Можно ли "засекретить" размер зарплаты? (Е. Орлова, "Налоговый вестник: комментарии к нормативным документам для бухгалтеров", N 6, июнь 2013 г.)

Можно ли "засекретить" размер зарплаты?

Не секрет, что многие компании вводят режим коммерческой тайны в отношении конкретных размеров заработной платы своих сотрудников. Для этого в трудовых договорах и локальных нормативных актах предусматривают такие обязанности работника, как "не разглашать размер своей заработной платы третьим лицам" и "не интересоваться заработной платой других работников".

"Засекречивание" размера зарплаты работников вызвано самыми разными причинами:

- заработок линейных руководителей на несколько порядков выше зарплаты их подчиненных;

- работники, выполняющие одинаковую работу в одинаковых условиях, получают разную зарплату (в силу личных отношений, предпочтений и др.), что является дискриминацией (абз. 6 ч. 2 ст. 22, ст. 132 ТК РФ). И работодатель, понимая это, не заинтересован, чтобы такая информация была предана огласке;

- этические соображения: предотвратить конфликты в коллективе из-за сравнений заработных плат коллег и обостренного чувства справедливости отдельных работников и т.д.

Если в один прекрасный день генеральный директор решил сделать заработную плату "тайной за семью печатями" и поставил перед вами задачу составить документ о ее неразглашении, который должны будут подписать все сотрудники, мы расскажем, как в таком случае вам лучше поступить и подобрать нужные для разговора с руководителем обоснования, чтобы убедить его не делать этого.

Коммерческая тайна

Согласно пп. 1, 2 ст. 3 Федерального закона от 29.07.2004 N 98-ФЗ "О коммерческой тайне" коммерческая тайна - режим конфиденциальности информации, позволяющий ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду. Информация, составляющая коммерческую тайну (секрет производства), - это сведения любого характера (производственные, технические, экономические, организационные и другие), в т.ч. о результатах интеллектуальной деятельности в научно-технической сфере, а также сведения о способах осуществления профессиональной деятельности, которые имеют действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности их третьим лицам, к которым у третьих лиц нет свободного доступа на законном основании и в отношении которых обладателем таких сведений введен режим коммерческой тайны.

При этом режим коммерческой тайны не может быть введен, в частности, в отношении сведений (пп. 5, 9 ст. 5 Федерального закона от 29.07.2004 N 98-ФЗ "О коммерческой тайне"):

- о системе оплаты труда;

- об оплате труда работников некоммерческих организаций.

Получается, что для некоммерческих организация прямо запрещено устанавливать режим коммерческой тайны в отношении оплаты труда сотрудников.

А в отношении коммерческих организаций установлен запрет вводить такой режим на сведения о системе оплаты труда.

Но система оплаты труда и размер зарплаты - это не одно и то же. Более того, некоторые работодатели ошибочно считают, что режим коммерческой тайны нельзя вводить только в отношении порядка и условий оплаты труда, а сам размер заработной платы вполне законно можно "засекретить".

Чтобы так не заблуждаться, поговорим об этих понятиях.

По общему правилу заработная плата работников устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда (абз. 5 ч. 2 ст. 57, ч. 1 ст. 135 ТК РФ). А они, в свою очередь, устанавливаются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами труда (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Исключение предусмотрено для руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров коммерческих организаций (т.е. организаций, не финансируемых из бюджетных источников). Размер их заработной платы устанавливается по соглашению сторон трудового договора (абз. 5 ч. 2 ст. 57, ч. 2 ст. 145 ТК РФ).

Заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). На это указано в ч. 1 ст. 129 ТК РФ.

Из приведенных положений трудового законодательства можно сделать вывод, что заработная плата и оплата труда - понятия тождественные.

Определения понятия "система оплаты труда" в Трудовом кодексе РФ нет.

По сути система оплаты труда представляет собой совокупность правил, определяющих состав заработной платы, конкретные размеры тарифных ставок, окладов, должностных окладов, условия, порядок выплаты и размер доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера, способ установления соотношения между выполненной работой и размером вознаграждения за нее, с учетом которого исчисляется заработная плата конкретных работников (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). При этом тарифные ставки, оклады (должностные оклады), доплаты, надбавки компенсационного и стимулирующего характера являются ее составляющими элементами.

Отсюда следует, что размер зарплаты является элементом системы оплаты труда и на эти сведения не распространяется режим коммерческой тайны. Такой вывод следует из пп. 5, 9 ст. 5 Федерального закона от 29.07.2004 N 98-ФЗ "О коммерческой тайне", ч. 1 ст. 129, ч. 2 ст. 135 ТК РФ, кассационного определения Верховного суда Республики Татарстан от 29.07.2010 по делу N 8674/10, определения Верховного суда Республики Коми от 09.02.2012 N 33-594/2012.

Обратите внимание! Сведения о заработной плате не могут являться коммерческой тайной, поскольку они являются элементом системы оплаты труда.

Более того, из определения информации, составляющей коммерческую тайну (секрета производства) следует, что такие информация должна иметь действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности их третьим лицам (п. 2 ст. 3 Федерального закона от 29.07.2004 N 98-ФЗ). Если в организации установлено, что размер заработной платы - это коммерческая тайна, то в случае возникновения трудового спора работодателю придется доказать, что сведения о размере заработной платы работников имеют для него коммерческую ценность и являются секретом производства. Сложно представить, как он это сделает.

Пример 1

В коллективном договоре ООО "Альфа" зафиксировано:

"Заработная плата является делом сугубо индивидуальным и как таковая должна выдаваться работнику с сохранением конфиденциальности. Работники отдела кадров, бухгалтерии и других служб, знающие заработную плату сотрудников, обязаны соблюдать профессиональную тайну и не давать никому сведений, касающихся заработной платы. Стороны согласны с тем, что заработная плата будет выдаваться работникам в закрытых конвертах и абсолютно приватно". Данное положение не соответствует действующему законодательству.

Пунктом 11 ст. 5 Федерального закона от 29.07.2004 N 98-ФЗ "О коммерческой тайне" установлено, что режим коммерческой тайны не может быть установлен в отношении сведений, обязательность раскрытия которых или недопустимость ограничения доступа к которым установлены иными федеральными законами.

Перечень таких сведений содержится еще и в действующем постановлении Правительства РСФСР от 05.12.1991 N 35 "О перечне сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну" (п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 13.12.2012 N 35 "Об открытости и гласности судопроизводства и о доступе к информации о деятельности судов", п. 19 постановления Пленума ВАС РФ от 08.10.2012 N 61 "Об обеспечении гласности в арбитражном процессе").

Так, в ч. 1 Перечня сведений N 35 указано, что коммерческую тайну предприятия и предпринимателя не могут составлять, в частности, сведения о численности, составе работающих, их заработной плате и условиях труда, а также о наличии свободных рабочих мест.

При этом в преамбуле постановления Правительства РСФСР от 05.12.1991 N 35 указано, что оно действует в целях обеспечения деятельности государственной налоговой службы, правоохранительных и контролирующих органов, а также предупреждения злоупотреблений в процессе приватизации.

В настоящее время Перечень N 35, хотя и значится в числе действующих, утратил свою актуальность, т.к. в соответствии с пп. 1, 2 ст. 6 Федерального закона от 29.07.2004 N 98-ФЗ обладатель информации, составляющей коммерческую тайну, по мотивированному требованию органа государственной власти, иного государственного органа, органа местного самоуправления предоставляет им на безвозмездной основе информацию, составляющую коммерческую тайну.

В случае отказа обладателя информации, составляющей коммерческую тайну, предоставить ее органу государственной власти, иному государственному органу, органу местного самоуправления данные органы вправе затребовать эту информацию в судебном порядке.

Документы, подтверждающие открытость сведений о зарплате работника

Есть ряд внутренних и внешних документов, оформление и представление которых подтверждает, что сведения о размере заработной платы работников не могут быть "засекречены". К ним относятся справки о доходах, расчетный листок, документы по оплате труда, представляемые акционерам, и документы, подтверждающие оплату труда генерального директора и топ-менеджеров организации.

Справки о доходах работника

Еще одним аргументом в пользу того, что информацию о размере заработной платы нельзя отнести к коммерческой тайне, является тот факт, что работодатель обязан предоставлять работнику (в т.ч. бывшему сотруднику) по его письменному заявлению различные справки о его доходах (причем в неограниченных количествах):

- справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование (ст. 62 ТК РФ);

- справки о среднем заработке за последние 3 месяца по последнему месту работы для представления в центры занятости населения в целях постановки на учет и получения пособия по безработице (п. 2 ст. 3 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации");

- справку о сумме заработка за два календарных года, предшествовавших году прекращения работы или году обращения за справкой (п. 3 ч. 2 ст. 4.1, п. 2 ч. 1 ст. 4.3 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством");

- справки о доходах физических лиц по форме N 2-НДФЛ (п. 3 ст. 230, п. 5 ст. 226 НК РФ).

Необходимость в получении этих справок может возникнуть у работника в самых разных случаях, в частности, при трудоустройстве или постановке на учет в качестве безработного и получении пособия по безработице, для получения стандартных налоговых вычетов по налогу на доходы физических лиц и освобождения некоторых выплат от обложения этим налогом; участия в трудовом споре в качестве его стороны; получения различного рода денежных выплат; назначения пенсии; получения кредита; оформления визы, усыновления ребенка, участия в гражданском процессе в качестве истца, ответчика или заявителя и во многих других ситуациях.

Пример 2

Заработок у другого работодателя для целей исчисления социальных пособий подтверждают следующие документы:

- справка другого работодателя о полученных у него выплатах, на которые начислены взносы в ФСС России. Форма справки утверждена в приложении N 1 к приказу Минздравсоцразвития России от 17.01.2011 N 4н;

- ответ из Пенсионного фонда РФ на запрос страхователя.

После прекращения работы справка о сумме заработной платы по утвержденной Минздравсоцразвития России форме выдается по письменному заявлению застрахованного лица (его законного представителя либо доверенного лица) не позднее трех рабочих дней со дня получения (регистрации) заявления (п. 3 Порядка, утв. приказом Минздравсоцразвития России от 17.01.2011 N 4н).

Данный порядок подтверждает, что сведения о размере заработной платы работника, в том числе бывшего, не являются коммерческой тайной. На момент подписания номера в печать Минтруд России разместил на своем сайте (www.rosmintrud.ru/docs/mintrud/projects/201) для общественного обсуждения проект приказа Минтруда России от 04.02.2013 об утверждении формы и порядка выдачи справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений для исчисления социальных пособий.

Поэтому соблюдение режима коммерческой тайны в отношении размера заработной платы невозможно.

Расчетный листок

При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника (ч. 1 ст. 136 ТК РФ):

- о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период;

- о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику;

- о размерах и об основаниях произведенных удержаний;

- об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов (ч. 2 ст. 136 ТК РФ, письмо Роструда от 18.03.2010 N 739-6-1). Применение в организации формы расчетного листка, не утвержденной работодателем, является нарушением трудового законодательства и влечет административную ответственность по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ (см. постановление Верховного Суда РФ от 23.12.2010 N 75-АД10-3).

Если работодатель вводит режим коммерческой тайны в отношении размера заработной платы, то в таком случае на расчетном листке (а также на всех справках о доходах работника) нужно ставить гриф "Коммерческая тайна" с указанием обладателя такой информации (полного наименования и местонахождения компании), как того требует законодательство (подп. 5 п. 1 ст. 10 Закона от 29.07.2004 N 98-ФЗ). А при отсутствии такого грифа расчетный листок работника (как, впрочем, и все справки о доходах работника) не может считаться документом, который содержит сведения, составляющие коммерческую тайну.

Пример 3

Работник обратился в трудовую инспекцию с жалобой (с приложенным к ней расчетным листком) на неправомерное удержание работодателем суммы возмещения ущерба имуществу работодателя.

Если размер заработной платы является коммерческой тайной, то, представив контролирующему органу расчетный листок в качестве доказательства, работник нарушил этот режим, поскольку передавать сведения, составляющие коммерческую тайну, имеет право только обладатель такой информации, т.е. работодатель (подп. 2 п. 3 ст. 11 Закона от 29.07.2004 N 98-ФЗ). По такой логике получается, что работника можно привлечь за это к ответственности (ст. 192 ТК РФ), что, разумеется, в данной ситуации незаконно и недопустимо.

Отметим также, что режим коммерческой тайны не может быть использован, в частности, в целях, противоречащих требованиям защиты прав и законных интересов других лиц (п. 6 ст. 10 Закона от 29.07.2004 N 98-ФЗ). Устанавливая режим коммерческой тайны в отношении размера зарплаты, работодатель тем самым фактически ограничивает и право работника на обращение в контролирующие органы и суд по вопросам, связанным с выплатой заработной платы в полном объеме.

Документы о доходах работников, представляемые по требованию акционеров

Согласно п. 1 ст. 91 Федерального закона от 26.12.1995 N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" общество обязано обеспечить акционерам доступ к документам, предусмотренным п. 1 ст. 89 этого Закона. К документам бухгалтерского учета и протоколам заседаний коллегиального исполнительного органа имеют право доступа акционеры (акционер), имеющие в совокупности не менее 25% голосующих акций общества.

Общество обязано хранить не указанные в данном пункте документы, предусмотренные Законом N 208-ФЗ, уставом общества, внутренними документами общества, решениями общего собрания акционеров, совета директоров (наблюдательного совета) общества, органов управления общества, а также документы, предусмотренные правовыми актами РФ (п. 1 ст. 89 Закона N 208-ФЗ).

Документы об оплате труда и о премировании работников (протоколы, акты, справки, сведения, расчеты, списки) поименованы в ст. 599, 600 Перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения, утв. приказом Минкультуры России от 25.08.2010 N 558.

Учитывая приведенные нормы Закона N 208-ФЗ, акционерное общество обязано обеспечить доступ акционеров, помимо прочего, к документам об оплате труда и премировании работников. Это значит, что в отношении сведений, содержащихся в таких документах (в частности, размера заработной платы работников) не может быть введен режим коммерческой тайны.

Документы, устанавливающие размер оплаты труда директора и топ-менеджеров

Особый правовой статус руководителя компании, не являющегося ее единственным учредителем, заключается в том, что частично вопросы, связанные с ним, регулируются трудовым правом, а частично - нормами корпоративного законодательства, а именно положениями Федеральных законов от 08.02.1998 N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" и от 26.12.1995 N 208-ФЗ "Об акционерных обществах".

Порядок деятельности единоличного исполнительного органа общества (т.е. руководителя организации) и принятия им решений устанавливается уставом общества, внутренними документами общества, а также договором, заключенным между обществом и лицом, осуществляющим функции его единоличного исполнительного органа. Устав общества и трудовой договор в данном случае утверждаются (подписываются) не руководителем организации, а ее собственниками или лицами, на то уполномоченными. Иначе говоря, в этих документах отражается решение или согласие собственников общества на выплату установление определенного размера должностного оклада, премий и компенсаций. Соответственно, решение руководителя организации, принятое с нарушением указанных требований, прав и законных интересов участника общества, может быть признано судом недействительным по заявлению этого участника общества. На это указано в п. 4 ст. 40, п. 3 ст. 43 Закона N 14-ФЗ, ст. 69, 71 Закона N 208-ФЗ.

Итак, для генерального директора - не единственного учредителя (или вовсе не являющегося учредителем) размер его оплаты труда устанавливается трудовым договором (ч. 2 ст. 145 ТК РФ). Подписывать такой трудовой договор со стороны работодателя вправе или учредитель, или иное уполномоченное лицо.

Помимо должностного оклада директору полагаются премии, а иногда и так называемый "золотой парашют" - значительная компенсация при увольнении - в размере не ниже трехкратного среднего месячного заработка (ч. 2 ст. 278, ст. 279 ТК РФ). Размер "золотого парашюта" обычно оговаривается в трудовом договоре и не требует согласования с собранием учредителей (советом директоров, наблюдательным советом) (постановление КС РФ от 15.03.2005 N 3-П).

Из норм трудового и корпоративного права следует, что установление размера должностного оклада, выплата самому себе премии, компенсации генеральным директором организации, не являющимся ее единственным учредителем, не может быть произведена только по его приказу.

Чтобы обезопасить организацию от выплат слишком большой зарплаты и премий, а также "золотых парашютов", нужно, чтобы суммы оклада и таких выплат были согласованы с собранием учредителей и зафиксированы в соответствующем протоколе. Другими словами, уже изначально данные о доходах генерального директора не являются "секретными" сведениями, поскольку известны учредителям организации.

Аналогично и с оплатой труда топ-менеджеров организации. Связанные с этим финансовые риски собственников организации обусловлены полномочиями генерального директора.

Во-первых, заработок топ-менеджеров оговаривается в трудовых договорах, которые со стороны работодателя, как правило, подписывает генеральный директор. Получается, что руководитель организации может установить топ-менеджерам слишком высокую зарплату, размер которой не понравится учредителям.

Во-вторых, генеральный директор, выступая от имени работодателя, принимает решения о выплате топ-менеджерам премий и бонусов за результаты их работы. Такие суммы он также может завысить.

Важно еще и другое - чтобы выплата каждому из топ-менеджеров не составила более 25% балансовой стоимости имущества организации. Иначе речь пойдет о крупной сделке, что потребует согласования с советом директоров (наблюдательным советом). Это предусмотрено ст. 46 Закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью", ст. 79 Закона от 26.12.1995 N 225-ФЗ "Об акционерных обществах".

На практике нередки ситуации, когда руководитель организации выплачивает высокие премии сразу нескольким топ-менеджерам и в совокупности вся сумма премий превысит 25% балансовой стоимости имущества организации. Однако при этом выплата премии каждому сотруднику считается отдельной сделкой, не требующей согласования. Следовательно, вероятность финансовых злоупотреблений существует. Чтобы предотвратить такую возможность, осторожные организации обычно поступают так:

- закрепляют в уставе организации максимальный размер зарплаты, премий, бонусов, который вправе установить для сотрудников генеральный директор. При его превышении размер заработной платы и премий утверждают акционеры/участники;

- вводят в трудовой договор с руководителем организации условие о необходимости согласования значительных сумм зарплаты, премий (сверх максимального предела его полномочий по уставу) с собственниками бизнеса.

Изложенный порядок установления доходов генерального директора и топ-менеджеров организации подтверждает, что сведения об оплате труда руководителя организации и ее топ-менеджеров также не являются коммерческой тайной, поскольку изначально известны всем акционерам/участникам организации или совету директоров (наблюдательному совету). И, как правило, не содержат никаких грифов конфиденциальной информации. Более того, эти документы, как сказано выше, могут быть затребованы акционерами/участниками.

Все приведенные выше аргументы подтверждают, что условия трудовых (коллективных) договоров, а также любые локальные нормативные акты работодателя, касающиеся введения режима коммерческой тайны в отношении размера заработной платы, какими бы завуалированными ни были их формулировки, незаконны. Соответственно, в таких случаях не может идти речь и о применении к работнику за разглашение "засекреченной" заработной платы каких-либо дисциплинарных взысканий, установленных ст. 192 ТК РФ, а также лишение премий.

Обратите внимание! В трудовых договорах, локальных нормативных актах (Положении о конфиденциальности, Правилах внутреннего трудового распорядка и др.) не должно быть таких обязанностей работника, как "не разглашать размер своей заработной платы третьим лицам", "не интересоваться заработной платой других работников" как в период работы у данного работодателя, так и в течение определенного срока после прекращения трудовых отношений с данным работодателем. Подписание трудовых договоров между работодателем и работником о том, что размер заработной платы нельзя разглашать "никогда, нигде и никому" под угрозой увольнения, является не чем иным, как нарушением закона.

Размер доходов = конфиденциальная информация

Сведения о доходах являются персональными данными, информацией, относящейся к прямо или косвенно определенному или определяемому физическому лицу (субъекту персональных данных), т.е. и разновидностью конфиденциальной информации.

Статья 7 Федерального закона от 27.07.2006 N 152-ФЗ "О персональных данных" предусматривает нераспространение персональных данных без согласия субъекта персональных данных, если иное не предусмотрено федеральным законом. Поэтому именно работник (а не работодатель!) принимает решение о необходимости сохранения конфиденциальности таких сведений в своих интересах и дает согласие на их обработку (п. 1 ст. 3, ст. 7, п. 1 ст. 9 Федерального закона от 27.07.2006 N 152-ФЗ "О персональных данных").

Обратите внимание! Узнать о доходах своего коллеги, заглянув в его расчетный листок через плечо бухгалтера, - это незаконный способ получения информации. Бухгалтер, в свою очередь, не должен разглашать персональные данные сотрудников, на обработку которых они дали согласие (ст. 89 ТК РФ, п. 5 ч. 1 ст. 6, ст. 7, п. 1 ст. 9, п. 8 ст. 14 Федерального закона от 27.07.2006 N 152-ФЗ "О персональных данных").

На работодателя же, как на оператора персональных данных, возложена обязанность по защите персональных данных работника от неправомерного использования или утраты (ст. 7 Федерального закона от 27.07.2006 N 152-ФЗ "О персональных данных", п. 7 ст. 86 ТК РФ). Неправомерное разглашение персональных данных лицом, в чьи обязанности входит соблюдение правил хранения, обработки и использования такой информации, является основанием для привлечения этого лица к дисциплинарной и материальной ответственности, а также такое лицо привлекается к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности (ст. 90 ТК РФ).

Поскольку размер заработной платы является информацией, относящейся к персональным данным, ее распространение может являться основанием для увольнения работника, имеющего доступ к такой информации в связи с исполнением им своих трудовых обязанностей, на основании подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при соблюдении работодателем следующих условий (п. 43 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"):

- письменного оформления допуска работника к сведениям, составляющим охраняемую федеральным законом тайну, в рассматриваемой ситуации - к размерам заработной платы других работников, являющейся их персональными данными. Такой допуск должен быть оформлен в виде письменного документа, в котором отражена информация, за разглашение которой работник может нести дисциплинарную ответственность в виде увольнения;

- защита персональных данных работников от неправомерного их использования или утраты была обеспечена работодателем в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами (в частности, защита секретных файлов "X-Files" не только с помощью сейфов, но и прямыми указаниями на то, что данный документ содержит персональные данные (гриф "Персональные данные")). Если же такого грифа на документе нет (например, работодатель просто забыл заказать штамп с таким грифом), то он автоматически не содержит конфиденциальной информации в отношении персональных данных;

- доказанности факта разглашения работником персональных данных о размере заработной платы другого работника (других работников). Фактические данные, указывающие на разглашение защищаемой законодательством тайны, могут подтверждаться актом работодателя, объяснениями свидетелей;

- соблюдения порядка применения крайней меры дисциплинарного взыскания, предусмотренного ст. 193 ТК РФ.

При этом работодатель должен учитывать тяжесть проступка и соразмерность меры дисциплинарного взыскания (определение Московского областного суда от 16.09.2010 по делу N 33-18051).

Пример 4

Для привлечения работника к ответственности, вплоть до увольнения (ст. 192 ТК РФ) принципиальным является источник получения сведений, относящихся к персональным данным (в частности, о размере заработной платы). Проще говоря, если сведения о своей заработной плате работнику сообщил его же коллега в частной беседе, то за разглашение таких сведений работник уволен быть не может. Если же сведения о размере заработной плате работников известны сотруднику потому, что он работает в бухгалтерии и начисляет работникам заработную плату, то привлечение к дисциплинарной ответственности за разглашение этих сведений не исключено при соблюдении всех указанных выше условий (ст. 192, 193 ТК РФ, п. 43 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Пытаясь найти выход из положения, некоторые работодатели устанавливают в локальном нормативном акте (абз. 7 ч. 1 ст. 22, ч. 3 ст. 68 ТК РФ) в отношении размера заработной платы режим конфиденциальности исключительно для внутреннего пользования. Такие действия в силу указанных выше причин также неоправданны.

Более того, в корректно оформленном Положении о конфиденциальности компании обычно предусмотрена следующая информация (см. рисунок).

Фрагмент

Положение о конфиденциальности ООО "Альфа"

1. Общие положения.

1.1. Настоящее Положение определяет единый режим конфиденциальности и является основным руководящим документом, обязательным для исполнения всеми структурными подразделениями Компании.

1.2. Режим конфиденциальности - правовые, организационные, технические и иные меры, принимаемые Компанией и ее контрагентами к охране конфиденциальной информации.

1.3. Конфиденциальная информация - сведения о лицах, предметах, фактах, событиях, явлениях и процессах, независимо от формы их представления, составляющие коммерческую тайну, или иные сведения, охраняемые в соответствии с законодательством РФ, а также нормативными актами и документами Компании.

1.4. Гриф конфиденциальности - применяемые в Компании грифы конфиденциальности:

- "Коммерческая тайна" - гриф конфиденциальности для документов, содержащих информацию, составляющую коммерческую тайну Компании

- "Персональные данные" - гриф конфиденциальности для документов, содержащих защищаемые в Компании персональные данные

- "Для внутреннего пользования (ДВП)" - гриф конфиденциальности для документов, содержащих иную защищаемая конфиденциальную информацию, не относящуюся к сведениям, составляющим коммерческую тайну и персональные данные

1.5. Режим конфиденциальности определяется:

- Перечнем сведений, составляющих коммерческую тайну, Перечнем конфиденциальной информации, Перечнями персональных данных работников и клиентов/контрагентов Компании и установленным порядком отнесения информации к категории конфиденциальной (раздел 5 настоящего Положения);

- ограничением свободного доступа к такой информации путем установления порядка обращения с этой информацией (разделы 6, 8 настоящего Положения) и контроля его соблюдения (раздел 10 настоящего Положения);

- договорным регулированием отношений с работниками (трудовые договоры) и с контрагентами (раздел 9 настоящего Положения) по вопросам условий передачи и использования конфиденциальной информации;

- нанесением на материальные носители конфиденциальной информации ограничительных отметок и грифа конфиденциальности с указанием ее обладателя (раздел 8 настоящего Положения).

Кроме указанных мер в Компании могут применяться, при необходимости, средства и методы технической защиты конфиденциальной информации, а также другие меры, не противоречащие законодательству Российской Федерации.

1.6. Ответственность за организацию режима конфиденциальности в структурных подразделениях Компании несут их руководители.

1.7. Работники Компании несут ответственность за соблюдение режима конфиденциальности в соответствии с законодательством РФ и взятыми на себя добровольными обязательствами перед Компанией.

...

Исходя из приведенного фрагмента Положения о конфиденциальности, информация о размере заработной платы подпадает под гриф конфиденциальности "Персональные данные" (п. 1.4 Положения о конфиденциальности). Присвоение информации о размере заработной платы иного грифа конфиденциальности (в частности, грифа "Для внутреннего пользования") или же двойного грифа ("Персональные данные" и "Для внутреннего пользования") противоречит действующему законодательству.

Иными словами, нельзя "засекретить" размер заработной платы сотрудников для внутренних целей, в то время как работники будет сообщать о ней во все необходимые внешние инстанции, представляя различные справки о доходах, причем столько раз, сколько потребуется.

Итак, сведения о размере заработной платы не могут являться коммерческой тайной. Это следует из норм пп. 5, 9 статьи 5 Федерального закона от 29.07.2004 N 98-ФЗ "О коммерческой тайне", ч. 1 ст. 129, ч. 2 ст. 135, ч. 2 ст. 145 ТК РФ, кассационного определения Верховного суда Республики Татарстан от 29.07.2010 по делу N 8674/10, Определения Верховного суда Республики Коми от 09.02.2012 N 33-594/2012. В отношении таких сведений в Положении о конфиденциальности или Положении о защите персональных данных работников (абз. 7 ч. 1 ст. 22, ч. 3 ст. 68 ТК РФ, п. 8 ст. 86, ст. 87, абз. 5 ст. 88 ТК РФ) должен быть установлен отдельный режим - конфиденциальности персональных данных. Соответственно, такие положения трудового договора или правил внутреннего трудового распорядка, как "не разглашать размер своей зарплаты" и "не интересоваться заработком других работников" незаконны.

И привлечь работника к ответственности (ст. 192 ТК РФ), а также лишать премии за то, что он спросил у коллеги о размере его заработка, нельзя, поскольку каждый имеет право свободно искать, получать, передавать, производить и распространять информацию любым законным способом (ст. 29 Конституции РФ). Работодатель не вправе запретить самому работнику разглашать сведения о своей зарплате и интересоваться заработком своих коллег. В случае же привлечения к дисциплинарной ответственности за разглашение сведений о размере своей заработной платы работнику необходимо обратиться в соответствующий орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ч. 7 ст. 193, ст. 382 ТК РФ).

Е. Орлова,

начальник отдела аудита ООО "ПАРТИ"

"Налоговый вестник: комментарии к нормативным документам для бухгалтеров", N 6, июнь 2013 г.