Скрытые сокращения: со всеми вытекающими (Н. Пластинина, "Кадровик.ру", N 12, декабрь 2012 г.)

Скрытые сокращения: со всеми вытекающими

Многие работодатели время от времени сталкиваются с необходимостью уменьшить затраты компании, "затянуть поясок". И если вполне мирные предварительные меры (уменьшение расходов на канцтовары, транспортное обслуживание, урезание премий и бонусов, уменьшение должностных окладов) результатов не дали и ситуацию не улучшили, работодатель вынужден прибегнуть к крайней мере - к сокращению численности и/или штата работников.

Однако и такой шаг связан с материальными затратами. Ведь в соответствии с требованиями ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) работнику выплачивается выходное пособие, а также сохраняется средний заработок (максимально - до трех месяцев). Чтобы избежать этих затрат, работодатели зачастую идут на большие и маленькие хитрости, добиваясь увольнения работников на иных, отличных от сокращение, основаниях. И, соответственно, дополнительных расходов, предусмотренных ст. 178 ТК РФ, не несут.

Однако не всегда и не все работники молча соглашаются с таким обманом. Если уволенный при завуалированном сокращении штатов обращается в суд с иском о восстановлении на работе, суд может принять сторону потерпевшего. А работодатель возвращается к прежнему состоянию, что и до увольнения работника (то есть к той же численности штата), да еще и несет дополнительные расходы, выплачивая работнику средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Но это - в случаях стопроцентного обмана со стороны работодателя. Тем не менее, практика богата более сложными случаями: когда избранная работодателем тактика уменьшения количества сотрудников не свидетельствует напрямую о скрытом сокращении. В этих случаях работникам бывает трудно доказать обманный характер увольнения. Рассмотрим несколько примеров таких непростых ситуаций.

Увольнение по собственному (НЕ)желанию

Задумавшись над сокращением штата, работодатель вынужден решать множество вопросов, важнейший из которых - наличие у предприятия материальных ресурсов на выплату компенсаций при сокращении (ст. 178 ТК РФ). Однако в большинстве случаев вопрос о сокращении персонала бывает вызван нехваткой этих самых материальных ресурсов. И в ситуации, когда денег на мероприятия по сокращению штата нет и взять их негде, начинается стадия уговоров. Первым вариантом решения проблемы становятся уговоры работника уволиться... по собственному желанию. Нередко работодателю удается достичь взаимопонимания с сотрудником, и последний покидает предприятие на основании "внезапно высказанного собственного желания". Но далеко не всегда эту проблему удается решить именно таким способом и со всеми работниками, составляющими "балласт". В судах часто рассматриваются иски о восстановлении на работе по причине заблуждения относительно самого факта расторжения трудового договора. И намного реже встречаются иски об изменении основания увольнения с "собственного желания" на "сокращение штата". Однако и в том, и в другом случае бремя доказывания возникшего заблуждения лежит именно на истце. Ведь в соответствии с пп. "а" п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда заявление об увольнении было подано увольняемым добровольно. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке. Доказывать этот факт придется работнику.

А доказать такое заблуждение, судя по судебной практике, удается только единицам. В большинстве случаев суд считает волеизъявление работника высказанным самостоятельно, а доказательств обратного работнику представить не удается.

Пример из практики: К. обратилась в суд с иском к работодателю - базе отдыха - с иском об изменении формулировки основания увольнения и взыскании среднего заработка за два месяца в соответствии с положениями ст. 178 ТК РФ. В обоснование иска указала, что ей было вручено уведомление о скором сокращении ее должности. Поскольку вакансий на предприятии больше не было, она стала искать работу через центр занятости. Однако для того, чтобы являться к потенциальным работодателям на собеседования, ей необходимо было наличие свободного времени. В связи с чем она обратилась в отдел кадров, сотрудник которого продиктовал текст заявления на увольнение. Она заблуждалась относительно того, что была уволена по собственному желанию, а не по сокращению штата досрочно (по согласованию между сторонами - ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Увольняться по собственному желанию у нее не было цели. В связи с изложенным считает свое увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным, так как она подлежала увольнению по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Суд установил, что причиной досрочного увольнения истицы послужил факт успешного нахождения той новой работы, где она и работала на момент обращения в суд. В момент обращения к работодателю о досрочном увольнении истица не высказывала намерений уволиться именно по сокращению штатов, хотя была о таком праве проинформирована в уведомлении о сокращении. Суд посчитал, что невнимательность и поспешность самой работницы не могут повлиять на оценку действий работодателя. Тем более что некоторые из сокращаемых работников были также досрочно уволены по согласованию с руководством, но по сокращению штата, как это позволяет сделать ТК РФ, что косвенно может свидетельствовать об отсутствии злого умысла у работодателя сэкономить на выплатах при сокращении. Суд отказал истице в иске, обоснованно указав, что проведение мероприятий по сокращению штата на предприятии не является препятствием к увольнению любых из сотрудников по собственному желанию, в том числе подлежащих сокращению. С данным решением согласилась и вышестоящая инстанция (решение Североморского городского суда Мурманской области от 07.09.2011).

Увольнение по соглашению сторон

Работодатель, стремящийся сократить расходы на персонал и принявший решение о расставании с кем-либо из своих работников, в первую очередь попытается достичь согласия с работником на определенных условиях. Как правило, условие заключается в немедленном увольнении с выплатой двухмесячного оклада. Такое соглашение дает работодателю возможность не предупреждать работника о сокращении за два месяца до события и ограничивает расходы компании выплатой оклада за два месяца. Между тем, заключение такого соглашения, несмотря на прозрачность схемы, вызывает впоследствии некоторое количество споров. Как правило, основаниями для оспаривания становится недостигнутое согласие о расторжении трудового договора, наличие у работника заблуждения относительно подписанного им соглашения, а также отнесение увольнения по соглашению сторон к скрытому сокращению. Однако в этом случае суд обычно признает, что увольнение по соглашению сторон - отдельное основание увольнения, которое закон не запрещает применять даже при сокращении штата. В большинстве случаев при оспаривании увольнения по соглашению сторон на основании завуалированного сокращения суд остается на стороне работодателя, отказывая работникам в иске.

Пример из практики: Ш. обратилась в суд с иском к ООО "Н.х." о восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов. В обоснование иска указала, что была уволена по п. 1 ст. 77 ТК РФ по соглашению сторон, однако указанное соглашение было вынужденным, заключенным под давлением непосредственного начальника. Давление выражалось в угрозе увольнения ее по отрицательным мотивам, которых фактически не существовало. Требование о расторжении трудового договора было обосновано тем, что фактически на предприятия проводится сокращение штата численности рабочих. После расторжения договора в соответствии с дополнительным соглашением к нему истица получила денежную компенсацию. Однако считает увольнение незаконным, так как таким способом расторжения отношений работодатель скрыл реальное сокращение штатов. Разрешая возникший между сторонами спор, суд установил, что на момент расторжения с истцом трудовых отношений в ООО "Н.х." не проходило и не планировалось сокращение численности или штата работников, что подтверждено справкой и штатным расписанием. Отказывая уволенной работнице в иске, суд указал, что даже проводимое работодателем сокращение штата и личное отношение работника к данному сокращению также не могут подтверждать отсутствие добровольного волеизъявления работника на увольнение по соглашению сторон. В связи с изложенным суд отказал Ш. в удовлетворении требований в полном объеме (решение Новомосковского городского суда Тульской области от 23.06.2011 года; кассационное определение Тульского областного суда от 18.08.2011 года по делу N 33-2803)*(1).

Изменение определенных сторонами условий трудового договора

Работодатель имеет право изменить условия трудового договора по своей инициативе в одностороннем порядке согласно ст. 74 ТК РФ. А когда работник отказывается от работы в новых условиях - уволить его по основанию, предусмотренному п. 7 ст. 77 ТК РФ. В данном случае основное внимание работодатель должен уделить фактическому наличию причин для внесения изменений в условия трудового договора. При этом указанные причины должны быть связаны с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины). Кроме того, контролю подлежит четкое соблюдение процедуры, предусмотренной ст. 74.

Если все указанные условия соблюдены, работнику будет нелегко доказать факт скрытого сокращения. Особенно если никаких признаков его нет, кроме слухов между персоналом и досужих сплетен. Суд, не находя признаки сокращения штатов, отказывает работникам в удовлетворении исков, указывая, что изменение условий ТД не означает сокращения штатов.

Пример из практики: Т. обратилась в суд с иском к ГУЗ РДПС "***" с иском о восстановлении на работе, возмещении материального ущерба, причиненного в результате незаконного лишения возможности трудиться. В обоснование иска указала, что была уволена по п. 7 ст. 77 ТК РФ по причине отказа от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Считает, что увольнение незаконно, так как работодателем было проведено завуалированное сокращение штата, чем он минимизировал расходы на сокращение персонала. Суд установил, что истица работала в должности палатной медсестры. В связи с признанием деревянного корпуса здания санатория работодателя 1935 года постройки аварийным, не подлежащим капитальному ремонту, была прекращена его эксплуатация. В связи с данным обстоятельством медицинский персонал без изменения трудовых функций подлежали переводу в другой санаторий ГУЗ РДПС с. "****" До сведения истицы данная информация была доведена. Истица съездила в санаторий "****" и письменно отказалась от перевода, также отказалась от других предложенных вакансий, в связи с чем и была уволена на основании пункта 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных условий трудового договора. На основании установленных обстоятельств дела суд отказал бывшей работнице в удовлетворении иска. А ее довод о том, что фактически она подлежала сокращению, признал несостоятельным: изменения организационных условий труда не произошло, трудовая функция истицы не менялась, заработная осталась такая же; изменилось место работы, в связи переводом должности истицы в другое подразделение работодателя и нахождением санатория с таким же профилем работы. Перевод должности истицы из одного подразделения в другое подразделение работодателя был подтвержден штатными расписаниями, исследованными судом. С данным решением согласился и вышестоящий суд (решение Чишминского районного суда Республики Башкортостан от 23.12.2010; кассационное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 03.03.2011)*(2).

Но если суд установит огрехи в процедуре, предусмотренной ст. 74 ТК РФ для изменения определенных сторонами условий трудового договора, решение суда может оказаться прямо противоположным. И обоснование наличия завуалированного сокращения уже будет иметь второстепенное значение, так как выявленные нарушения дают основание признать увольнение по п. 7 ст. 77 ТК РФ незаконным и восстановить работника на работе. Таким образом, ошибки работодателя при применении ст. 74 ТК РФ могут помочь работнику при восстановлении на работе после состоявшегося скрытого сокращения.

Пример из практики: М обратился с иском к ООО "УТТ" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула и взыскании компенсации морального вреда. В обоснование иска указал, что был уволен по п. 7 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. После его отказа от добровольного перевода ему было вручено уведомление от работодателя об изменении условий трудового договора, по истечению срока которого он был уволен по вышеуказанному основанию. Считает увольнение незаконным, так как фактически ему предлагалось изменить: структурное подразделение (отдел); должность; заработную плату, что повлекло изменение трудовой функции, следовательно, имело место не изменение существенных условий трудового договора, а перевод. Свое увольнение считает завуалированным сокращением; фактически, работодатель путем нарушения его трудовых прав минимизировал свои расходы на сокращение персонала.

Суд, изучив материалы дела, установил, что согласно уведомлению об изменении условий трудового договора ответчик сообщил истцу об изменении существенных условий заключенного договора, а именно: предложил работу контролером технического состояния автомототранспортных средств отдела технического контроля. При этом в данном уведомлении содержится предложение указанного наименования работы и последствия отказа от продолжения работы, но отсутствуют условия работы, размер заработной платы и иные обязательные составляющие содержание трудового договора, предусмотренные ст. 57 ТК РФ. Тем самым работодатель не определил содержание нового трудового договора с истцом, что является обязательным при заключении трудового договора. Кроме того, суд установил и еще ряд нарушений, допущенных работодателем: нарушение срока предупреждения (менее двух месяцев), отсутствие в уведомлении указания, в чем заключается изменение организационных условий труда, в связи с чем и по каким причинам для истца изменяются условия трудового договора; а также не выполнена в полной мере обязанность по предложению вакансий, присущая процедуре увольнения по избранному основанию. При таких обстоятельствах суд пришел к мнению, что порядок уведомления истца о предстоящих изменениях работодателем был нарушен, и изменению подлежала трудовая функция истца (он работал на должности механика, а в результате изменений условий трудового договора предложена рабочая профессия контролера). При таких обстоятельствах увольнение истца по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК суд признал незаконным, и восстановил уволенного работника на прежней работе в прежней должности (решение Урайского городского суда ХМАО-Югры по делу N 2-34/2011)*(3).

Использование основания "сокращение штатов" по обоюдному согласию сторон

Достаточно редкий случай - расставание с работником по основанию "сокращение штатов" при наличии первоначальной договоренности между сторонами. Как показала практика, он также не страхует работодателя от возникновения трудового спора в дальнейшем. В этом случае суд досконально изучает соблюдение самой процедуры увольнения по указанному основанию, а не наличие или отсутствие согласия работника быть уволенным по сокращению. Установив нарушения в процедуре, суд восстанавливает сотрудника на работе (при наличии таких исковых требований), указывая сторонам, что избавление от неугодного или просто лишнего работника с помощью сокращения незаконно даже при его согласии на это. Очень часто подобная ситуация возникает с работниками, входящими в группу "льготной" категории. Например, матери с детьми до трех лет. Конечно, если в дальнейшем соответствующего иска от сокращенного льготного работника не последует, никаких негативных последствий и не будет. Но если работник потом вдруг передумает... Работодателю грозит не только восстановление такого сотрудника и выплата среднего заработка за время вынужденного прогула, но и выплата компенсации морального вреда. Также возможно попутное предписание государственной инспекции труда (если работник дойдет и туда). Вторая категория работников, замеченных в таких видах споров - работники силовых ведомств, увольняемых не на основании ТК РФ, а в соответствии с профильным нормативным актом. Например, сотрудники органов внутренних дел.

Пример из практики: К. обратился в суд с иском к Министерству о восстановлении на службе. В обоснование иска указал, что после его восстановления на работе по суду, ему сразу же было вручено уведомление о скором увольнении в связи с сокращением штата. По истечении установленного срока он был уволен по п. "е" ст. 58 Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации (по сокращению штатов). Считает увольнение незаконным, поскольку ответчиком был допущен ряд нарушений, в том числе отсутствие фактического сокращения штатов (в отделении, где он проходил службу, штатную численность не сократили, а наоборот добавили одну единицу). Суд, изучая дело, разъяснил, что увольнение по основанию, предусмотренному п. "е" ст. 58 Положения о службе, может производиться при наличии в совокупности двух условий: фактическое сокращение штатов органа внутренних дел и невозможность использования (перевода) сотрудника органа внутренних дел на службе. В обоснование факта сокращения штатной численности ответчиком был представлен приказ об утверждении штатного расписания, а также выписка из штатного расписания, из которого суд не установил действительное сокращение штата, а усмотрел лишь внутреннюю структурную реорганизацию и изменение функциональных обязанностей сотрудников. Суд обратил внимание на требования ст. 54 ФЗ "О полиции", в соответствии с которыми сотрудники ОВД подлежали внеочередной аттестации. Вместе с тем, аттестация истца не проводилась. В связи с этим суду остались неясны принципы, которыми руководствовался работодатель при отборе сотрудников внутренних дел, подлежащих увольнению со службы по сокращению штата, в том числе истца, без проведения аттестации, то есть без оценки его личных и профессиональных качеств, пригодности к дальнейшему прохождению службы в ОВД. Таким образом, факт невозможности использования истца на службе в аттестационном порядке не доказан, а принимая решение об увольнении истца со службы, работодатель должен был предпринять меры по использованию истца на службе на других должностях. Кроме того, истцу не были предложены имеющиеся вакантные должности в ОВД, чем была нарушена процедура увольнения. Рапорт К. о его согласии на увольнение со службы по указанному основанию как обстоятельство, подтверждающее невозможность его использования на службе, судом во внимание не был принят, поскольку основанием для увольнения истца являлось решение представителя работодателя, а не инициатива сотрудника, в связи с чем согласие или несогласие работника не имело юридического значения. Изложенное позволило суду прийти к выводу о недоказанности оснований увольнения истца со службы. В связи с этим суд восстановил истца на службе в ранее занимаемой должности (решение Абаканского городского суда Республики Хакасия в г. Абакане по делу N 2-1434/2012)*(4).

Действия работодателя, косвенно приводящие к увольнению работников

Помимо вышеизложенных ухищрений, работодатели применяют и иные методы воздействия на сотрудников, не прямо, но косвенно приводящие тех к собственному желанию расторгнуть трудовой договор. Среди самых популярных таких косвенных методов:

- введение неполного рабочего времени, используемое работодателями при изменении организационных или технологических условий труда на предприятии, которые могут повлечь за собой массовое увольнение работников. Введенное по инициативе работодателя в полном соответствии со ст. 74 ТК РФ неполное рабочее время на срок до шести месяцев (максимум, установленный ТК РФ) все равно может впоследствии повлечь массовое увольнение работников. Согласно ст. 93 ТК РФ при неполном рабочем времени труд работников оплачивается пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Малый объем работ и небольшой заработок толкают многих работников на поиск нового места занятости. Зачастую такие работники и не знают, что могут в этом случае уволиться не по собственному желанию, а по п. 2 части 1 ст. 81 ТК РФ. Это следует из положений ч. 6 ст. 74 ТК РФ, если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели.

Помимо этого работодатель, находящийся в глубокой стадии кризиса, может применять ст. 93 ТК РФ при установлении неполного рабочего времени - якобы по инициативе самого работника (чтобы не быть связанным ограничениями в виде максимально установленного ст. 74 ТК РФ срока введения неполного рабочего времени).

- объявление простоя в соответствии с положениями ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ, под которым понимается временная приостановка работы экономическим, технологическим, техническим или организационным причинам. В этом случае работодатель оплачивает время простоя в соответствии с условиями ст. 157 ТК РФ (при простое по вине работодателя время бездействия оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника). Недополучая длительное время уже привычную часть зарплаты, работник самостоятельно приходит к выводу, что нужно искать новую работу. Ведь в большинстве случаев никаких гарантий того, что предприятие выйдет из кризиса и все вернется на круги своя, нет и не может быть. Прекращая трудовой договор при описанных обстоятельствах, работники не оспаривают само увольнение, однако вполне успешно могут оспорить действия работодателя по созданию самой ситуации. То есть усомниться в распорядительных актах руководителя о введении неполного рабочего времени или объявлении простоя. В случае, если суд не найдет оснований для применения работодателем оспариваемых мер, соответствующие акты работодателя будут признаны незаконными.

Пример из практики: А. обратилась к ООО "Дом ***" с иском о признании незаконным приказа об объявлении простоя и взыскании заработной платы. В обоснование иска указала, что решением суда была восстановлена на работе. Однако при ознакомлении ее с приказом о восстановлении на работе ей одновременно было вручено уведомление о предстоящем увольнении по сокращению штата, а также приказ об объявлении ей простоя на неопределенный срок. Действия работодателя об объявлении простоя в отношении работника, занимающего подлежащую сокращению должность, истица считает незаконными по основанию отсутствия причин, влекущих временную приостановку работы. Она указала, что на предприятии фактически прошло сокращение штата и занимаемая ею ранее должность не существует. Работодатель издал приказ об объявлении простоя с целью производить ей оплату в размере 2/3 среднего заработка, что значительно меньше средней месячной заработной платы. Ответчик объяснил суду объявление простоя экономическими причинами, влекущими невозможность предоставления работнику обусловленную трудовым договором и должностной инструкцией работу, которые носили временный характер. Однако суд пришел к выводу, что приостановка работы истицы не была связана с обстоятельствами, предусмотренными статьей 72-2 ТК РФ, в связи с чем у ответчика отсутствовали основания для введения простоя в отношении истицы. Суд удовлетворил требования истицы, признав приказ об объявлении простоя незаконным. (решение Центрального районного суда города Хабаровска от 28.11.2012; кассационное определение Хабаровского краевого суда от 29.02.2012 по делу N 33-1463/2012)*(5).

Выводы

Анализируя все вышесказанное, можно сделать вывод, что даже завуалированные сокращения штатов способны вызвать судебные споры с работниками, но их количество составляет не более половины обычных трудовых споров, связанных с расторжением трудового договора по любым из оснований, предусмотренным ТК РФ. Риск признания увольнения завуалированным сокращением штатов (путем искусственного создания у работника самостоятельного решения о расторжении трудовых отношений) невелик. Поэтому использование вышерассмотренных методик, направленных на уменьшение численности трудового коллектива без проведения процедуры сокращения штатов, по-прежнему популярно, если предприятие переживает тяжелую финансовую ситуацию.

Н. Пластинина,

Саратов

"Кадровик.ру", N 12, декабрь 2012 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Решения судов РФ http://xn--80aablfub4agclye2aw0bzkj.xn--p1ai/bsr/case/print/433861.

*(2) Решения судов РФ http://xn--90afdbaav0bd1afy6eub5dxn--p1ai/bsr/case/353484.

*(3) Урайский городской суд Ханты-Мансийского автономного округа - Югры http://uray.hmao.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=print_text&cl=1&id=8660 0141103041812207341000046055.

*(4) Абаканский городской суд Республики Хакасия http://abakansky.hak.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=detailed_card&srv_n um=5&id=19600011204041459523251000674256.

*(5) Судебные решения РФ http://www.ruscourt.info/bsr/case/print/1213153.