Особенности восстановления на работе после хищения (А. Малов, "Трудовое право", N 12, декабрь 2012 г.)

Особенности восстановления на работе после хищения

Комментарий к статье "Восстановление на работе после хищения: возможно или нет?" Людмилы Акатовой, юрисконсульта (текст статьи ищите в N 9 журнала).

Если работник совершил хищение по месту работы - возможно, не следует его немедленно увольнять. При неправильном оформлении причины увольнения или в том случае, если приговора суда на дату последующего обращения работника в суд с иском о восстановлении на работе нет, работник будет восстановлен, а вот компенсации работодателю никто не выплатит...

Суды рассматривают большое количество трудовых споров. Ежегодно разрешается немало дел о восстановлении на работе. Правильное рассмотрение судами этих дел способствует укреплению законности в трудовых отношениях, защите прав и охраняемых законом интересов граждан, предприятий, учреждений и организаций, воспитанию трудовой дисциплины, уважительного отношения к труду. При разрешении конкретных дел о восстановлении на работе нельзя не учитывать, что незаконное расторжение трудового договора (контракта) нередко создает трудности в трудоустройстве в соответствии с профессиональной квалификацией, снижение жизненного уровня в связи с потерей заработка порою на длительное время.

В судах возникают спорные вопросы в применении правовых норм, регулирующих правоотношения, связанные с расторжением трудовых договоров (контрактов).

Уволить сотрудника за совершение по месту работы хищения далеко не всегда просто, даже если у работодателя имеются все доказательства. Например, если в офисе стоит камера наблюдения, которая зафиксировала факт хищения, это еще не дает работодателю права немедленно уволить провинившегося.

При расторжении трудового договора с работником у работодателя всегда есть риск, что сотрудник останется недовольным. Ему, например, могут не понравиться условия расторжения трудового договора, может не устроить запись в трудовой книжке или он вообще не захочет расстаться с "теплым местом" и искать себе новую работу. Именно в таких ситуациях работник, как правило, обращается в суд за восстановлением своих нарушенных прав.

Правовая справка. Согласно ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба. При пропуске по уважительным причинам вышеуказанных сроков, они могут быть восстановлены судом.

Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения является безусловным основанием увольнения работника. Согласно указаниям Пленума Верховного Суда РФ в качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество работодателя, других работников, а также лиц, не являющихся работниками этой организации. Для увольнения по названному основанию важно лишь, чтобы указанные действия были совершены по месту работы.

Однако это не означает, что в случае возникновения подозрений в воровстве, пусть даже и обоснованных, работодатель может в любом случае принять подобное решение. Часто бывает, что работодатель, зафиксировав факт хищения, например, на камеру внутреннего наблюдения, издает приказ об увольнении провинившегося работника. В результате суд зачастую, как это бывает на практике, восстановит такого работника вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

Это важно знать. Глава 11 УК РФ содержит перечень обстоятельств, когда лицо, хотя и признанное виновным в совершении уголовного преступления, может быть освобождено от уголовной ответственности. Например, лицо, впервые совершившее преступление небольшой тяжести, может быть освобождено от уголовной ответственности, если после совершения преступления добровольно явилось с повинной, способствовало раскрытию преступления, возместило причиненный ущерб или иным образом загладило вред, причиненный в результате преступления. Лицо, впервые совершившее преступление небольшой тяжести, может быть освобождено от уголовной ответственности, если оно примирилось с потерпевшим и загладило причиненный последнему вред и т.п. Следует заметить, что для увольнения по рассматриваемому основанию достаточно, чтобы компетентным органом был установлен лишь факт совершения хищения, растраты, уничтожения или повреждения имущества и не требуется привлечения к уголовной или административной ответственности. Поэтому лицо, освобожденное от ответственности, также может быть уволено по подп. "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Как адвокат могу привести пример того, что уголовное дело может на практике быть прекращено, например, при примирении сторон. В этом случае факт совершения хищения не может считаться доказанным.

Судебная практика. Гр-н Ф. и гр-н В. обратились в суд на том основании, что работали в ОАО <...>, в январе 2008 г. были задержаны за попытку хищения цветного металла, в последующем уголовное дело в отношении них было прекращено за примирением сторон. Однако в феврале 2008 г. они были уволены по подп. "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ. Истцы считали увольнение неправомерным и просили восстановить их на работе.

Судом установлено, что работники ОАО <...> гр-н Ф. и гр-н В. в январе 2008 г. вывезли с территории общества цветной металл, были задержаны и доставлены в Ленинский отдел милиции, а в феврале 2008 г. уволены с предприятия по подп. "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ в связи с совершением по месту работы хищения. В отношении истцов было возбуждено уголовное дело по п. "а" ч. 2 ст. 158 УК РФ. Постановлением городского суда г. N уголовное дело по обвинению гр-на Ф. и гр-на В. в совершении преступления прекращено за примирением сторон.

В соответствии с подп. "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения работником по месту работы хищения чужого имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

Поскольку истцы были уволены в феврале 2008 г., на дату расторжения трудового договора соответствующего приговора суда или уполномоченного органа не было, суд, оценив представленные доказательства в их совокупности, пришел к правильному выводу о том, что такое увольнение произведено в нарушение установленного порядка.

Учитывая это, суд, руководствуясь положениями ст. 394 ТК РФ, правомерно восстановил истцов на работе, взыскал в их пользу заработную плату за время вынужденного прогула.

Стоит отметить, что сам факт вынесения в отношении работника обвинительного приговора или постановления о назначении административного взыскания не означает, что работодатель обязан уволить его. Увольнение по подп. "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ является мерой дисциплинарного взыскания, которую работодатель может применить к работнику по собственному усмотрению. И только в том случае, если в отношении работника вынесен обвинительный приговор, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, работодатель обязан прекратить трудовой договор, но по основанию п. 4 ст. 83 ТК РФ. При этом он имеет право выбора: уволить работника по подп. "г" п. 6 ст. 81 либо по п. 4 ст. 83 ТК РФ.

Решение о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению. Статьи 211 ГПК РФ и 396 ТК РФ, предусматривая немедленное исполнение судебных решений по указанным в них делам, направлены на защиту прав работников, нарушенных незаконным увольнением, и на их скорейшее восстановление. Даже поданная работодателем кассационная жалоба не освободит самого работодателя от обязанности немедленно исполнить решение суда. Поэтому восстановление на работе происходит немедленно, не дожидаясь вступления в законную силу определения.

Правовая справка. Статья 396 ТК РФ указывает, что решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

Работодатель на основании решения (определения) суда должен издать приказ по личному составу о восстановлении работника на работе. Унифицированная форма приказов для такой ситуации не разработана, поэтому он составляется в свободной форме, но со всеми необходимыми реквизитами. Необходимо ознакомить работника с этим приказом под подпись, с указанием даты ознакомления.

После издания приказа о восстановлении необходимо внести запись в трудовую книжку работника, где в основании указывается приказ или распоряжение работодателя.

Совет эксперта. Некоторые работодатели ошибочно указывают в качестве основания решение суда. Решение суда является основанием восстановления работника на работе и издания приказа, а не записи в трудовую книжку. Запись в трудовую книжку необходимо вносить только на основании документов, изданных работодателем. После издания приказа о восстановлении, внесения записи в трудовую книжку необходимо внести изменения в табель учета рабочего времени. На основании определения суда работодатель издает приказ по основной деятельности о внесении изменений в табель учета рабочего времени. Кроме этого, в соответствии с определением суда работодатель обязан оплатить работнику неполученный заработок.

В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; или же, например, отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе. Оформляются данные выплаты приказом по основной деятельности, основанием издания приказа является определение суда, с приказом необходимо ознакомить восстанавливаемого работника и работника, ответственного за исполнение данного приказа (см. Приложение N 1).

Приложение N 1

Закрытое акционерное общество "_____"

Приказ N 12

г. N

01.02.20___ г.

В соответствии со ст. 234 ТК РФ и на основании определения областного суда города N от 31.01.20___ г. N ___

Приказываю:

1. Оплатить Иванову И.И. время вынужденного прогула с 02.12.20__ г. по 31.01.20__ в размере ____ руб.

2. Выплатить Иванову И.И. компенсацию за возмещение морального вреда в размере ____ руб.

3. Возместить Иванову И.И. расходы на оплату услуг представителя в размере ____ руб.

Генеральный директор  _________________   Петрова П.П.

Главный бухгалтер     _________________   Сидорова С.С.

С приказом ознакомлен:  _________    _____________    ___________________

                        должность    личная подпись   расшифровка подписи

С приказом (распоряжением) работник ознакомлен: ______________   ________

                                                личная подпись     дата

После совершения всех необходимых действий работодателем работник приступает к работе.

Работодателю на заметку. Работодателю следует знать, что восстановление работника на работе требует точного соблюдения всех установленных сроков и положений трудового законодательства. Решение о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению, то есть на следующий день после его вынесения судом и до вступления в законную силу. Иначе работник имеет полное право обратиться, например, в тот же суд с жалобой на незаконные действия работодателя, который не исполнил немедленно решение о восстановлении на прежней работе с сохранением всех ранее установленных трудовым договором (контрактом) условий труда, а также о выплате среднего заработка за все время неисполнения этого решения и о возмещении морального вреда. Оплата за вынужденный прогул взыскивается с организации, а не с виновного должностного лица.

Правовая справка. Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Как уже указывалось выше, заявление о восстановлении на работе подается в суд в месячный срок со дня вручения работнику копии приказа о его увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотиву пропуска этого срока, в том числе и когда требование работника о признании неправильным перевода его на другую работу по этому основанию комиссией по трудовым спорам оставлено без удовлетворения. В случае если срок на предъявление иска пропущен по уважительным причинам, он восстанавливается судом, о чем указывается в вынесенном по делу решении. При пропуске этого срока по неуважительной причине выносится решение об отказе в удовлетворении иска.

Причем работники при обращении в суд с иском о восстановлении на работе, как и по другим требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, освобождаются от уплаты судебных расходов в доход государства (п. 1 ст. 80 ГПК).

Рассматривая дела по спорам о расторжении трудового договора в связи с совершением по месту работы хищения имущества, установленным вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания, суд при проверке, был ли в действительности факт хищения работником названного имущества, исходит из правила ст. 54 ГПК о допустимости доказательств. В подтверждение этого факта работодателем должны быть представлены надлежащим образом заверенные копия приговора об осуждении работника за хищение или постановление надлежащего органа о наложении на него за это административного взыскания. Никакие другие доказательства (показания свидетелей, письменные, вещественные доказательства) судом при исследовании обстоятельств, связанных с хищением, не принимаются.

Совет эксперта. В случае выявления факта хищения со стороны работника первостепенная задача работодателя - оценить перспективность выявленного факта с точки зрения возможности привлечения задержанного к юридической ответственности, а именно собрать доказательственную базу:

а) постараться найти и опросить очевидцев или свидетелей совершенного хищения;

б) выяснить взаимоотношения свидетелей с задержанным, то есть отсутствие возможности на какой-либо стадии рассмотрения дела отказа от свидетельских показаний;

в) определить наличие (или отсутствие) каких-либо свидетельств совершенного хищения на электронных носителях - фото-, видеосъемка, данные архивов записей системы видеонаблюдения, системы контроля кассовых операций и т.д.

г) иные материальные свидетельства, которые могут иметь доказательственное значение, при рассмотрении дела уполномоченным на то органом;

д) получить законными способами признание самого задержанного (об этом упоминается в последнюю очередь, поскольку презумпцию невиновности никто не отменял).

При этом, как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в п. 38 Постановления, месячный срок для применения такой крайней меры взыскания, как увольнение, исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда, а в остальных случаях - со дня принятия постановления об административном взыскании либо о применении меры общественного воздействия.

За совершение умышленного хищения, в зависимости от суммы причиненного ущерба, законом предусмотрено два вида юридической ответственности. Это уголовная ответственность, предусмотренная ст. 158 УК РФ, и административная ответственность, предусмотренная ст. 7.27 КоАП РФ.

После состоявшегося приговора суда о привлечении к уголовной ответственности или на основании постановления суда о привлечении к административной ответственности может наступить дисциплинарная ответственность, о которой говорилось выше, в виде расторжения трудового договора с работником, совершившим хищение, по основаниям, предусмотренном подп. "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ.

То есть современное законодательство предоставляет работодателю выбор в том, какую меру ответственности возложить на работника, и чаще всего работодателю гораздо легче уволить "по статье" сотрудника, совершившего мелкое хищение, чем уголовно наказуемое, поскольку дела об административных правонарушениях рассматриваются, как правило, в течение 1-2 дней. Расследование же уголовного дела может длиться месяцами.

Кроме того, камнем преткновения является и то, что действующим российским законодательством запрещено не только увольнять сотрудника, но и отстранять его от работы иначе как по постановлению суда. И если в случае совершения мелкого хищения постановление суда может состояться достаточно быстро, то в случае возбуждения уголовного дела постановления суда, как уже было отмечено, можно ждать достаточно длительный срок. Правда, постановление об отстранении сотрудника от работы суд может вынести и на основании ходатайства следователя или лица, производящего дознание, но и это может произойти лишь с момента привлечения лица к уголовной ответственности, а это, как правило, тоже достаточно длительный срок.

Напрашивается вывод, что при задержании с поличным работника, совершившего хищение, у работодателя не так уж и много законных вариантов:

- допустить сотрудника к работе до момента вынесения судом соответствующего постановления. Смею предположить что это, мягко говоря, далеко не всегда приемлемый вариант для работодателя;

- добиться, чтобы сотрудник написал заявление на предоставление административного отпуска. Тоже вариант не всегда приемлем в силу того, что и сам сотрудник может отказаться, прекрасно понимая, что работать в компании ему вряд ли придется, и для работодателя занятие штатной единицы фактически "мертвой душой" не выгодно;

- расторгнуть трудовой договор с сотрудником по иным законным основаниям. На практике это либо увольнение "по собственному желанию", либо, что наиболее предпочтительно для работодателя, расторжение трудового договора "по соглашению сторон". Это, к сожалению, и происходит в подавляющем большинстве подобных ситуаций.

Последствия хищения

Наиболее мощным воздействующим фактором, имеющим максимально негативные последствия для работника, совершившего хищение и, соответственно, оказывающего максимально воспитательно-профилактическое влияние на остальных работников, является увольнение виновного работника по основаниям, предусмотренным подп. "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ. В соответствии с ним работник может быть уволен за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий. Расторжение трудового договора по данному основанию имеет высокую степень морального воздействия, поскольку может наложить негативный отпечаток на всю дальнейшую трудовую деятельность данного гражданина и, соответственно, на его материальное благосостояние, и все остальные работники, я думаю, должны это четко понимать.

Взыскание материального ущерба. В ряде случаев, при выявлении факта хищения работником, по различным причинам доказательственной базы для привлечения виновного к юридической ответственности бывает недостаточно. Это не говорит о том, что работник, совершивший хищение, должен остаться безнаказанным. Для этого работодатель должен самостоятельно применить различные (но законные!) рычаги воздействия, но добиться того, чтобы наказание, последующее за совершенным хищением, было адекватным и достаточным.

Например, как показывает практика, следующим по степени воздействия (за увольнением), психологическим фактором, является материальное наказание виновного. Для работодателя оно несет двойной эффект. Во-первых, оказывает воспитательное и психологическое воздействие как на нарушителя, так и на остальных работников. Во-вторых, компенсируются непосредственные материальные убытки работодателя от потери. Соответственно, чем больше сумма, которую удается взыскать с виновного лица, тем более эффективен сам факт выявления хищения.

Следует помнить, что законодательством РФ не предусмотрены какие-либо системы штрафов в отношении лиц - работников, уличенных в воровстве. То есть даже в случае, если вина работника доказана и имеется вступивший в законную силу правовой акт - приговор или постановление, к материальной ответственности его можно привлечь лишь на основании положений ГПК РФ. Для того чтобы взыскать с расхитителя компенсацию каких-либо потерь, работодателю придется обратиться в суд с гражданским иском, что вовсе не гарантирует возмещение, например, недостачи.

Тут можно использовать и различные социально-психологические приемы с виновным работником. После подобной работы работник должен вынести полную уверенность, что легко отделался, как бы "откупившись" от работодателя. У провинившегося работника, с которого взыскана компенсация каких-либо потерь работодателя, не должно возникнуть даже мысли, что его права в чем-то ущемлены. При осуществлении работы в данном направлении работнику, совершившему хищение, должны быть разъяснены нормы ст. 25 УПК РФ и ст. 76 УК РФ, в соответствии с которыми допускается примирение сторон в случае, если причиненный вред возмещен и пострадавшая сторона не имеет претензий (в данном случае материальных). А чтобы документально закрепить факт добровольного материального возмещения со стороны работника, работодателю следует взять расписку о том, что в целях примирения с потерпевшей стороной данный работник сам, добровольно предлагает возместить ущерб по той группе товаров, которые он похитил.

А. Малов,

адвокат юридической компании

"Малов и Партнеры"

"Трудовое право", N 12, декабрь 2012 г.