Когда возможно увольнение при смене собственника предприятия? (Н. Бацвин, "Трудовое право", N 11, ноябрь 2012 г.)

Когда возможно увольнение при смене собственника предприятия?

Как показывает судебная практика, довольно часто при смене собственника работники теряют свои рабочие места, и не всегда на законных основаниях. Среди причин, маскирующих простое увольнение по инициативе работодателя, - возможная ликвидация предприятия, изменение состава акционеров или даже банкротство.

В период кризиса в экономике в производственном секторе также происходят изменения. Необходимость сокращения рабочих мест часто толкает работодателей на увольнения работников, и не всегда на законных основаниях. Причиной подобных решений является и смена собственников предприятий, когда новые владельцы берутся наладить или просто изменить систему управления "на свой вкус".

Даже в период наблюдаемой относительной стабильности в области трудоустройства по существу заявленных требований, связанных с увольнением работников при смене собственника, суды вынесли решения.

Пленум Верховного Суда РФ дал разъяснения по поводу прекращения трудового договора с руководителем и главным бухгалтером организации в связи со сменой собственника имущества организации (Пленум Верховного Суда РФ, постановление N 2 от 17 марта 2004 года).

Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности при приватизации государственного или муниципального имущества. Увольнение невозможно, если произошло: изменение состава участников (акционеров), поскольку они обладают лишь обязательственными правами в отношении таких юридических лиц (например, могут участвовать в управлении делами товарищества или общества, принимать участие в распределении прибыли); изменение подведомственности (подчиненности) организации. Смена собственника всей организации не может повлечь за собой расторжение трудового договора по основаниям п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, даже если этот собственник и единственный. Увольнение по указанному основанию может последовать лишь при смене вида собственника: Российская Федерация, субъект Российской Федерации, орган муниципальной власти либо юридические или физические лица. То есть сменой собственника организации является лишь передача собственности из одного вида в другой.

Признание или объявление чего-либо банкротом вовсе не означает ликвидацию предприятия (Верховный Суд РФ, постановление // Российская газета. N 4882).

Бывшая работница была освобождена от работы по причине ликвидации предприятия, на котором проработала больше тридцати лет. На заводе, о котором идет речь, женщина начинала трудиться рядовой, а закончила руководителем кадровой службы всего предприятия. Истица заявила, что никакой ликвидации на самом деле не было - завод работает как и работал. Он просто сменил собственника. Из материалов дела уволенной женщины суд выяснил, что областной арбитраж признал завод банкротом и открыл конкурсное производство. В Единый государственный реестр юридических лиц была внесена запись о формировании ликвидационной комиссии завода. Уведомлением конкурсного управляющего работников предупредили, что их могут уволить. Потом был приказ администрации завода, что некоторые должности в штатном расписании упраздняются, а людей уволят. Председатель профсоюзного комитета этот приказ завизировал. Так за проходной завода оказалось 120 человек, включая и истицу - начальника отдела кадров. Верховный Суд, ознакомившись со всеми документами, заявил, что по материалам дела видно: никакой ликвидации предприятия в действительности не было. Из госреестра завод не исключили, а увольнения людей, по сути, были просто сокращением штатов. По пункту 8 ст. 63 ГК ликвидация юридического лица считается завершенной, а предприятие прекратившим свое существование только после того, как об этом появится запись в госреестре. Завод был признан банкротом, и началось конкурсное управление. Кировский арбитражный суд не выносил решения о завершении конкурсного производства, и предприятие осталось в госреестре. Но у него сменился собственник, и завод, сохранив прежнее название, добавил к нему аббревиатуру - ОАО.

Суд принял решение, что смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации. В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ. При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности. Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. Только при отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных ч. 5 ст. 75 ТК РФ, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ (Засвияжский районный суд г. Ульяновска, решение от 12 октября 2009 года).

Истец обратился в суд с иском к областному государственному образовательному учреждению начального профессионального образования - профессиональному училищу - о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование требований указал, что приказом он был уволен с должности заместителя директора областного государственного образовательного учреждения дополнительного профессионального образования по п. 6 ст. 77 ТК РФ ввиду отказа от продолжения работы в связи с реорганизацией указанного учебного центра. Перед отпуском руководство ОГОУ НПО ПУ-2, то есть профтехучилища, к которому ОГОУ ДПО УЦ присоединялся в ходе реорганизации этих двух учреждений, предложило ему должность инженера-механика во вновь образуемом учреждении. Он дал согласие на указанную должность, однако по выходе на работу из отпуска руководство предложило ему уволиться по собственному желанию, на что он ответил отказом. Работодатель сделал ему письменное предложение должности рабочего по обслуживанию здания. Он отказался от предложенной должности, после чего последовало оспариваемое увольнение. В соответствии с ч. 5 ст. 75 ТК РФ при изменении подведомственности (подчиненности) организации, а также при ее реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются. При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных указанной статьей, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ. Пункт 6 ст. 77 ТК РФ гласит, что в случае реорганизации отказ работника от продолжения работы должен быть заявлен в связи с указанной реорганизацией. Из содержания этого пункта и толкования его в свете требований, которые предъявляются к аналогичным правовым ситуациям, видно, что отказ работника от продолжения работы должен исходить от него самого, то есть заявлен по его инициативе и оформлен в виде письменного заявления. Его письменный отказ от должности рабочего по обслуживанию здания таким заявлением считать нельзя, поскольку инициатива исходила не от него. Он отказался не от продолжения работы в учреждении ответчика, а от конкретной должности, которая явно не соответствовала его образованию и квалификации. Кроме того, из содержания письменного уведомления администрации от 14.08.2009 года видно, что ответчик планирует сократить должность заместителя директора, которую занимал истец, и, по сути, он уволен по сокращению штата. То есть при увольнении ответчик действовал в нарушение порядка увольнения в связи с сокращением численности штата работников. В нарушение чч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ он не был письменно предупрежден работодателем о сокращении должности за 2 месяца до увольнения.

Суд подчеркнул, что расторжение трудового договора работодателем в случаях смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) возможно только в течение трех месяцев с момента возникновения права собственности на предприятие у нового собственника (Киржачский районный суд Владимирской области, решение от 12 ноября 2010 года по делу N 2-851).

Суд пришел к выводу, что при расторжении трудового договора с руководителем организации по решению уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица не требуется указывать те или иные конкретные обстоятельства, подтверждающие необходимость прекращения трудового договора (Вязниковский городской суд Владимирской области, решение от 28 января 2011 года по делу 2-150/2011).

Законодательное закрепление права досрочно прекратить трудовой договор с руководителем организации без указания мотивов увольнения не означает, что собственник обладает неограниченной свободой усмотрения при принятии такого решения, вправе действовать произвольно, вопреки целям предоставления указанного правомочия, не принимая во внимание законные интересы организации, а руководитель организации лишается гарантий судебной защиты от возможного произвола и дискриминации. Общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, как и запрещение дискриминации при осуществлении прав и свобод, включая запрет любых форм ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности (ст. 17, ч. 3; ст. 19 Конституции РФ), в полной мере распространяется на сферу трудовых отношений, определяя пределы дискреционных полномочий собственника. Положения п. 2 ст. 278 и ст. 279 ТК РФ не препятствуют руководителю организации, если он считает, что решение собственника о досрочном прекращении трудового договора с ним фактически обусловлено такими обстоятельствами, которые свидетельствуют о дискриминации, злоупотреблении правом, оспорить увольнение в судебном порядке. При установлении судом на основе исследования всех обстоятельств конкретного дела соответствующих фактов его нарушенные права подлежат восстановлению.

Н. Бацвин,

доцент кафедры Административного и финансового права

Санкт-Петербургского университета управления и экономики

"Трудовое право", N 11, ноябрь 2012 г.