На нарушение ЛПУ трудового законодательства укажет суд (Т. Шадрина, "Учреждения здравоохранения: бухгалтерский учет и налогообложение", N 2, февраль 2013 г.)

На нарушение ЛПУ трудового законодательства укажет суд

Довольно часто работодатели нарушают нормы трудового законодательства: неправомерно устанавливают срок трудовых отношений или испытание при приеме на работу, не соблюдают порядок применения дисциплинарных взысканий или процедуру увольнения, задерживают выдачу трудовой книжки при увольнении. Эти и другие нарушения чреваты для работодателей определенными последствиями, причем наряду с материальными и временными затратами возможно принятие мер административной ответственности. Из данной статьи вы узнаете о наиболее распространенных нарушениях трудового законодательства и на примерах судебной практики увидите последствия таких нарушений.

Изменение структурного подразделения, оговоренного в трудовом договоре, является переводом. Если перевод осуществляется без согласия работника, это признается нарушением трудового законодательства, так как противоречит нормам Трудового кодекса

Суть спора. Б. работает с 1988 года медицинской сестрой в отделении N 4 в ГУЗ "Магаданский областной психоневрологический диспансер" (далее - ГУЗ "МОПНД"). 27 июня 2011 года главный врач издал приказ о ее перемещении в отделение N 2 (детское отделение). Б. посчитала, что фактически состоялся перевод, и попросила Магаданский городской суд отменить этот приказ. В обоснование она указала, что не может работать в детском отделении, так как не имеет сертификата по специальности "Сестринское дело в педиатрии".

Позиция суда. Согласно ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ. В соответствии с ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника его перемещение в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет изменения определенных сторонами условий трудового договора, в том числе трудовой функции.

На основании ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В силу п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в соответствии со ст. 60 и 72.1 ТК РФ работодатель не вправе переводить работника на другую работу (постоянную или временную) без его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Поскольку работодатель осуществил перевод Б. из отделения N 4 в отделение N 2, а не перемещение, изменено конкретное структурное подразделение, оговоренное в трудовом договоре Б., суд пришел к выводу, что существенные условия трудового договора изменились, следовательно, в данной ситуации перемещение в иное структурное подразделение считается переводом, который возможен только с согласия работника. Письменного согласия о своем переводе в отделение N 2 Б. не давала. Поэтому суд признал приказ ГУЗ "МОПНД" о перемещении Б. незаконным. Установив нарушение трудовых прав работника, суд в соответствии с ч. 9 ст. 394 ТК РФ взыскал в пользу Б. компенсацию морального вреда (данное решение оставлено в силе Кассационным определением Магаданского областного суда от 31.01.2012 N 33-101/12).

Поручаемая работнику дополнительная работа, выполняемая им наряду с работой, определенной трудовым договором, должна быть оплачена (ст. 60.2, 151 ТК РФ)

Суть спора. С. работал в ГБУЗ г. Москвы ГП N 193 УЗ САО г. Москвы (далее - ГБУЗ) специалистом по ГО и ЧС. Приказом от 21.12.2010 на С. было возложено исполнение обязанностей по различным должностям, в том числе по должности специалиста по ведению воинского учета и бронированию сотрудников поликлиники, пребывающих в запасе. Поскольку доплаты за совмещение ГБУЗ не производились, С. обратился в суд с требованием о взыскании недополученной заработной платы и компенсации морального вреда.

Позиция суда. В соответствии со ст. 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату.

Поручаемая сотруднику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая сотруднику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может выполняться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ.

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

В силу ст. 151 ТК РФ при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата, размер которой устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

Суд установил, что приказами N 52, 36, 45 и 153 С. назначался ответственным за пожарную безопасность на 2009, 2010 и 2011 годы, в связи с увеличением объема работ ему была установлена доплата в размере 25% оклада по основной должности.

Приказом N 249 на С. было возложено исполнение обязанностей по должности специалиста по ведению воинского учета и бронированию сотрудников поликлиники, пребывающих в запасе, а приказом N 71 - по должности инженера по охране труда.

Поскольку С. фактически выполнял возложенные на него дополнительные обязанности по должностям, которые являются самостоятельными, с определенными должностными обязанностями по каждой из них, он фактически выполнял обязанности по данным должностям, а доплата за совмещение профессий (должностей) ему не производилась, требования о взыскании надбавок (доплат) за совмещение должностей подлежат удовлетворению. Кроме того, постановлено взыскать с ГБУЗ в пользу С. компенсацию за задержку выплаты в порядке ст. 236 ТК РФ (Определение Московского городского суда от 12.07.2012 N 11-11218/2012).

Недопустимо изменять вид трудового договора, заключенного на неопределенный срок, на срочный трудовой договор. Поскольку работник неправомерно был уволен в связи с истечением срока трудового договора, он обоснованно будет восстановлен на работе

Суть спора. Ш. работала в ФБУ с 03.10.2005. Трудовой договор был заключен на неопределенный срок. 11.01.2011 было заключено дополнительное соглашение об установлении срока трудовых отношений, по окончании которого (31.12.2011) Ш. уволили. Посчитав неправомерным установление срока трудовым отношениям, а соответственно, и увольнение, Ш. обратилась в Камбарский районный суд Удмуртской Республики с требованием взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда, издержки по оплате услуг адвоката за составление искового заявления и восстановить ее в прежней должности.

Позиция суда. Ш. согласно приказу с 03.10.2005 была принята на работу уборщицей производственных и служебных помещений. Пунктом 3 трудового договора установлено, что договор считается заключенным на неопределенный срок. 11 января 2011 года между ФБУ и Ш. было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении срока действия трудового договора. При этом было указано, что договор действует до 31.12.2011. В качестве основания для изменения срока действия трудового договора работодатель сослался на ст. 74 ТК РФ (изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий).

14 декабря 2011 года ФБУ вручило Ш. уведомление о том, что 31.12.2011 трудовой договор, заключенный с ней, будет прекращен по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (истечение срока трудового договора). Приказом от 30.12.2011 трудовой договор с Ш. был расторгнут.

Районный суд при оценке дополнительного соглашения об изменении срока действия трудового договора, отметив срочность трудового договора, указал на невозможность трансформации договора, заключенного на неопределенный срок, в срочный трудовой договор (ч. 3 и 5 ст. 58 ТК РФ).

Положения ст. 74 ТК РФ, на которые сослалось ФБУ в дополнительном соглашении при изменении вида трудового договора, также нельзя считать законными основаниями для изменения срока действия договора. Поэтому ни по правилам ст. 74 ТК РФ, ни в ином порядке недопустимо изменять вид трудового договора, заключенного на неопределенный срок, на срочный трудовой договор.

В данном случае работодатель нарушил гарантии, предусмотренные ч. 6 ст. 58 ТК РФ, устанавливающие запрет на заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключаются трудовые договоры на неопределенный срок.

Исходя из вышеизложенного, иск Ш. был удовлетворен. Определением Верховного суда Удмуртской Республики от 17.04.2012 по делу N 33-1102 данное решение было оставлено без изменения.

Нарушение порядка применения дисциплинарных взысканий может повлечь, например, отмену приказа о применении дисциплинарного взыскания, если он будет издан по истечении срока, установленного ст. 193 ТК РФ, или даже восстановление работника, увольнение которого послужило мерой дисциплинарной ответственности

Суть спора 1. И., работая в МБУЗ "Городская больница N 1", была привлечена к дисциплинарной ответственности за грубое нарушение должностных обязанностей при проведении вакцинации населения. Не согласившись с приказом о применении к ней выговора, она обратилась в суд с требованием о признании приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора незаконным. Черногорский городской суд отказал И. в удовлетворении ее требований. Не согласившись с таким решением, И. подала апелляционную жалобу.

Позиция суда. В ходе рассмотрения жалобы было установлено, что прокуратурой г. Черногорска проведена проверка, по результатам которой в адрес МБУЗ "Городская больница N 1" направлено представление об устранении выявленных нарушений, на основании которого МБУЗ проведено служебное расследование. Результатом расследования стал акт, в котором установлено ненадлежащее выполнение И. положений должностной инструкции, связанное с фальсификацией медицинских документов и уничтожением материальных ценностей - вакцины. На основании внутреннего расследования к И. применено дисциплинарное взыскание.

Факты уничтожения вакцины и составления фиктивных списков И. не оспаривала, поэтому суд отказал ей в удовлетворении иска. С таким выводом суда первой инстанции судебная коллегия не согласилась, и вот почему.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить к нему такие виды дисциплинарных взысканий, как замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Работодателю необходимо представить доказательства не только того, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и того, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. МБУЗ "Городская больница N 1" при наложении дисциплинарного взыскания в отношении И. не учло обстоятельства, смягчающие наказание, и в нарушение требований ст. 192 ТК РФ к И. было применено более строгое дисциплинарное взыскание, чем того требовал проступок. Кроме того, приказ о наложении дисциплинарного взыскания в отношении И. был издан по истечении срока, установленного ст. 193 ТК РФ. Так, в силу данной нормы взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Поскольку судом первой инстанции неправильно определены обстоятельства, имеющие значение для дела, его решение не может быть признано законным и обоснованным и подлежит отмене с принятием нового решения об удовлетворении иска И., также подлежит отмене приказ о наложении дисциплинарного взыскания (Определение Верховного суда Республики Хакасия от 02.10.2012 по делу N 33-2162/2012).

Суть спора 2. К. работал в МУЗ "Улаганская ЦРБ" водителем автомобиля скорой помощи. 6 декабря 2010 года его уволили по пп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ - за появление сотрудника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя сотрудник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Поскольку состояние алкогольного опьянения не подтверждено медицинским заключением, факт пребывания в указанном состоянии не оформлен актом, К. не отстранялся от работы, он обратился в суд.

Позиция суда. Расторжение трудового договора по основанию, предусмотренному пп. "б" ч. 6 ст. 81 ТК РФ, происходит в связи с грубым нарушением трудовых обязанностей. Увольнение по этому основанию является мерой дисциплинарного взыскания (ст. 192 ТК РФ), поэтому расторжению трудового договора в таких случаях должно предшествовать соблюдение порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК РФ. В частности, работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, составляется соответствующий акт.

Суд установил, что водитель находился в состоянии алкогольного опьянения, однако, как следует из материалов дела, работодатель (МУЗ "Улаганская ЦРБ") в нарушение требований ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения не затребовал от работника письменного объяснения, в связи с чем увольнение К. признано судом совершенным с нарушением установленного порядка увольнения, то есть незаконным.

Согласно ч. 9 ст. 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу него денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

На основании вышеизложенного суд удовлетворил требования К. и восстановил его на работе в прежней должности, а с МУЗ "Улаганская ЦРБ" взыскал заработную плату сотрудника за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда и государственную пошлину (Определение Верховного суда Республики Алтай от 23.03.2011 N 33-162).

При задержке выдачи работнику при увольнении трудовой книжки с работодателя взыскивается компенсация, которая исчисляется из минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законодательством

Суть спора. З. трудилась у работодателя по срочному трудовому договору. По окончании срока действия трудового договора она была уволена, однако трудовая книжка ей не была выдана и окончательный расчет с ней не был произведен. В связи с этим З. обратилась в суд с требованием об изменении даты увольнения, взыскании невыплаченной заработной платы, выдаче трудовой книжки, взыскании компенсации за задержку выдачи трудовой книжки.

Позиция суда. Статьей 84.1 ТК РФ предусмотрено, что в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ. В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на ее отправление по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Неисполнение работодателем обязанности по выдаче трудовой книжки уволенному работнику в последний рабочий день, ненаправление или несвоевременное направление уведомления о явке за получением трудовой книжки или даче согласия на ее отправление по почте расцениваются законодателем как основания для привлечения работодателя к ответственности.

В соответствии со ст. 165 ТК РФ работодатель обязан выплатить З. компенсацию за задержку по его вине выдачи работнику трудовой книжки при увольнении. Исходя из сказанного, суд решил взыскать с работодателя в пользу З. компенсацию в размере средней заработной платы за все время задержки выдачи трудовой книжки по вине работодателя (Определение Саратовского областного суда от 25.10.2012 по делу N 33-6280/2012).

* * *

Как видим, даже незначительные, казалось бы, недочеты могут привести работодателя к нежелательным для него последствиям в виде восстановления работника и осуществления в его пользу различных выплат. Но и этим можно не ограничиться. Если нарушения трудового законодательства будут выявлены контролирующими органами (прокуратурой, государственной инспекцией труда), возможно привлечение к административной ответственности как руководителя, так и самого учреждения здравоохранения. И вот тому подтверждение.

В МУЗ "Участковая больница" государственной инспекцией труда была проведена проверка, в ходе которой были выявлены многочисленные нарушения трудового законодательства, допущенные главным врачом Ф. Постановлением государственной инспекции труда по Рязанской области о назначении административного наказания Ф. признана виновной в совершении административного правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, и подвергнута административному наказанию в виде административного штрафа в размере 2 500 руб., которое было обжаловано в суде.

К сведению. Напомним, что на основании ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение законодательства о труде и охране труда руководителю может грозить штраф от 1 000 до 5 000 руб., а учреждению - штраф от 30 000 до 50 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.

Суд, исследовав материалы дела, установил, что постановлением государственной инспекции труда главный врач МУЗ "Участковая больница" Ф. привлечена к административной ответственности за то, что нарушила требования ст. 22, 133.1, 60.2, 151, 221, 136, 135, 68, 57, 136 ТК РФ, а именно:

- выплата заработной платы водителям скорой помощи производилась в размере ниже прожиточного минимума, установленного действующим законодательством для трудоспособного населения;

- некоторым сотрудникам поручалась дополнительная работа согласно приказу без их письменного согласия, устанавливались размеры доплат без соглашения сторон;

- водители скорой помощи не обеспечивались специальной одеждой и обувью;

- при выплате заработной платы работники не извещались в письменной форме о составных частях заработной платы, размерах и основаниях произведенных удержаний;

- штатное расписание, приказы о приеме, увольнении, предоставлении отпусков не соответствовали утвержденным формам;

- в учреждении отсутствовали правила внутреннего распорядка;

- положение об оплате труда было принято без учета мнения представительного органа работников.

Поскольку государственная инспекция труда по Рязанской области правомерно усмотрела в действиях главного врача МУЗ "Участковая больница" Ф. нарушение требований Трудового кодекса, назначение административного штрафа правомерно (Решение Рязанского областного суда от 15.06.2010).

Т. Шадрина,

эксперт журнала "Учреждения здравоохранения:

бухгалтерский учет и налогообложение"

"Учреждения здравоохранения: бухгалтерский учет и налогообложение", N 2, февраль 2013 г.