Ошибки работодателя при оплате труда работников (Л. Куревина, "Автономные учреждения: бухгалтерский учет и налогообложение", N 12, декабрь 2012 г.)

Ошибки работодателя при оплате труда работников

Одна из основных обязанностей работодателя - своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату. Кроме этого, Трудовым кодексом установлены и другие требования к работодателю в части выплаты работнику зарплаты, нарушение которых зачастую становится предметом судебных разбирательств. О наиболее распространенных ошибках работодателей при оплате труда работников расскажем в данной статье.

По общепринятым правилам под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Напомним, согласно трудовому законодательству заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (ст. 129 ТК РФ).

Далее рассмотрим наиболее распространенные ошибки работодателей, связанные с установлением и выплатой заработной платы работникам согласно трудовому законодательству, которые могут повлечь материальную и административную ответственность, судебные разбирательства и т.д.

В трудовом договоре отсутствуют условия об оплате труда

Согласно ст. 57 ТК РФ одним из обязательных условий трудового договора является условие об оплате труда (в том числе размер оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). А в силу ст. 139 ТК РФ заработная плата устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Работодатели, как правило, прописывают в трудовом договоре размер оклада (должностного оклада), однако надбавки и доплаты, относящиеся к стимулирующим выплатам, указывают не всегда, и работник зачастую не знает, из чего складывается его заработная плата и в каком размере она должна быть.

В связи с этим обращаем ваше внимание, что помимо фиксированного размера оклада в трудовом договоре необходимо прописать размеры и условия выплаты конкретных надбавок и размеры премий или же указать на возможность их выплаты, при этом сославшись на локальный документ, которым устанавливается система оплаты труда в организации. Напомним, что в силу ст. 68 ТК РФ с таким документом работник должен быть ознакомлен до подписания трудового договора.

Устанавливая систему оплаты труда, в том числе стимулирующие выплаты, работодатель руководствуется едиными рекомендациями Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, Приказом Минздравсоцразвития РФ от 29.12.2007 N 818, которым утвержден Перечень выплат стимулирующего характера в федеральных, бюджетных, автономных и казенных учреждениях и порядок их установления (далее - Разъяснения N 818), а также другими нормативными правовыми актами РФ, а в зависимости от порядка финансирования организации - нормативными правовыми актами субъектов РФ или местного самоуправления.

Согласно Разъяснениям N 818 выплаты стимулирующего характера, размеры и условия их осуществления устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в пределах фонда оплаты труда в соответствии с утвержденным этим приказом перечнем. Перечнем предусмотрены следующие виды выплат:

- за интенсивность и высокие результаты работы;

- за качество выполняемых работ;

- за стаж непрерывной работы, выслугу лет;

- премиальные выплаты по итогам работы.

В соответствии с п. 3 Разъяснений N 818 выплаты стимулирующего характера конкретизируются в трудовых договорах работников.

Не соблюдается процедура изменения заработной платы работников

Прежде всего отметим, что если работодатель хочет внести изменения в систему оплаты труда (увеличить или уменьшить размер доплат, надбавок или премий, которые не указаны в трудовом договоре, а прописаны в локальном нормативном акте), достаточно внести изменения в данный локальный акт и под роспись ознакомить работников с такими изменениями.

К сведению. Изменения в локальный нормативный акт, устанавливающий систему оплаты труда, вносятся в таком же порядке, в котором данный акт принимался, а именно с учетом мнения представительного органа работников (ст. 135 ТК РФ).

Если же изменяется размер оклада (должностного оклада) или дополнительных выплат, которые прописывались в трудовых договорах, необходимо внести изменения в трудовой договор. Такие изменения осуществляются либо путем заключения соглашения между работником и работодателем в соответствии со ст. 72 ТК РФ, либо работодателем в одностороннем порядке согласно ст. 74 ТК РФ. Во втором случае работодатель должен за два месяца уведомить работников о предстоящем изменении заработной платы. При этом необходимо внести изменения в штатное расписание учреждения, которое начнет свое действие только по истечении двух месяцев с момента уведомления.

Кроме этого, у работодателя должно быть подтверждение изменений организационных или технологических условий труда, послуживших основанием изменения определенных трудовым договором условий труда в одностороннем порядке в соответствии со ст. 74 ТК РФ.

Если работник не согласен работать в новых условиях, работодатель в письменной форме обязан предложить ему другую имеющуюся у него работу, при отсутствии таковой либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Если работник согласен, заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором прописываются все изменения.

При выплате заработной платы не выдаются расчетные листки

Согласно ст. 136 ТК РФ при выплате заработной платы работодатель обязан выдавать расчетные листки.

В расчетном листке должны быть указаны:

- составные части заработной платы (оклад, премии, сверхурочные и т.п.), причитающейся ему за соответствующий период;

- размеры иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение срока выплаты заработной платы, отпуска, выплат при увольнении и др.;

- размеры и основания произведенных удержаний;

- общая денежная сумма, подлежащая выплате.

Поскольку унифицированной формы расчетного листка не существует, работодатель разрабатывает ее самостоятельно с учетом мнения представительного органа работников. При этом обращаем внимание, что расчетный листок в обязательном порядке должен быть утвержден руководителем учреждения.

Нарушаются сроки выдачи заработной платы

Случается, что в трудовом договоре, коллективном договоре или правилах внутреннего трудового распорядка установлены одни сроки выплаты заработной платы, но работодатель задерживает ее выдачу. Особенно часто это происходит, если заработная плата перечисляется на карточки. Некоторые работодатели выплачивают заработную плату один раз в месяц. Все это является нарушением трудового законодательства.

Напомним, что заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором (ст. 136 ТК РФ).

Для работников отдельных категорий федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы. Если день выплаты совпадает с выходным или нерабочим праздничным днем, выплата заработной платы производится накануне этого дня.

На карточки заработная плата должна быть перечислена заранее, чтобы работник смог получить ее в установленный день.

Выплата отпускных осуществляется не позднее чем за три дня до начала отпуска.

Поскольку в ст. 136 ТК РФ не указано, в каких днях вести отсчет, считаем, что его нужно вести в календарных днях.

Нарушаются сроки расчета при увольнении работника

Не является редкостью ситуация, когда уволенному работнику предлагают прийти за расчетом в день выдачи зарплаты всем работникам.

Это противозаконно, поскольку согласно ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. В том числе в силу ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Неправомерно производятся удержания из заработной платы работника

Например, работодатель решил оштрафовать работника за неисполнение им должностных обязанностей на 2 000 руб., издал приказ и удержал данную сумму с работника. В этом случае работодатель применил дисциплинарное взыскание, не предусмотренное трудовым законодательством, и неправомерно произвел удержание из зарплаты работника. Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами (например, по исполнительному документу о взыскании алиментов или на основании приговора суда при отбывании исправительных работ и т.д.).

В силу ст. 137 ТК РФ удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться:

- для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

- для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в иных случаях;

- для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155 ТК РФ) или простое (ч. 3 ст. 157 ТК РФ);

- при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержание за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, перечисленным в абз. 5 ч. 2 ст. 137 ТК РФ.

В приведенных выше случаях (кроме возвращения аванса, выданного в счет заработной платы) работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания.

С работника неправомерно удерживается излишне выплаченная заработная плата

Если работнику была излишне выплачена заработная плата (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), она не может быть с него взыскана, за исключением случаев:

- счетной ошибки;

- если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155 ТК РФ) или простое (ч. 3 ст. 157 ТК РФ);

- если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

Размер удержаний с работника превышает размер, установленный законодательством

В соответствии со ст. 138 ТК РФ общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50% заработной платы, причитающейся работнику.

При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50% заработной платы.

Данные ограничения не распространяются на удержания из заработной платы при:

- отбывании исправительных работ;

- взыскании алиментов на несовершеннолетних детей;

- возмещении вреда, причиненного здоровью другого лица;

- возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца;

- возмещении ущерба, причиненного преступлением.

Размер удержаний из заработной платы в этих случаях не может превышать 70%.

Работникам не оплачивается сверхурочная работа, работа в выходной или нерабочий праздничный день или в ночное время

Согласно ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты сверхурочной работы могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Обратите внимание! Если работник работает за пределами рабочего времени по собственной инициативе, это не будет считаться сверхурочной работой. Сверхурочная работа - это работа, к которой работник привлекается по инициативе работодателя.

В силу ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

- сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

- работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;

- работникам, получающим оклад, - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретные размеры оплаты работы в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. Иногда работодатель отказывает работнику в предоставлении такого дня отдыха, данные действия будут считаться неправомерными.

Что касается работы в ночное время, обратите внимание: в повышенном размере должен оплачиваться каждый час работы в ночное время, а не вся ночная смена.

Минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время установлен Постановлением Правительства РФ от 22.07.2008 N 554: 20% доплаты за каждый час работы.

Конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором (ст. 154 ТК РФ).

Работникам, занимающим одинаковые должности, необоснованно устанавливается разная заработная плата

В некоторых организациях работники занимают одинаковые должности, но получают разные оклады. Допускается ли это трудовым законодательством?

Действительно, согласно ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Однако запрещается дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда.

Различия в заработной плате можно считать правомерными, если они будут мотивированы. Сделать это можно путем установления в должностных инструкциях различных требований к стажу и опыту работы, образованию, количеству выполняемой работы и т.д. При этом можно руководствоваться квалификационными справочниками.

Тем не менее штатным расписанием работникам с одинаковыми должностями лучше установить различные категории или классы, например специалист 1-й (2-й, 3-й) категории или машинист 1-го (2-го) класса, и, соответственно, установить разные оклады.

При исчислении средней заработной платы учитываются не все виды выплат

Согласно ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных Трудовым кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного ст. 139 ТК РФ, определяются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Напомним, что Порядок исчисления средней заработной платы утвержден Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (далее - Порядок).

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. В соответствии с п. 2 Порядка к таким выплатам относятся:

- заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время, за сдельную работу, выданная в неденежной форме;

- денежное вознаграждение (денежное содержание) государственных и муниципальных служащих;

- надбавки и доплаты к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам);

- выплаты, связанные с условиями труда;

- премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда;

- другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя.

Перечень дополнительных выплат, производимых работодателем, является открытым. Следовательно, в расчет среднего заработка можно включать доплаты и надбавки, предусмотренные локальными нормативными документами работодателя. Например, к таким выплатам относится доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы.

Для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие).

При этом не имеет значения, получены данные средства из бюджета соответствующего уровня или это средства самого работодателя.

Кроме того, в соответствии с п. 5 Порядка при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключаются время, а также начисленные за это время суммы, если:

- за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством РФ, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством РФ;

- работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;

- работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника;

- работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу;

- работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства;

- работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством РФ.

Неправильно определяется расчетный период для расчета средней заработной платы

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.

В коллективном договоре, локальном нормативном акте могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников (ст. 139 ТК РФ).

Работодатель не выплачивает работнику денежную компенсацию за задержку выдачи заработной платы и других выплат, причитающихся работнику

Как показывает практика, компенсацию за задержку выплат, причитающихся работнику, работодатель выплачивает только на основании решения суда, несмотря на то что обязанность компенсировать задержку прямо установлена Трудовым кодексом.

Так, в силу ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с процентами (денежной компенсацией) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Кроме того, работодатель обязан указывать размер такой компенсации в расчетном листке.

Работник, не вышедший на работу из-за невыплаты заработной платы, привлекается к дисциплинарной ответственности

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Но это будет правомерно, только если работник в письменной форме предупредит работодателя о своих намерениях.

Напомним, что не допускается приостановление работы:

- в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;

- в органах и организациях ВС РФ, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;

- государственными служащими;

- в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;

- работниками, в трудовые обязанности которых входит выполнение работ, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).

В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте.

Кроме этого, в обязанности работодателя входит уведомление в письменном виде работника о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу, а работник обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения уведомления.

В данной ситуации работодатель может допустить еще одну ошибку: уведомить работника по телефону или вообще не уведомлять его, считая, что работник сам должен выяснить, когда ему нужно выйти, а в случае невыхода работника уволить его за прогул. Конечно, работник в дальнейшем будет восстановлен.

Л. Куревина,

эксперт журнала "Автономные учреждения:

бухгалтерский учет и налогообложение"

"Автономные учреждения: бухгалтерский учет и налогообложение", N 12, декабрь 2012 г.