Как компенсировать ненормированный рабочий день (Н. Пластинина, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", N 4, апрель 2013 г.)

Как компенсировать ненормированный рабочий день

Ненормированный рабочий день - привычное словосочетание в современных деловых условиях, значение которого понятно и работникам, трудящимся в таком режиме, и работодателям, его применяющим. Какие опасности таит ненормированный рабочий день? Вызывает ли данный режим споры с работниками? Есть ли при его применении скрытые риски?

В режиме ненормированного рабочего времени работают и руководители, и водители, и менеджеры среднего звена. Его установление, как правило, не имеет "подводных камней". Достаточно лишь следовать предложенным в статье рекомендациям. Гораздо сложнее обстоит дело с гарантиями и компенсациями, предоставляемыми работникам в связи с их работой в режиме ненормированного рабочего дня. Именно их непредоставление, неправильное применение норм ТК РФ и локальных нормативных актов работодателя чаще всего порождают споры и вызывают повышенное внимание контролирующих органов. А их внимание, как известно, чревато не только предписанием, но и привлечением к административной ответственности. Но обо всем по порядку.

Немного теории

Ненормированный рабочий день - это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени (ст. 101 ТК РФ). Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

По сути, ненормированный рабочий день предполагает эпизодические переработки. Однако за такое "неудобство" может быть предусмотрено несколько видов компенсаций, размер которых и порядок предоставления устанавливаются уже не ТК РФ (см. Таблицу 1).

Таблица 1

Виды компенсаций за работу в режиме ненормированного рабочего дня

Вид компенсации	Условие предоставления	Кем (или чем) устанавливается	Как устанавливается	Норма закона
Денежная надбавка*(1)	При выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных	Коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором	Размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права	ст. 149 ТК РФ
Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск	При ненормированном рабочем дне	1) в организациях, финансируемых из федерального бюджета, - Правительством РФ; 2) в организациях, финансируемых из бюджета субъекта РФ, - органами власти субъекта РФ; 3) в организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами местного самоуправления; 4) в иных организациях - коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка	Продолжительность отпуска не может быть менее трех календарных дней	ст. 119 ТК РФ

О надбавках

Законодательством не предусмотрена обязанность работодателя доплачивать работнику за работу в режиме ненормированного рабочего дня, его обязывают лишь компенсировать использование такого режима предоставлением ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска (см. ниже). Однако многие работодатели установление надбавки за ненормированный рабочий день используют как меру компенсационного характера.

Отметим, что поскольку обязанность по выплате указанных надбавок законом не урегулирована, ее размер целиком зависит от воли самого работодателя. Но обратите внимание: если она установлена на предприятии и зафиксирована в локальном нормативном акте, в трудовом договоре, она становится частью заработной платы работника, работающего в режиме ненормированного рабочего дня. И не платить ее, даже если работник фактически не привлекается к работе за пределами установленного для него рабочего времени (нет необходимости в этом), работодатель не вправе. В случае спора суд признает за работодателем обязанность по выплате надбавки и взыщет ее в пользу сотрудника.

Мнение

Алевтина Калитовская, старший юрисконсульт ООО "Профиль"

Этот режим, несмотря на большой соблазн для работодателя, ни в коем случае не должен устанавливаться всем категориям работников в организации. Он применяется лишь для отдельных должностей. Обратите внимание: несмотря на согласие сотрудника, если для его должности возможность применения ненормируемого рабочего дня не установлена (отсутствует в Перечне должностей работников с ненормированным рабочим днем), то любое включение подобного условия в трудовой договор, приказ о приеме на работу, другой приказ (например, об установлении такого режима) будет являться незаконным.

Имейте в виду, что даже если должность работника будет включена в упомянутый Перечень, он не может трудиться на условиях ненормируемого рабочего дня ежедневно. Дело в том, что привлечение к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени может носить лишь эпизодический характер (ст. 101 ТК РФ). Однако нередко работники, которым установлен ненормируемый рабочий день, самостоятельно определяют для себя необходимость работы в конкретное время. Причем порой делают это систематически, тем самым нарушая указанное выше требование. Но при отсутствии распоряжения руководителя сотрудник не сможет потребовать оплаты такой работы.

О дополнительном отпуске

Основной и дополнительный отпуска могут быть использованы работником как суммарно, так и отдельно друг от друга. Отпуска исчисляются в календарных днях и максимальным пределом не ограничиваются. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются (см. ст. 120 ТК РФ).

Следует помнить, что не все периоды включаются в стаж работника, дающий ему право на дополнительный отпуск. Так, в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включаются (ст. 121 ТК РФ):

- время отсутствия сотрудника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных ст. 76 ТК РФ;

- время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста.

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемым отпуск, включаются (ст. 121 ТК РФ):

- время фактической работы;

- время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха;

- время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;

- период отстранения от труда работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине;

- время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года.

По аналогии эти же положения об исчислении стажа работы, дающего право на отпуск, применяются и при расчете ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков за ненормированный рабочий день.

Как было указано выше, продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска определяется нормативным правовым актом или коллективным договором либо локальным нормативным актом конкретного работодателя. В Таблице 2 рассмотрим, в отношении каких работников (каких сфер деятельности) на федеральном и местном уровнях установлена одинаковая продолжительность дополнительного отпуска.

Таблица 2

Продолжительность дополнительного отпуска некоторых категорий работников

Наименование должностей, сфера деятельности	Количество дней доп. отпуска (в зависимости от должности)		Ссылка на нормативный акт
	от	до
1	2	3	4
Работники организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета	3	-	Постановление Правительства РФ от 11.12.2002 N 884 "Об утверждении Правил предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых за счет средств федерального бюджета"
Работники Фонда социального страхования РФ согласно утвержденному перечню	4	14	Приказ ФСС РФ от 22.06.2009 N 146 "О продолжительности ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков работников Фонда социального страхования Российской Федерации и его исполнительных органов"
Работники системы ПФР согласно утвержденному перечню	3	14	Постановление Правления ПФ РФ от 01.11.2007 N 274п "Об утверждении перечня должностей работников системы ПФР с ненормированным рабочим днем и установлении продолжительности ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам системы ПФР"
Муниципальные служащие согласно перечню	3	10	Нормативные акты муниципальных органов власти. Например, постановление Главы г. Вологды от 06.11.2007 N 5149 "Об утверждении Положения о порядке и условиях предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска муниципальным служащим органов местного самоуправления города Вологды, имеющим ненормированный рабочий (служебный) день"
Государственные гражданские служащие конкретного органа	3	-	Локальный акт работодателя. Например, приказ Госкомитета Республики Башкортостан по торговле от 13.12.2010 N 20 "Об утверждении перечня должностей с ненормированным служебным днем"

Практика

Оформляем режим на предприятии

На практике кадровиков интересует порядок введения и оформления ненормированного рабочего дня. Попробуем определить его для организации частной формы собственности, ранее не применявшей данный режим.

1 этап. Заключаем коллективный договор в порядке ст. 42-44 ТК РФ, содержащий положения о том, что некоторым работникам может быть установлен ненормированный рабочий день. В отношении перечня должностей работников, которым он может быть установлен, в коллективном договоре, как правило, делается лишь ссылка на Правила внутреннего трудового распорядка, приложением к которым данный перечень и является. На практике коллективные договоры имеются в большинстве случаев только на крупных предприятиях. Если же в компании не планируется заключение коллективного договора, данный этап пропускается.

2 этап. Принимаем новую редакцию Правил внутреннего трудового распорядка в порядке ст. 190 ТК РФ с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 372 ТК РФ. Кстати, ст. 190 ТК РФ содержит положение о том, что Правила внутреннего трудового распорядка зачастую являются приложением к коллективному договору.

3 этап. Знакомим с вышеуказанными актами всех работников под личную подпись. Отметка об ознакомлении может содержаться в самом локальном нормативном акте (вшитый лист), в отдельном документе (журнале, реестре), в трудовом договоре.

4 этап. Вносим изменения в трудовые договоры с работниками. Согласно ст. 57 ТК РФ условие о режиме работы (если для данного сотрудника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя) является обязательным для включения в трудовой договор. Следовательно, установление нового режима должно быть отражено в дополнительном соглашении к трудовому договору или в его новой редакции. Кроме того, в указанном документе должно быть сказано также о компенсациях за работу в новом режиме (о надбавках, если они есть на предприятии, и дополнительном отпуске).

Мнение

Алевтина Калитовская, старший юрисконсульт ООО "Профиль"

Работодателю следует иметь в виду, что простого упоминания в трудовом договоре об установлении ненормированного рабочего дня недостаточно. В компании должен быть Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем. Причем этот перечень может быть как включен в коллективный договор или правила внутреннего трудового распорядка, так и утвержден работодателем в качестве отдельного локального нормативного акта (ст. 101 ТК РФ).

5 этап. Издаем приказ об установлении ненормированного рабочего дня конкретным работникам. Как правило, целью данного документа является распоряжение бухгалтерии производить соответствующие начисления надбавок, а кадровикам - учитывать дополнительные дни отпуска при оформлении и подсчете их дней отпуска. Также существенными являются дата, с которой изменяется режим работы сотрудника, и появление у него права на надбавку и дополнительный отпуск.

Что нарушают

Практика показывает, что работодатели допускают немало нарушений. Рассмотрим их:

- неустановление режима ненормированного дня при фактическом его применении. Это имеет место в отношении не только руководителей отделов, но и рядовых сотрудников. Наиболее часто нарушение встречается в сфере, где используется труд "офисных" работников, а также, как не странно, - работников транспорта (в отношении тех из них, кто непосредственно управляет транспортным средством, установление такого дня следует из норм законодательства*(2));

- неоформление установления режима ненормированного рабочего дня. Данная ошибка ведет к неначислению доплат или непредоставлению дополнительного отпуска работнику;

- неустановление дополнительного отпуска, несмотря на то, что режим ненормированного рабочего времени в компании введен законно. Данный вид ошибки, как правило, ведет к спору с работником, в том числе судебному;

- непредоставление дополнительного отпуска при его надлежащем оформлении. Такое бездействие чревато жалобами работника в прокуратуру и государственную инспекцию труда, а также обращением в суд;

- неоплата дополнительного отпуска, что ведет к судебным спорам;

- невыплата надбавок за работу в режиме ненормированного рабочего дня. При установлении на предприятии таких надбавок у работодателя возникает обязанность по их выплате. Нарушение же влечет как судебные споры с работником, так и привлечение работодателя к административной ответственности.

Пример

При проверке организации ГИТ было выявлено нарушение требования ст. 119 ТК РФ, заключавшееся в том, что работодатель с 01.01.2012 не предоставляет работникам предприятия с ненормированным рабочим днем - водителям легковых автомобилей - ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, который не может быть менее трех календарных дней. По результатам проверки работодателю выдано предписание об устранении выявленных нарушений, а его ответственное должностное лицо привлечено к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ в виде административного штрафа*(3).

Споры

Что и говорить, споры с работниками для современного работодателя становятся привычным делом. И не всегда возникновение спора - это следствие прямого нарушения работодателем прав работника и действующего трудового законодательства. Однако независимо от причины возникновения трудовые споры способны возникнуть практически у любого работодателя. Установление и применение в отношении некоторых работников режима работы в виде ненормированного рабочего дня также может повлечь судебные споры. Рассмотрим, какие же споры возникают в связи с применением рассматриваемого режима и каков исход данных споров при различных ситуациях.

1. Споры о дисциплинарных взысканиях.

Судебная практика. Помощница руководителя, работавшая в режиме ненормированного рабочего дня, обратилась в суд с иском о признании приказа о выговоре незаконным, отмене приказа о премировании в части неначисления ей премии в связи с наличием дисциплинарного взыскания за отчетный период. Суть дела оказалась проста: руководитель истицы попросил ее в день после квартального отчета прийти на работу пораньше на полчаса, чтобы подготовить протоколы. Она этого не сделала, но, задержавшись накануне, проекты протоколов подготовила и положила ему на стол. Непослушание истицы и принципиальность руководителя начать рабочий день пораньше привели их в суд.

Суд установил, что рабочий день на предприятии установлен с 08 часов 30 минут до 17 часов 30 минут, обеденный перерыв - с 13 часов 00 минут до 14 часов 00 минут. И пришел к выводу, что неявка истицы на работу на полчаса раньше установленного на предприятии рабочего дня не может расцениваться как нарушение трудовой дисциплины, за которое истицу можно наказать. Из ее трудового договора следует, что особенности режима рабочего времени в виде ненормированного рабочего дня не определены. Перечень должностей с ненормированным рабочим днем, в который была включена и должность истицы, был установлен Правилами внутреннего трудового распорядка. Однако в ходе рассмотрения дела суд не нашел подтверждения, что истица была ознакомлена с указанным перечнем, равно как и с введенными новыми Правилами внутреннего трудового распорядка, до рассмотрения дела в суде, т.е. после издания приказа о дисциплинарном взыскании. Довод же ответчика о том, что истице ежегодно предоставлялись дни к отпуску за ненормированный рабочий день, не мог являться бесспорным доказательством изменения режима рабочего времени истицы и надлежащего уведомления ее об этом.

Суд в своем решении также пояснил правильность толкования нормы ст. 101 ТК РФ: требования статьи о явке на работу за пределами рабочего времени могут быть связаны именно с производственной необходимостью, то есть с невозможностью решить производственные задачи в пределах рабочего времени. Ответчиком не было представлено суду доказательств того, что проверка и доработка протоколов не могла быть решена в пределах рабочего времени истицы и требовала обязательного решения за пределами ее рабочего времени. С учетом вышеуказанных выводов суд признал приказ о наказании истицы незаконным, а неначисление премии - необоснованным, тем самым удовлетворив требования истицы в данной части (решение Биробиджанского городского суда от 20.11.2008; кассационное определение суда Еврейского автономного округа от 26.12.2008 по делу N 33-457).

2. Споры об оплате сверхурочной работы.

Судебная практика. Работник обратился в суд к работодателю с иском о взыскании оплаты за сверхурочные работы. В обоснование иска указал, что четыре года работал у ответчика в должности руководителя группы торговых представителей, но ответчик ни разу за это время не оплатил ему сверхурочные работы. Суд отказал истцу в удовлетворении исковых требований по следующим основаниям. Из анализа ст. 97, 99, 101 ТК РФ следует, что работодатель имеет право привлечь работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени для сверхурочной работы или в случаях, если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня.

Рассматривая спор, суд не установил факта, что ответчик воспользовался данным правом. То есть истец не доказал, что выполнял сверхурочную работу или работал в режиме ненормированного рабочего дня. Нахождение на территории предприятия в неурочное время не означает автоматически, что работник привлекается к работе работодателем за пределами установленного для него рабочего времени (решение Басманного районного суда г. Москвы от 20.04.2010; определение Московского городского суда от 17.08.2010 по делу N 33-25642).

3. Споры об обязании предоставить гарантии работающим в режиме ненормированного рабочего дня (дополнительный отпуск).

Судебная практика. Работник обратился в суд к УФССП с исковым заявлением о восстановлении трудовых прав. В обоснование иска указал, что согласно служебному контракту работодатель обязался предоставлять ему дополнительный отпуск в размере семи календарных дней в год за работу в режиме ненормированного рабочего дня. Однако за два последних года предоставлял лишь по три дня такого отпуска. В связи с этим истец просил обязать работодателя предоставить непредоставленные дни дополнительного отпуска, а также взыскать компенсацию морального вреда.

Суд установил, что истец работает у ответчика в должности судебного пристава, служебным контрактом истца предусмотрено, что истцу как гражданскому служащему устанавливается ненормированный рабочий день, в связи с чем предусмотрено предоставление ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за ненормированный служебный день в соответствии с регламентом работы управления в количестве 7 дней.

После заключения указанного контракта было вынесено новое постановление Правительства, на основании которого был изменен внутренний порядок предоставления сотрудникам УФССП дополнительных отпусков за ненормированный рабочий день. Однако соответствующие изменения в контракт с истцом внесены не были. Суд, исходя из этого, пришел к выводу о сохранении у работодателя обязанности по предоставлению установленной в служебном контракте с истцом продолжительности дней дополнительного отпуска. Ответчиком не было представлено ни одного доказательства, свидетельствовавшего о наличии препятствий к внесению изменений в условия служебного контракта, в связи с чем суд определил, что работодатель как сторона договора не вправе отказаться от принятых на себя обязательств.

Суд, рассматривая спор, отклонил ходатайство ответчика о применении последствий пропуска истцом срока для обращения в суд, указав право истца на использование дополнительного отпуска либо получение компенсации при увольнении, которое сохраняется до даты увольнения, а трудовые отношения сторон не расторгнуты. На основании изложенного суд обязал работодателя предоставить истцу оплачиваемый дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день затребованной продолжительности и взыскал компенсацию морального вреда (решение Фрунзенского районного суда г. Владивостока от 07.04.2010)*(4).

4. Споры о предоставлении и оплате дополнительного отпуска.

Судебная практика. Работница обратилась в суд с иском к работодателю о предоставлении отпуска за ненормированный рабочий день и оплате отпускных. В иске указала, что работает у ответчика инженером по лесопользованию. Ее заявление о предоставлении ежегодного и дополнительных оплачиваемых отпусков общей продолжительностью 58 календарных дней было удовлетворено частично: в предоставлении отпуска за ненормированный рабочий день продолжительностью 14 календарных дней ей было отказано, хотя ранее в период работы по 2010 г. данный отпуск ей не предоставлялся. Указание о предоставлении отпуска за ненормированный рабочий день содержится в трудовом договоре. Условия трудового договора до настоящего времени не изменены.

Суд установил, что согласно трудовому договору с истицей ей был установлен ненормированный рабочий день и пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями - субботой и воскресеньем, зафиксировано предоставление следующих отпусков: ежегодный оплачиваемый продолжительностью 28 календарных дней; дополнительный - продолжительностью 16 календарных дней за работу в местности, приравненной к районам Крайнего Севера; дополнительный - за каждые 3 года непрерывной работы продолжительностью 24 календарных дня; за ненормированный рабочий день - продолжительностью 14 календарных дней. С учетом данных обстоятельств суд исковые требования истицы удовлетворил, обязав работодателя предоставить и оплатить ей ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за ненормированный рабочий день продолжительностью 14 календарных дней (решение Гайнского районного суда Пермского края от 27.12.2011)*(5).

5. Споры о признании отказа в предоставлении дополнительного отпуска незаконным.

Судебная практика. Истица обратилась в суд с требованием о признании отказа в предоставлении отпуска незаконным. В обоснование указала, что обратилась к работодателю с заявлением о предоставлении дополнительного оплачиваемого отпуска за ненормированный рабочий день в количестве 10 дней. Однако в запрошенном отпуске ей было отказано, вместо этого был утвержден отпуск продолжительностью 3 дня. Между тем по графику отпусков данный дополнительный отпуск полагался истице в мае, но не был предоставлен в связи с производственной необходимостью.

Из положений служебного контракта истицы суд определил, что ей был установлен ненормированный служебный день, а также дополнительный оплачиваемый отпуск в 10 календарных дней. В обоснование своей позиции отказа предоставить данный отпуск ответчик сослался на то, что при предоставлении дополнительного отпуска учитывались неудовлетворительные показатели в работе истицы, нарушение служебной дисциплины. Суд не согласился с данным доводом ответчика, поскольку в соответствии с законом дополнительный отпуск предоставляется в качестве компенсации за работу во внеурочное время и поэтому его продолжительность не должна зависеть от показателей в работе. С учетом изложенного суд пришел к выводу, что отказ работодателя в предоставлении дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день продолжительностью 10 календарных дней является незаконным. Признав отказ незаконным, суд тем самым удовлетворил исковые требования (решение Промышленного районного суда г. Оренбурга от 12.10.2010)*(6).

6. Споры о взыскании оплаты за переработки при ненормированном рабочем днем.

Судебная практика. Водитель после прекращения трудовых отношений обратился в суд с иском к работодателю о взыскании недоплаченных сумм по заработной плате. По его словам, в соответствии с условиями трудового договора ему был установлен ненормированный рабочий день и пятидневная рабочая неделя. Однако он не только работал по 17-18 часов ежедневно, но его привлекали к работе в выходные и нерабочие праздничные дни регулярно в течение всего периода работы. Фактически истец работал каждый день с 7 до 22 или 23 часов. Выходные дни предоставлялись два раза в месяц. По мнению истца, работодатель, прикрываясь режимом работы (ненормированный рабочий день), не производил дополнительные выплаты, предусмотренные ст. 152, 153, 154 ТК РФ. После увольнения по данным фактам истец обращался в ГИТ, в результате ему был произведен перерасчет оплаты труда и выплачено 38 281 руб. 81 коп. Однако с расчетом выплат он не согласился и обратился в суд с иском о взыскании недоначисленных сумм. В суде подтвердился факт работы истца в режиме ненормированного рабочего дня и привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни.

Однако в связи с невозможностью правильного определения количества переработанных истцом часов в силу установления обстоятельств, свидетельствующих о том, что не все сведения, содержащиеся в путевых листах, являются достоверными, суд не смог прийти к выводу об обоснованности требований истца. То есть истец не доказал, что выплаченная ему сумма не соответствовала количеству переработанных им часов. С учетом изложенного суд отказал водителю в удовлетворении исковых требований (решение Пролетарского районного суда; апелляционное определение Ростовского областного суда)*(7).

* * *

Не все ошибки работодателя в оформлении введения ненормированного рабочего дня приводят к трудовым спорам. Однако, как показывает практика, при частичном внесении изменений во все акты, формирующиеся у работодателя, касающиеся ненормированного рабочего дня и компенсаций в связи с его установлением, за первоисточник суд принимает трудовой договор и указывает на сохранение гарантий, установленных работнику ранее.

У работодателя нет права не предоставлять дополнительный оплачиваемый отпуск за работу в режиме ненормированного рабочего дня. Указанный отпуск, так же как и основной оплачиваемый, должен быть запланирован в графике отпусков на год.

Отказ или бездействие работодателя при предоставлении дополнительного отпуска являются нарушениями, за которые работодатель может быть привлечен к административной ответственности. Все "вольности" с неоформлением, непредоставлением и неоплатой дополнительного отпуска в большинстве случаев проверок не упускаются из вида государственной инспекцией труда и прокуратурой.

Н. Пластинина,

юрисконсульт ОАО "АЛЬФА-БАНК"

"Кадровая служба и управление персоналом предприятия", N 4, апрель 2013 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Законом обязанность по выплате надбавки за работу в режиме ненормированного рабочего дня не установлена. Но ее никто не запрещает установить работодателю в собственном локальном нормативном акте.

*(2) См. ст. 329 ТК РФ и, например, в отношении работников автотранспорта, - приказ Минтранса РФ от 20.08.2004 N 15 "Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей".

*(3) http://git65.rostrud.ru/news.shtml/xPages/entry.24274.html.

*(4) http://frunzensky.prm.sudrf.ru/modules.php?name=docum_sud&id=1089.

*(5) http://www.gcourts.ru/case/3454961.

*(6) http://actoscope.com/pfo/orenburgobl/promyshleny-orb/gr/1/-2-19172010-o-p riznanii-otkaza-vpre11112010-915028.

*(7) http://www.gcourts.ru/case/7598915.