не просто нарушил нормы трудового законодательства, а этим нарушением лишил работника возможности трудиться (в самом широком значении слова "трудиться").

Каждый гражданин имеет в соответствии со ст. 37 Конституции право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Любой гражданин может реализовать указанное право любыми способами и в любых не запрещенных законом формах (служба, индивидуальная предпринимательская деятельность, работа по гражданско-правовому договору, трудовому договору и пр.).

Обязанность работодателя

Рассмотрим случаи, когда работодатель обязан выплатить работнику средний заработок, подробнее.

1. Незаконное увольнение работника, перевод на другую работу или отстранение от работы

Как разъяснил Пленум Верховного суда РФ в постановлении от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" [4] (в ред. постановлений Пленума Верховного суда РФ от 28.12.2006 N 63, от 28.09.2010 N 22) в п. 62, при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

В указанном фрагменте постановления Пленума Верховного суда РФ, по всей видимости, речь идет о работе по совместительству на день незаконного увольнения. Логично предположить: если работник после незаконного увольнения поступил на работу к другому работодателю, а впоследствии при обращении в суд был установлен факт незаконности увольнения и решением суда работник был восстановлен на работе, то ему необходимо выплатить средний заработок в соответствии со ст. 394 ТК РФ (за время вынужденного прогула), но за минусом суммы заработной платы, которую работник получал у другого работодателя.

Однако если незаконное увольнение препятствовало поступлению на работу к другому работодателю, то работнику необходимо оплатить время вынужденного прогула в соответствии со ст. 234 и 394 ТК РФ (очевидно, что факт невозможности трудиться после незаконного увольнения необходимо доказать в суде).

Статья 394 ТК РФ содержит норму об изменении даты увольнения (до начала работы у нового работодателя), если судом увольнение признано незаконным, но работник к моменту вынесения указанного решения вступил в трудовые отношения с другим работодателем. Таким образом, анализ положений ст. 394 ТК РФ позволяет логично предположить, что материальная ответственность работодателя, допустившего незаконное увольнение, заключается в обязанности выплатить работнику средний заработок только до дня заключения трудового договора с новым работодателем.

Если в качестве целей материальной ответственности работодателя признать именно компенсацию утраченного заработка, то не только заработная плата, получаемая у другого работодателя, но и вознаграждение, полученное по гражданско-правовому договору, должны учитываться при привлечении работодателя к материальной ответственности.

С точки зрения недопущения злоупотребления правом и добросовестности работника он, получая вознаграждение и выполняя работу у другого работодателя, вряд ли будет обращаться в суд с требованием оплатить ему время вынужденного прогула при незаконности его увольнения. Однако, учитывая неразработанность вопроса "о недопущении злоупотребления работником" своих трудовых прав, этот вопрос является весьма актуальным, если речь идет о практической реализации работником именно формальных положений закона [5].

2. Исполнение работодателем решения суда о восстановлении работника на работе

Нередко решение суда невозможно исполнить по объективной причине (например, ликвидировано подразделение работодателя - детский сад, где работник выполнял обязанности воспитателя.

Уволенный работник - одинокая мать с малолетним ребенком. При восстановлении ее на работе детский сад уже был ликвидирован, работодатель не смог исполнить решение суда и вынужден выплатить работнице средний заработок за все время).

Тем не менее, как показывает судебная практика, причины неисполнения работодателем решения суда о восстановлении на работе ни судами, ни приставами-исполнителями во внимание не принимаются. О необходимости установления баланса интересов работника и работодателя в ситуациях, когда произошло сокращение штата работников на момент восстановления работника на работе в прежней должности, уже отмечалось в литературе [6].

Следует отметить, когда решение суда о восстановлении на работе следует считать исполненным. В ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ "Об исполнительном производстве" указано, что решение суда о восстановлении считается фактически исполненным, если взыскатель допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) об увольнении или о переводе взыскателя.

Таким образом, работник должен быть обеспечен работой по прежней должности и с прежними обязанностями, условиями труда, ему должно быть предоставлено рабочее место, отвечающее требованиям техники безопасности и производственной санитарии. Это должно быть надлежащим образом оформлено (в виде приказа работодателя) и пр.

Нам представляется, что в данном случае необходимо учитывать особенности ситуации, не допуская при этом злоупотребления правом со стороны работника и работодателя.

Замечено, что отмена приказа о незаконности увольнения и собственно восстановление работника на работе - явления разные по своей правовой природе. Эти обстоятельства влияют на материальную ответственность работодателя по ст. 234 ТК РФ. Представляется более точным понимать под восстановлением работника на работе не отмену приказа о его увольнении, что сопряжено с непременным восстановлением работника в иных правах, в т.ч. имущественного характера, а восстановление его в правах на труд у данного работодателя [7].

При восстановлении судом работника, незаконно уволенного с работы в случае, если он на дату восстановления уже состоит в трудовых правоотношениях с другим работодателем, возникает вопрос об основании (формулировке) увольнения работника другим работодателем, поскольку ст. 83 ТК РФ не охватывает данный случай (п. 2 ст. 83 - восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению Государственной инспекции труда или суда). Полагаем, что необходимо дополнить ст. 83 ТК РФ вышеуказанным случаем.

Выдача трудовой книжки

Как установлено ст. 84.1 ТК РФ, работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку в день увольнения (последний день работы). Если этого сделать невозможно (по причинам отсутствия работника на работе в день увольнения, а равно при нежелании работника получать трудовую книжку и пр.), работодатель должен направить работнику уведомление о необходимости получения им трудовой книжки. В противном случае работодатель также выплачивает работнику средний заработок за все время задержки выдачи трудовой книжки.

Как показывает практика, работодатели не исполняют свои обязанности не только не соблюдая требования по дате выдачи трудовой книжки работнику но и не отправляя уведомления работнику. Нередко сам работник не желает получать трудовую книжку, поскольку не намерен далее работать по трудовому договору у других работодателей. Несмотря на отсутствие намерения у работника получить трудовую книжку при увольнении, работодатель в любом случае будет нести материальную ответственность, т.к. предполагается, что он лишил возможности работника трудиться.

По смыслу ст. 234 ТК РФ без трудовой книжки работник не может устроиться на работу к другому работодателю, поскольку ее необходимо предъявить как обязательный документ (ст. 65 ТК РФ). Так ли это? Изменения, внесенные в ст. 65 ТК РФ ФЗ РФ от 30.06.2006 N 90, позволяют гражданину поступить на работу и без трудовой книжки, поскольку при ее отсутствии ему достаточно обратиться с письменным заявлением к новому работодателю и указать причину отсутствия у него трудовой книжки (это не только ее утрата, повреждения и пр. Перечень причин не является исчерпывающим). В такой ситуации работодатель обязан оформить работнику новую трудовую книжку.

Однако поправки, внесенные в ст. 65 ТК РФ ФЗ РФ от 30.06.2006 N 90, не коснулись оснований материальной ответственности работодателя при задержке выдачи трудовой книжки при увольнении работника. Не получив трудовую книжку при увольнении, работник может поступить на работу по совместительству, что имеет место на практике [8]. Возможен и другой вариант: при отказе нового работодателя оформить на работника трудовую книжку (как возможное следствие - отказ в заключении трудового договора) претензии работника уже должны быть адресованы новому работодателю.

Не только теоретически, но и практически работник может подать в суд на прежнего работодателя, который не выдал ему трудовую книжку при увольнении, и на того, который не оформил новую трудовую книжку (в соответствии со ст. 65 ТК РФ).

Однако, как указывалось выше, целью материальной ответственности работодателя является компенсация работнику утраченного заработка в результате незаконных действий (бездействий) работодателя.

В подобной же ситуации реализация указанной цели материальной ответственности работодателя весьма проблематична, так как работодатели между собой не связаны (к тому же они могут подпадать под юрисдикцию различных судебных органов, например, если работодатели располагаются в различных местностях).

Если следовать элементарной логике, то компенсация может быть только в плоскости утраченного заработка у одного работодателя, который и должен нести материальную ответственность за нарушения трудового законодательства.

Теоретически можно было бы надеяться на разъяснения по данному вопросу компетентных органов. Например, прежний работодатель и работодатель, отказавший в заключении трудового договора, могли бы поделить между собой материальную ответственность. Наблюдения автора статьи показывают, что суды далеко не всегда выясняют вопрос о причинной связи между невыдачей работнику в день увольнения трудовой книжки (либо отправкой уведомления работнику) и невозможностью работника поступить на работу к другому работодателю, относятся к невыполнению работодателями обязанности, установленной ст. 84.1 ТК РФ, строго формально.

Эти обстоятельства указывают, что актуальность недостаточной урегулированности данного вопроса достигла "точки кипения". Что же касается недопустимости злоупотребления работником своими правами - это судами в данных ситуациях не рассматривается. Работник после увольнения может, не имея трудовой книжки, выполнять работу по гражданско-правовому договору, когда трудовая книжка не требуется, и, уложившись в срок три месяца, обратиться в суд и потребовать возмещения ему среднего заработка в соответствии со ст. 234 ТК РФ.

Аналогичная ситуация может возникнуть при внесении в трудовую книжку незаконной (не соответствующей ситуации и законодательству) записи. При обращении с такой трудовой книжкой к новому работодателю и отказе в приеме на работу возникает право обратиться в суд с требованием привлечь к материальной ответственности работодателя за необоснованный отказ в приеме на работу и/или дискриминацию (ст. 64, 3 ТК РФ). Кроме того, одновременно возникает право обратиться в суд о привлечении к материальной ответственности прежнего работодателя (ст. 234 ТК РФ).

Пример

Автору известен случай судебного спора в г. Тюмени (рассматриваемого Тюменским районным судом в течение 2011 г.) относительно исковых требований работника по поводу привлечения работодателя к материальной ответственности. Работник был уведомлен письменно за 3 дня об увольнении. За день до наступления даты увольнения у работника наступает нетрудоспособность, которая продолжается более двух месяцев. При этом ни отмены приказа об увольнении, ни уведомления работника при наступлении даты увольнения не следует. Только после окончания временной нетрудоспособности издается новый приказ об увольнении с измененной датой (дата окончания временной нетрудоспособности).

Работник, руководствуясь ст. 234 ТК РФ, обращается в суд с требованием выплаты ему среднего заработка за все время задержки выдачи трудовой книжки. Заметим, что за все время нетрудоспособности работник получал пособие в размере среднего заработка. Суд первой инстанции удовлетворил исковые требования уволенного директора, посчитав, что работодатель нарушил нормы ст. 84.1 ТК РФ (не выдал в день увольнения трудовую книжку. Но ввиду временной нетрудоспособности работника не отменил приказ о его увольнении и должен нести материальную ответственность, поскольку имеет место формальное нарушение, несмотря на выданное работнику социальное пособие в таком же размере, что и при задержке выдачи трудовой книжки).

Однако вышестоящая инстанция отменила решение суда первой инстанции, посчитав, что работника в состоянии нетрудоспособности невозможно лишить возможности трудиться, а потому ст. 234 ТК РФ не может применяться к такой ситуации.

Видимо, логика суда такова, что работник не должен получать двойного возмещения за один и тот же период времени, пока он находился в состоянии нетрудоспособности и ему не выдавалась трудовая книжка, хотя приказ о его увольнении не отменялся.

Вывод такой, что работодателю просто "повезло", что работник заболел, это дало ему возможность избежать материальной ответственности. Хотя необходимо признать, что пособие по временной нетрудоспособности выплачивается не из средств работодателя и имеет социальный характер, в отличие от материальной ответственности работодателя.

Юристы-трудовики в своих публикациях неоднократно отмечали, что при разрешении судами споров о материальной ответственности работодателя по ст. 234 ТК РФ необходимо выявлять причинную связь между незаконными действиями работодателя и невозможностью в связи с этим работника продолжить трудовые отношения у данного или другого работодателя.

Такие выводы можно подвергнуть критике с точки зрения анализа всего текста ст. 234 ТК РФ в сочетании с другими нормами ТК РФ.

Лушников А.М. и Лушникова М.В. отметили, что материальная ответственность сторон имеет компенсационный характер и ни одна из них не несет штрафной материальной ответственности [1]. Указанные выводы не вызывают сомнений.

Как указывалось, не принимаются во внимание при решении вопроса о выплате работнику среднего заработка по ст. 234 ТК РФ полученные им вознаграждения за труд по договорам гражданско-правового характера, в том числе при задержке выдачи трудовой книжки.

Предложения

По нашему мнению, цель материальной ответственности работодателя должна быть не только компенсирующей, но и карательной (штрафной), учитывая массовость нарушений трудового законодательства работодателями в нашей стране (свидетельством этому являются ежегодные отчеты Роструда).

В таком случае необходимо название ст. 234 ТК РФ изменить и не связывать материальную ответственность работодателя с лишением работника возможности трудиться. В противном случае работодатели и дальше будут оставаться безнаказанными, если работники не смогут доказать, что именно вследствие незаконных действий (бездействий) работодателя им было отказано в трудоустройстве (письменный отказ в приеме на работу работодатели предпочитают не оформлять или указывать совсем другую причину, а также отказываются оформлять новую трудовую книжку, поскольку работник ее не предоставил по причине невыдачи предыдущим работодателем).

Однако при невыполнении решения суда о восстановлении уволенного работника на работе необходимо учитывать объективность невозможности введения в штатное расписание прежней должности работника, не допуская при этом злоупотребления правом работником, что должно найти отражение в актах толкования Верховного суда РФ.

В заключение следует заметить неточность и неоднозначность формулировок: в ст. 234 ТК РФ употребляются слова "неполученный заработок", в ст. же 394 ТК РФ речь идет о среднем заработке. Однако по смыслу в обеих статьях речь идет об одном и том же - средней заработной плате работника. Для единообразного понимания и правоприменения необходимо привести в соответствие положения ст. 234 и 394 ТК РФ.

Возможен и другой вариант устранения отмеченных противоречий: название и содержание ст. 234, 394 ТК РФ привести в соответствие и на уровне внесенных изменений урегулировать положение о возможной лишь компенсационной норме материальной ответственности работодателя. Тогда следует включить положение о зачете любых выплат, которые получал после незаконного увольнения работник (а равно при невыдаче в день увольнения трудовой книжки или внесении не соответствующей законодательству записи в нее) вне зависимости от формы труда (трудовой либо гражданско-правовой договор). В противном случае, как представляется, работодатели и далее будут массово нарушать трудовое законодательство.

Литература

1. Курс трудового права. В 2 томах (А.М. Лушников, М.В. Лушникова). Т. 2. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Статут, 2009.

2. Гаврилова Ю. Если работодатель препятствует работе... // Трудовое право. - 2012. - N 2.

3. Анисимов Л.Н. Имущественная (материальная) ответственность работодателя перед работником в трудовых отношениях // Трудовое право. - 2008. - N 7.

4. Бюллетень Верховного Суда РФ. - 2004. - N 6.

5. Дивеева Н.И. Теоретические проблемы индивидуального правового регулирования трудовых отношений. - Барнаул: Азбука, 2008. - С. 177.

6. Семкина И. Проблемы исполнения решения о восстановлении на работе // Новое Законодательство & юридическая практика. - 2009. - N 1.

7. Костян И.К. Восстановление на работе или отмена приказа об увольнении? // Кадровик. Трудовое право для кадровика. - 2011. - N 4.

Е. Уракова,

канд. юрид. наук, доцент,

завкафедрой трудового и предпринимательского права,

Тюменская государственная академия мировой экономики,

управления и права (ТГАМЭУП)

"Вопросы трудового права", N 3, март 2013 г.