Прекращение трудового договора с пенсионером (Н. Пластинина "Кадровик.ру", N 4, апрель 2013 г.)

Прекращение трудового договора с пенсионером

"Я - пенсионер, а потому - почти бесправен..." Так думает подавляющее большинство пенсионеров, особенно работающих. Есть ли у них повод так думать, или это субъективное необоснованное мнение немолодых людей? Давайте разберемся!

Достижение работником пенсионного возраста в соответствии с трудовым законодательством РФ не означает автоматического прекращения трудовых отношений с ним. Пенсионер, приобретая данный статус, приобретает и право оставить трудовую деятельность. Но делать этого он не обязан. Многочисленные разговоры и законопроекты, предлагающие увеличить пенсионный возраст, не только основываются на экономических расчетах, но и исходят из реальности: в большинстве случаев россияне фактически оставляют работу через 2-5 лет, а то и более после наступления пенсионного возраста.

Кстати. Право на трудовую пенсию по старости имеют мужчины, достигшие возраста 60 лет, и женщины, достигшие возраста 55 лет (п. 1 ст. 7 Федерального закона от 17.12.2001 N 173-ФЗ "О трудовых пенсиях в Российской Федерации").

I. Ограничения? Есть!

ТК РФ среди своих норм, касающихся ограничения возраста, содержит таковую лишь о возрасте, с которого возможно заключение трудового договора (ст. 63 ТК РФ): заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими шестнадцати лет. При этом допустимы некоторые исключения по снижению данного возраста, указанные в той же норме права. Следует иметь в виду, что иными нормативными актами данный возраст может быть повышен. Например, судьей Конституционного Суда РФ может быть гражданин, достигший возраста 40 лет и имеющий стаж работы по юридической специальности не менее 15 лет (подп. 1 п. 2 ст. 4 Закона РФ от 26.06.1992 N 3132-1 "О статусе судей в Российской Федерации").

Ограничений в части достижения пенсионного возраста ТК РФ не содержит, закрепляя в ст. 3 и 64 гарантии всем гражданам в части запрета дискриминации трудовых прав, в том числе при заключении трудового договора.

Однако, внимательно изучая трудовое законодательство, не ограничивающееся только ТК РФ, можно прийти к выводу, что ограничения в работе по возрасту все-таки, увы, существуют.

1. Ограничение: предельный возраст

Изначально ч. 3 ст. 3 ТК РФ указывает, что не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Основные ограничения по возрасту установлены все-таки в отношении специфических работников, обладающих определенным нетипичным статусом (см. Таблицу).

Таблица

Ограничения в работе по максимальному возрасту

N п/п	Категория работников	Возраст ограничения (максимальный), лет	Норма права*
1	Сотрудники органов внутренних дел (в зависимости от звания)	50-65	Ст. 88 Федерального закона от 30.11.2011 N 342-Ф3 "О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации"
2	Военнослужащие (в зависимости от звания и пола)	45-60; 65 (при заключении контракта с уже достигшим предельного возраста пребывания на службе)	Ст. 49 Федерального закона от 28.03.1998 N 53-Ф3 "О воинской обязанности и военной службе". Ст. 10 Указа Президента РФ от 16.09.1999 N 1237 "Вопросы прохождения военной службы"
3	Судьи Конституционного Суда РФ (за исключением председателя суда)	70	Ст. 12 Федерального конституционного закона от 21.07.1994 N 1-ФКЗ "О Конституционном Суде Российской Федерации"
4	Гражданский служащий	60; в исключительных случаях в зависимости от категории служащего срок может быть продлен до 65-70 лет	Ст. 25.1. Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации"
5	Мировой судья	70	Ст. 7 Федерального закона от 17.12.1998 N 188-ФЗ "О мировых судьях в Российской Федерации"
6	Судья федерального суда	70	Ст. 11 Закона РФ от 26.06.1992 N 3132-1 "О статусе судей в Российской Федерации"
* Имеются и иные нормативные акты, закрепляющие нормы о предельном возрасте работника предприятия того или иного ведомства. Однако поскольку перечисленные в данных актах работники имеют единый статус с кем-либо из перечисленных в Таблице (например, статус военнослужащего или гражданского служащего и т.д.), данные акты дополнительно не указываются.

Вывод 1. В отношении некоторых работников законом установлен предельный возраст исполнения ими трудовой функции.

2. Ограничение: срок трудового договора

ТК РФ все-таки выделяет пенсионера как работника, указывая его возраст и статус в качестве основания для заключения срочного трудового договора (ст. 59 ТК РФ). Цель закрепления данного права работодателя, скорее всего, заключается в том, что работодателю гарантированно предоставляется возможность своевременно прекратить с пенсионером трудовой договор, не дожидаясь длительных периодов болезни, отсутствия на работе, причем гарантии эти повышенные. Кроме того, окончание срока трудового договора представляет собой отдельное и нейтральное основание для увольнения сотрудника и не требует от работодателя выполнения специфического комплекса мероприятий или предоставления повышенных гарантий, как при увольнениях по инициативе работодателя.

Вывод 2. Закон позволяет работодателю заключить с пенсионером срочный трудовой договор только в силу возраста работника независимо от наличия или отсутствия для этого иных оснований, предусмотренных ст. 59 ТК РФ.

Памятка. Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста (выделено автором), места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (ст. 3 ТК РФ).

II. Льготы и гарантии

Работающим пенсионерам трудовое законодательство предоставляет не так много льгот и гарантий, не выделяя их в особую категорию работников:

- право пенсионера по старости (по возрасту) на отпуск без сохранения заработной платы - до 14 календарных дней в году (при вменении работодателю обязанности его предоставить на основании письменного заявления работника) - ст. 128 ТК РФ;

- укороченный срок, в который работник, достигший пенсионного возраста, должен предупредить работодателя при увольнении по собственному желанию (при одновременном вменении работодателю обязанности уволить такого работника в срок, указанный в заявлении работника) - ст. 80 ТК РФ;

- запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора и допущение дискриминации по возрасту при заключении трудового договора (установлен в отношении всех работников без исключения) - ст. 64 ТК РФ.

Вывод 3. Трудовое законодательство содержит минимальный перечень льгот и гарантий для работающих пенсионеров.

III. Прекращение трудового договора с пенсионером: спорные моменты

ТК РФ не содержит в качестве основания увольнения достижение работником пенсионного возраста, хотя, исходя из информации, представленной в Таблице, можно сделать вывод, что достижение предельного возраста для некоторых категорий работников такими основанием и причиной все же являются. Тем не менее, в большинстве своем спорные моменты прекращения трудового договора возникают между работодателем и сотрудниками, не относящимися к категориям, перечисленным в Таблице. О них и поговорим.

Часть 1: споры о факте увольнения

Пенсионеры оспаривают свое увольнение еще активнее, чем люди, не достигшие пенсионного возраста. В большинстве своем в такой активности и непримиримости с фактом увольнения "повинно" чувство незащищенности, ненужности, опасение никогда больше не быть принятыми на работу в связи с пенсионным возрастом при еще сохранившихся желании и умении работать. Однако правы они бывают не всегда.

Оспаривание увольнения по собственному желанию

В соответствии с ч. 1 ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления об увольнении. В случаях, когда заявление сотрудника об увольнении по его инициативе обусловлено невозможностью продолжения им работы, в том числе в связи с выходом на пенсию, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника (ч. 3 ст. 80 ТК РФ).

Из анализа ст. 80 ТК РФ, разъяснений, данных в п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", следует, что "если увольнение работника связано с выходом на пенсию, Трудовым кодексом РФ закреплена обязанность работодателя прекратить действие трудового договора в срок, указанный в заявлении работника на увольнение".

На практике. Работавшая пенсионерка обратилась в суд с иском к работодателю о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В обоснование иска она указала, что была уволена с работы <дата> по собственному желанию в связи с выходом на пенсию на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Считает увольнение незаконным по тем основаниям, что она была уволена на основании ее заявления, в котором она просила уволить ее другой датой в связи с уходом на пенсию. Работодатель же уволил ее спустя две недели, при этом не учел, что заявление об увольнении ею было отозвано, что является нарушением требований ст. 80 ТК РФ. Кроме того, работодатель по собственной инициативе, без согласования с ней установил двухнедельный срок предупреждения об увольнении, не сообщив ей об этом. Поскольку в указанную ею дату она уволена не была, считает, что в данном случае трудовой договор не мог быть расторгнут в более поздний срок.

Ответчик-работодатель же с учетом, что увольнение вследствие выхода на пенсию связано с оформлением лицом пенсии в территориальных органах Пенсионного фонда РФ, а на момент написания заявления об увольнении истица являлась пенсионеркой, и необходимости в оформлении пенсии у нее не было, считает, что она подлежала увольнению на общих основаниях в соответствии с ч. 1 ст. 80 ТК РФ. Ответчик считает, что правомерно установил истице двухнедельный срок предупреждения об увольнении, предварительно предупредив ее по телефону об этом. Возражений по данному поводу от истицы не поступило, к увольнению он ее не принуждал.

Суд, принимая во внимание положения ст. 80 ТК РФ и разъяснения Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, данных в п. 22 Постановления, пришел к правильному выводу, что в силу ч. 3 ст. 80 ТК РФ работодатель был обязан уволить истицу с работы по собственному желанию в связи с выходом на пенсию с даты, указанной в ее заявлении. Установив же, что в указанную дату истица не была уволена и продолжала работать у ответчика, суд правильно указал, что трудовые отношения между сторонами считаются продолженными в силу ч. 6 ст. 80 ТК РФ.

Доводы представителя ответчика о том, что истица являлась получателем пенсии, поэтому подлежала увольнению на общих основаниях в соответствии с ч. 1 ст. 80 ТК РФ, не были приняты судом во внимание, поскольку основаны на ошибочном понимании норм материального права. В соответствии с действующим законодательством работник может уволиться в связи с выходом на пенсию только один раз, о чем делается отметка в его трудовой книжке. Достижение работником пенсионного возраста не означает выхода на пенсию. Согласно приказу о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), истица была уволена работодателем по собственному желанию в связи с выходом на пенсию, п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Изложенное свидетельствует о том, что ранее истица по данному основанию не увольнялась, следовательно, она подлежала увольнению по правилам ч. 3 ст. 80 ТК РФ - без уведомления работодателя о своем увольнении за две недели. На основании изложенного суд признал увольнение истицы-пенсионерки незаконным и восстановил ее на работе. С указанным решением суда согласилась и вышестоящая инстанция (решение Мончегорского городского суда Мурманской области от 18.01.2012; апелляционное определение Мурманского областного суда от 11.04.2012 по делу N 33-842)*(1).

Вывод. Возникновение у работодателя обязанности уволить работника в срок, указанный им в заявлении, возникает не в связи с достижением последним пенсионного возраста, а в связи с основанием увольнения.

Оспаривание увольнения по соглашению сторон

Работники-пенсионеры не более других склонны к принятию поспешных, необдуманных решений в части продолжения или завершения трудовых отношений. Однако закон не делает скидку на возраст инициатора спора: обратившись в суд с соответствующим иском, инициатор должен доказать законность и обоснованность своих требований. В случае отсутствия таких доказательств, их недостаточности или, наоборот, установления в ходе рассмотрения дела необоснованности требований работника суд, несмотря на уважение к старости и опыту работы истца, закономерно принимает решение об отказе ему в иске.

На практике. М. обратился в суд с иском к работодателю - техникуму - с иском о признании его увольнения незаконным и восстановлении на работе в должности мастера производственного обучения. В обоснование иска указал, что общий стаж работы на этом предприятии - более 30 лет, однако <дата> он был уволен на основании соглашения о расторжении трудового договора по п. 1 ст. 77 ТК РФ. Считает свое увольнение незаконным, поскольку оно было обусловлено дискриминацией по возрастному признаку (он пенсионер). Кроме того, соглашение о расторжении трудового договора было подписано им под влиянием заблуждения. Волеизъявление с его стороны на расторжение трудового договора отсутствовало. В течение длительного периода его планомерно выживали с указанного места работы в силу его возраста с намерением освободить это место на предприятии для другого человека, а его уволить. Суд же установил следующее: между истцом и ответчиком было достигнуто соглашение о расторжении трудового договора с определением даты увольнения <дата>. В настоящее время истец продолжает состоять в трудовых отношениях с техникумом, его увольнение не произведено. В нарушение норм ст. 56 ГПК РФ истцом не представлено доказательств в обоснование своих требований, а именно доказательств, свидетельствующих о давлении со стороны администрации работодателя и принуждении к подписанию соглашения о том, что он в настоящее время уволен ответчиком.

Суд считает необоснованными требования истца о признании незаконным его увольнения и восстановлении на работе в должности мастера производственного обучения. При увольнении работника издается соответствующий приказ руководителя организации, который должен быть доведен до сведения работника в письменной форме. Соглашением сторон определен день увольнения истца - <дата>, в связи с чем приказ об увольнении М. еще не издан. Кроме того, судом установлено, что истец не выражал желания о продолжении трудовых отношений с ответчиком, по данному поводу не обращался с заявлением к работодателю, и истец не оспаривает само соглашение о расторжении трудового договора. В связи с чем истцу судом было разъяснено право в соответствии со ст. 39 ГПК РФ изменить основание или предмет иска, увеличить или уменьшить размер исковых требований, однако истец данным процессуальным правом не воспользовался. В соответствии с п. 3 ст. 196 ГПК РФ суд принял решение по заявленным истцом требованиям: в удовлетворении иска М. к техникуму отказать (решение Заводского районного суда города Кемерово Кемеровской области от 17.08.2012 по делу N 2-2652-12)*(2).

Вывод. Работник, оспаривая законность увольнения не по инициативе работодателя, должен доказать свои требования и их основания. Простое указание на давление со стороны работодателя, пенсионный возраст и мнимую дискриминацию такими доказательствами требований не являются.

Оспаривание увольнения за прогул

Работающие пенсионеры, как и все сотрудники, подчиняются Правилам внутреннего трудового распорядка предприятия-работодателя, установленным графикам работы и прочим локальным распорядительным актам работодателя. Право сотрудника-пенсионера на дополнительные дни отпуска без сохранения заработной платы, гарантированное ст. 128 ТК РФ, никоим образом не изменяет порядок их предоставления. Точно так же, как и для других случаев предоставления отпуска без сохранения заработной платы, необходимо наличие письменного заявления работника с указанием дат отпуска, доставленного руководителю для проставления резолюции и последующего оформления распоряжения/приказа о предоставлении отпуска сотруднику. Самовольное использование пенсионером дней отпуска без сохранения заработной платы оценивается как прогул, за который пенсионера, как и других работников, можно уволить.

На практике. Уволенный по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул пенсионер обратился в суд с иском о восстановлении на работе. В обоснование указал, что был в очередном отпуске, затем написал заявление о предоставлении ему еще двух недель отпуска без сохранения заработной платы. Заявление передал руководителю через своего коллегу - водителя. По выходу из указанного отпуска узнал, что был уволен за прогул. С увольнением не согласен, считает его состоявшимся по причине дискриминации его по признаку возраста и наличия между ним и работодателем судебных тяжб. Суд установил, что заявление о предоставлении дней отпуска в соответствии со ст. 128 ТК РФ работодатель получил, и даже поставил на нем резолюцию "Предоставить дни с...", определив дату начала данного отпуска самостоятельно, т.к. работник дату начала и окончания отпуска не указал. В связи с указанными обстоятельствами между днем окончания очередного отпуска и началом отпуска без сохранения заработной платы получился один день прогула. Суд пришел к выводу, что работодатель исполнил свою обязанность, предусмотренную ст. 128 ТК РФ. Работник же халатно отнесся к процедуре согласования дней отпуска, не удостоверившись в полноте сведений в своем же заявлении, не поинтересовавшись дальнейшей после передачи руководителю судьбой заявления. С учетом изложенного суд пришел к выводу, что факт прогула имел место, уважительных причин отсутствия на работе истцом не представлено. В связи с чем в иске уволенному за прогул пенсионеру отказал (решение Первомайского районного суда г. Мурманска от 30.01.2012 по делу N 2-302/12).

Вывод. Требования ТК РФ в части оформления кадровой документации одинаковы для всех. Игнорирование данных требований пенсионером влечет наступление для него тех же негативных последствий, как и для других работников.

Оспаривание увольнения по признаку нарушения процедуры

Работающий пенсионер иногда совершенно необоснованно считает, что сразу по достижении им пенсионного возраста трудовое законодательство в отношении него станет мягче, лояльнее. Ему якобы позволено из-за плохого самочувствия, да и просто отсутствия сил иногда на работу не выходить, но больничный при этом не брать.

Однако никаких поблажек для пенсионеров в части обязанностей и выполняемых функций законодательство не содержит. И работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с пенсионером в случае нарушения им трудовой дисциплины и возникновения предусмотренного законом основания для увольнения такого работника. Стоит помнить, что пренебрежительное отношение самого работодателя к процедуре увольнения сотрудника может сыграть с ним злую шутку: несмотря на правомерность увольнения, работник может быть восстановлен судом при установлении значительных изъянов в процедуре увольнения.

На практике. Прокурор обратился в суд в защиту прав учителя физической культуры, указав, что тот был уволен работодателем-школой по п. 5 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Таким неоднократным неисполнением послужило непроведение уроков, неоднократный невыход на работу. Прокурор считает приказ об увольнении работника незаконным, поскольку работодателем был нарушен порядок увольнения работника. Сам учитель объяснил свои невыходы на работу высоким давлением в указанные дни. Как он и пояснял своему руководителю, подтверждает и в ходе рассмотрения дела, что он пенсионер, в связи с чем может не выходить на работу. При этом доказательств обращения за медицинской помощью или иные доказательства уважительности причин отсутствия на работе учитель не предоставил. Суд, изучив материалы дела, пришел к выводу, что при увольнении учителя-пенсионера работодателем были нарушены требования ст. 193 ТК РФ и п. 12.2 Правил внутреннего трудового распорядка школы - не были затребованы объяснения от работника по каждому из фактов неисполнения тем своих обязанностей. На основании данного вывода суд исковые требования прокурора удовлетворил: признал увольнение физрука-пенсионера незаконным и восстановил его в должности учителя физической культуры, взыскав с работодателя в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула (решение Рамешковского районного суда Тверской области от 19.04.2012 по делу N 2-90/2012 г.)*(3).

Вывод. Закон не позволяет работающим пенсионерам халатно относиться к своим служебным обязанностям. Однако и халатное отношение работодателя к процедуре прекращения трудового договора с пенсионером - нарушителем дисциплины также способно повлечь негативные последствия.

Часть 2: споры, связанные с увольнением

Помимо самого факта увольнения, в практике можно встретить немало случаев споров, связанных с увольнениями, но не о самом увольнении. К таким видам споров относятся споры о выплатах, предоставлении льгот и гарантий.

Оспаривание непредоставления гарантий

Ст. 178 ТК РФ закрепила гарантии работникам, связанные с расторжением трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В указанных случаях увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях по решению органа службы занятости населения средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения. При этом должно соблюдаться условие: после увольнения работник в двухнедельный срок обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

По вопросам, касающимся выплаты среднего месячного заработка в течение третьего месяца после увольнения, практика неоднозначна. Ранее все работодатели безоговорочно принимали к выплате заявления работников с приложением необходимого пакета документов и решения органов занятости и выплачивали положенную работнику сумму. Однако в настоящее время трактовка указанной нормы претерпела раскол: некоторые работодатели придерживаются ранее выработанной позиции; другие же стали смотреть иначе на исключительность обстоятельств для данной выплаты. И это неудивительно, ведь у такой точки зрения есть поддержка - судебная практика.

Уволенный пенсионер, не получая среднего заработка за третий месяц после увольнения, связывает такой отказ прежде всего со своим возрастом, который уже вроде бы не предусматривает его трудоспособности. Тем более, если бывший работодатель именно этим и обусловливает свой отказ в выплате. Между тем, пенсионный возраст никоим образом не является причиной для отказа в выплате. Причиной служит точка зрения работодателя, которая, как показала практика, имеет право на существование.

На практике. Уволенная по сокращению штата по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ пенсионерка обратилась с иском к работодателю о признании незаконным отказа в выплате среднего месячного заработка за третий месяц со дня увольнения, взыскании денежных средств из расчета средней заработной платы за третий месяц со дня увольнения по сокращению штата, взыскании компенсации морального вреда. В обоснование своих требований указала, что была уволена по сокращению штата, в течение двух недель со дня увольнения она обратилась в службу занятости населения, однако не была трудоустроена. При обращении к ответчику с соответствующими документами с требованием выплатить среднюю заработную плату за третий месяц со дня увольнения получила отказ ввиду того, что данная выплата не предусмотрена в отношении пенсионеров.

Анализ действующего на момент рассмотрения спорной ситуации законодательства привел суд к выводу, что граждане, которым в соответствии с законодательством РФ назначена трудовая пенсия по старости или за выслугу лет, не могут быть признаны безработными. Между тем, анализ ч. 2 ст. 178 ТК РФ позволяет сделать вывод о том, что выплата среднего заработка за третий месяц производится в исключительных случаях. При этом законодателем не определены критерии исключительности таких случаев. Однако само понятие исключительности позволяет полагать, что таких обстоятельств нет у большинства других лиц, относящихся к категории нетрудоустроенных в течение третьего месяца со дня увольнения по сокращению штата работников и обратившихся за трудоустройством в службу занятости населения в течение двух недель со дня увольнения. Такими обстоятельствами не может являться отсутствие работы в период до трех месяцев со дня увольнения работника. Суд, принимая решение, указал, что на работающих пенсионеров распространяются гарантии и компенсации, предусмотренные ТК РФ. Однако безусловным основанием для применения в отношении них положений п. 2 ст. 178 ТК РФ (о выплате среднего заработка за третий месяц) является наличие весомых исключительных обстоятельств. Доказательств того, что у истицы имеются какие-либо исключительные обстоятельства, которые могли бы препятствовать ее трудоустройству, при наличии которых она не имела бы средств к существованию, либо иных исключительных обстоятельств суду не представлено. При таких обстоятельствах суд нашел заявленные истицей требования не подлежащими удовлетворению (решение Истринского городского суда Московской области)*(4).

Вывод. Пенсионер не может быть признан безработным. Однако права на средний заработок за третий месяц безработицы после увольнения по сокращению он не имеет не по этой причине, а по причине того, что его безработица не является исключительным обстоятельством для осуществления данной выплаты.

Нередко крупные предприятия, входящие в холдинг, имеют коллективные договоры, которые предусматривают определенные льготы, компенсации, доплаты к пенсии и выплаты пенсионерам, проработавшим определенное время на предприятии и вышедшим на пенсию по возрасту. Следует отметить, что подобными льготами работодатель вполне обоснованно массово удерживал работников на своих рабочих местах, не допуская текучести кадров, даже при малой заработной плате, в кризисные годы неплатежей и задержек выплат на предприятиях. Рассчитывая на льготы, установленные коллективным договором, многие работники, достигшие пенсионного возраста и увольняющиеся с работы, и не пытались найти себе подработку или новую работу, не настаивали на продолжении трудовых отношений с тем же предприятием. Однако все может враз перемениться с принятием нового коллективного договора! С которым, конечно же, и прежде всего, не согласятся уволившиеся пенсионеры, уже получающие льготы от предприятия, которые обратятся в суд об оспаривании норм нового акта. Однако позиция суда их удивит...

На практике. Прокурор обратился в суд к крупному работодателю с иском в защиту прав и интересов пенсионерки. Суть требований состояла в признании отдельных положений нового коллективного договора предприятия-гиганта незаконным. В обоснование требований было указано, что пенсионерка Н., много лет проработавшая в ведомственной охране предприятия, в 1988 г. была уволена по собственному желанию в связи с уходом на пенсию по инвалидности. С момента выхода на пенсию она пользовалась льготами, которые были предусмотрены коллективным договором (в части проезда на железнодорожном транспорте, лечения и прочих льгот). Однако новым коллективным договором круг пенсионеров, пользующихся указанными льготами, был существенно сужен. Пенсионерка Н. в указанный круг не вошла. Прокурор считает, что новый коллективный договор содержит дискриминационные условия, ограничивающие права отдельной категории бывших работников предприятия; новый коллективный договор не правомочен лишать лиц статуса пенсионеров предприятия, которые в прошлом уже получили этот статус, т.к. полномочия договора распространяются только на лиц, являющихся работниками организации в данный период.

Суд же, изучив предоставленные документы в совокупности с нормами ТК РФ и отраслевого соглашения, пришел к выводу, что спорный коллективный договор не содержит дискриминационных условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий пенсионеров по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Доводы о том, что в ранее действовавших коллективных договорах содержалась обязанность по предоставлению социальных льгот неработающим пенсионерам организации, в том числе пенсионерке Н., не порождает обязанность сторон социального партнерства заключить коллективный договор на аналогичных условиях. Несостоятельными являются и доводы о том, что коллективный договор в оспариваемой части ухудшает положение работников, является недействительным и не подлежащим применению, поскольку нормы трудового законодательства не содержат обязанность работодателя оказывать материальную помощь либо социальную поддержку бывшим работникам предприятия. Соответственно, положения коллективного договора о предоставлении льгот неработающим пенсионерам не могут ухудшать положение неработающих пенсионеров. При таких обстоятельствах у суда не имеется оснований для удовлетворения исковых требований. На основании изложенного суд в удовлетворении исковых требований о признании незаконными отдельных положений коллективного договора предприятия-гиганта отказал (решение Октябрьского районного суда г. Саратова от 01.10.2010 по делу N 2-1779/2010)*(5).

Вывод. Принятый новый коллективный договор предприятия не обязан предоставлять пенсионеру те же гарантии, что и предыдущий.

IV. Выводы

1. Пенсионер, хоть и наделен трудовым законодательством некоторыми дополнительными правами, льготами, гарантиями, но все же является таким же работником, как и остальные. Статус пенсионера никоим образом не отражается на его трудовой функции или на требованиях дисциплины в отношении него.

2. Закон не выделяет пенсионеров в отдельную категорию, в отношениях с которой у работодателя возникают повышенные права в части прекращения трудового договора. Основания для увольнения - такие же, как и для остальных работников.

3. Споры, инициаторами которых выступают достигшие пенсионного возраста работники, часто основаны на субъективном восприятии пенсионерами обычных действий работодателя проявлением дискриминации в отношении них по возрасту.

4. Обостренное чувство незащищенности и жажда справедливости толкают пенсионеров на не совсем обычные споры с работодателями. Однако, как показывает практика, требования их не всегда законны и обоснованны.

Н. Пластинина,

Саратов

"Кадровик.ру", N 4, апрель 2013 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) http://actoscope.com/szfo/murmanskobl/oblsud-mrm/gr/3/vosstanovlenie-na-r abote-i-kom06072012-4683968/.

*(2) http://actoscope.com/sfo/kemerovobl/zavodskiy-kmr/gr/1/o-priznanii-nezako nnym-uvolnen02102012-4919710/

*(3) http://actoscope.com/cfo/tverobl/rameshkovsky-twr/gr/1/reshenie-po-isku-p rokurora-v-z14092012-4869075/.

*(4) http://actoscope.com/cfo/moscowobl/istra-mo/gr/1/o-priznanii-nezakonnym-o tkaza-20092012-4886081/.

*(5) http://actoscope.com/pfo/saratovobl/oktyabrsky-sar/gr/1/priznanie-nezakon nim-polojenie-12102010-647946/.