Сокращение штата (численности) работников: анализ ошибок на основе судебных споров (Е. Розанова, "Трудовое право", N 7, июль 2012 г.

Сокращение штата (численности) работников: анализ ошибок на основе судебных споров

Процессы реорганизации, реструктуризации, оптимизации оргштатной структуры и численности персонала - это те процессы, которые с определенной периодичностью происходят во многих компаниях. При этом одним из самых распространенных последствий является сокращение численности или штата работников, что влечет за собой возможность расторжения трудовых договоров с работниками по основанию "сокращение штата/численности работников организации" согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и необходимость соблюдения предусмотренной законом процедуры, а также предоставления льгот и гарантий работникам.

Как свидетельствует судебная практика, не всегда работодатели четко соблюдают требования закона, кто-то - умышленно, кто-то - по незнанию.

Цель данной статьи - дать четкое понимание работодателям, какова должна быть последовательность действий при сокращении штата или численности работников и к каким последствиям приводят ее нарушения.

Сокращение численности и сокращение штата работников организации являются самостоятельными основаниями увольнения работников по инициативе работодателя и предусмотрены п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Процедура увольнения по данным основаниям регламентируется ст.ст. 81, 82, 178, 179, 180, 373, 374 и 376 ТК РФ.

Под сокращением численности понимается уменьшение в установленном законодательством порядке численности по конкретной штатной единице (по соответствующей должности, специальности, профессии, квалификации) при сохранении ее в целом как таковой с таким наименованием. Сокращение штата - это изменение внутренней структуры организации:

- полное упразднение конкретной штатной единицы (т.е. конкретной должности, специальности, профессии, квалификации), единственной в своем роде или всех штатных единиц по данной должности;

- замена одних штатных единиц на другие в результате постановки новых задач, уменьшения количества существующих, увеличения (уменьшения) требований к квалификации работников, увеличения (уменьшения) перечня и качественного изменения функциональных обязанностей и т.п.

Для начала рассмотрим, каков же правильный порядок проведения мероприятий при сокращении штата (численности) работников.

Шаг 1. Издание приказа о сокращении численности/штата работников организации

Работодатель издает приказ о реорганизации подразделения/изменении структуры/о передаче функций/о ликвидации подразделений и т.д. (с указанием сокращаемых должностей и причин сокращения) и также вносит соответствующие изменения в штатное расписание организации. Новое штатное расписание должно предусматривать реальное сокращение штата.

Важно. Понятия "сокращение численности" и "сокращение штата" работников отличаются друг от друга и синонимами не являются!

Факт сокращения штата действительно должен иметь место. Если работодатель сокращает занятую работником должность (профессию, специальность) и вводит новую, с другим наименованием, но с теми же функциональными обязанностями и требованиями к квалификации, то данная ситуация не является сокращением. В таких случаях сокращение как основание для увольнения работника является фиктивным, что влечет восстановление работника на работе.

Шаг 2. Обязательная проверка каждого сокращаемого сотрудника на предмет возможности увольнения по данному основанию

Не допускается увольнение работников:

- беременных женщин, а также женщин/мужчин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей/отцов, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - до 18 лет), других лиц воспитывающих указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ);

- в возрасте до 18 лет, только с согласия соответствующих государственных органов (ст. 269 ТК РФ).

Шаг 3 (только при сокращении численности). Учет преимущественного права на оставление на работе в соответствии со ст. 179 ТК РФ

Шаг 4. Обязательное уведомление органа занятости населения (ЦЗН), первичной профсоюзной организации и персональное уведомление работника о предстоящем увольнении (желательно в один день)

5 шаг. Обязательные мероприятия по трудоустройству увольняемого работника

Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ и ч. 1 ст. 180 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности/штата допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую работу, имеющуюся у работодателя в данной местности.

Предлагать вакансии нужно постоянно, в течение всего срока уведомления. Если хотя бы одна подходящая вакансия не была предложена - процедура увольнения будет признана незаконной и работник восстановлен на работе.

Шаг 6. Особенности процедуры при сокращении численности или штата работников, являющихся членами профсоюза

Порядок учета мотивированного мнения профсоюзного органа при расторжении трудового договора по инициативе работодателя регламентируется ст. 373 ТК РФ.

При недостижении общего согласия по результатам консультаций по истечении 10 рабочих дней со дня направления уведомления профсоюзному органу, работодатель вправе принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующей государственной инспекции труда.

При увольнении по сокращению штата работников, являющихся председателями (заместителями председателя) профсоюзной организации, работодатель проводит иную процедуру в соответствии с требованиями ст. 374 ТК РФ и направляет запрос согласия в вышестоящий профсоюзный орган. Пока согласие от вышестоящего профсоюзного органа не получено, работодатель не может издать приказ о расторжении трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с таким работником. При получении согласия трудовой договор расторгается не позднее чем в месячный срок.

Немотивированное и не основанное на нормах законодательства несогласие вышестоящего профсоюзного органа может быть оспорено в судебном порядке, и в случае принятия судом решения в пользу работодателя трудовой договор с работником может быть расторгнут в месячный срок со дня вступления решения суда в законную силу.

Указанные выше права и гарантии председатели (заместители председателя) профсоюзных организаций сохраняют в течение двух лет после истечения срока их полномочий на данных выборных должностях (ст. 376 ТК РФ), и работодатель в течение указанного периода времени проводит процедуру получения согласия вышестоящей профсоюзной организации в порядке, предусмотренном ст. 374 ТК РФ.

Важно. Процедура увольнения не может проводиться до утверждения нового штатного расписания.

Шаг 7. Оформление прекращения трудового договора

Увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ невозможно в период отсутствия работника на работе (отпуск, болезнь, невыход по невыясненным причинам), поэтому, даже если уведомительный срок истек и наступил день увольнения работника, но на работе он отсутствует, работодатель не имеет права издать приказ о расторжении трудового договора, пока работник не появится на работе.

Шаг 8. Гарантии, предоставляемые работнику в связи с увольнением по сокращению численности (штата) в соответствии со ст. 178 ТК РФ (выходное пособие, сохранение среднего заработка)

Рассмотрим теперь конкретные трудовые споры и проанализируем ошибки, допущенные работодателями, которые привели к восстановлению работников на работе.

Пример 1. Работник восстановлен на работе, увольнение работника признано незаконным, поскольку работодатель не учел преимущественное право на оставление на работе, работнику не были предложены все вакантные должности, работник уволен в период временной нетрудоспособности и до истечения 2-месячного периода уведомления (Решение Череповецкого районного суда Вологодской области от 05.03.2010 г.).

К. работала бухгалтером в ГП <...>, приказом от 28.12.2009 г. К. была уволена по сокращению штата с датой увольнения: 06.01.2010 г.

Судом установлено, что 06.11.2009 года директором ГП <...> был издан приказ о сокращении штата бухгалтеров организации на одну штатную единицу "бухгалтер" структурного подразделения "Бухгалтерский учет", а также приказ об уведомлении именно К. о предстоящем увольнении в связи с сокращением, в тот же день она была ознакомлена с уведомлением от 06.11.2009 года о том, что под сокращение штата бухгалтеров организации подпадает именно она и трудовой договор с ней будет расторгнут по истечении двух месяцев - 06 января 2010 года.

Также работодателем не было учтено преимущественное право К. на оставление на работе как имеющей более высокую квалификацию. К. имела высшее экономическое образование, стаж работы по специальности бухгалтера-экономиста - 12 лет, без отрыва от работы в ГП <...> получила два дополнительных образования к высшему - "экономист по международной системе" и "финансовый директор". Оставленные в штате организации в должности бухгалтера другие сотрудники ГП <...> имели следующее образование: М. имела среднетехническое образование, стаж работы 4 года; В. не имела специального высшего образования по профессии "бухгалтер", а лишь среднетехническое образование; Ш. окончила школу бухгалтера (самое низшее специальное образование).

Также в пользу незаконности увольнения свидетельствовало то, что увольнение произведено во время нахождения К. на больничном.

С приказом об увольнении К. ознакомилась только 11.01.2010 года, при этом никакие вакансии, имеющиеся на предприятии, в этот день ей не предлагались.

Из представленного суду истцом листка нетрудоспособности следует, что в период с 28 декабря 2009 года по 05 января 2010 года она освобождалась от работы в связи с нетрудоспособностью. Из приказа о прекращении трудового договора с К. следует, что трудовой договор с ней расторгнут по инициативе работодателя 28 декабря 2009 года - до истечения двухмесячного срока.

Также исходя из представленных документов следует, что при увольнении К. не учитывалось ее преимущественное право на оставление на работе, поскольку она имеет высшее экономическое образование, в то время как на работе были оставлены два бухгалтера, имеющие среднее бухгалтерское образование, хотя должностной инструкцией бухгалтера предусмотрено, что бухгалтер по учету основных средств, банковских операций 1-й категории должен иметь высшее профессиональное (экономическое) образование.

Суду не представлено также доказательств, что на день увольнения К. вновь были предложены все имеющиеся вакансии, учитывая, что в день уведомления о предстоящем сокращении, 06 ноября 2009 года, она отказалась от ознакомления с имеющимися вакансиями.

Вывод. В данном случае работодателем допущены следующие серьезные ошибки: некорректно применена ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве, приказ о расторжении трудового договора был оформлен до истечения 2-месячного уведомительного периода, в период временной нетрудоспособности работника, работнику не предложены перед увольнением подходящие вакансии.

В данной ситуации, после того как работодатель принял решение о сокращении численности работников, необходимо было создать комиссию, которая бы приняла решение о том, кто, с учетом требований ст. 179 ТК РФ, имеет преимущественное право на оставление на прежней работе, а кто из бухгалтеров подлежит уведомлению о сокращении.

Уведомив работника о сокращении 06.11.2009 г., работодатель был обязан весь двухмесячный период предлагать работнику подходящие вакансии и издать приказ о расторжении трудового договора в первый рабочий день после окончания 2-месячного срока, то есть 11.01.2010 года с датой увольнения - 11.01.2011 г., и только после того, как работник будет ознакомлен со всеми имеющимися на этот день вакансиями и откажется от них (отказ нужно письменно зафиксировать).

Если работник в предполагаемый день увольнения не работал бы (был в отпуске, на больничном), приказ о расторжении трудового договора издавать нельзя, это можно и нужно будет сделать в первый же его рабочий день, когда он выйдет на работу.

Пример 2. Работник восстановлен на работе, увольнение работника признано незаконным, поскольку работодатель не предложил работнику временную вакансию и при издании приказа о расторжении трудового договора нарушил месячный срок со дня получения мотивированного мнения профсоюза (Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда N 33-3894/2012).

М. обратилась в Петроградский районный суд Санкт-Петербурга с иском к ФГУП, в котором просила признать незаконным увольнение, восстановить ее на работе в должности начальника производственно-коммерческого отдела.

Решением Петроградского районного суда Санкт-Петербурга от 17 ноября 2011 года исковые требования М. были удовлетворены.

В кассационной жалобе представитель ФГУП указала, что с вынесенным решением не согласна, считает данное решение незаконным, необоснованным, просит решение суда первой инстанции отменить и принять новое решение, отказав в удовлетворении исковых требований М.

Судебная коллегия не нашла оснований для отмены решения суда по доводам кассационной жалобы ответчика.

Приказом работодателя в связи с сокращением объемов производства и необходимостью снижения расходов на оплату труда были исключены из штатного расписания ФГУП должности начальника производственно-коммерческого отдела (1 ед.), заместителя начальника производственно-коммерческого отдела (1 ед.), мастера участка (1 ед.), мастера (1 ед.), лаборанта (1 ед.).

М. в установленные законом сроки была письменно уведомлена о предстоящем увольнении. Уведомлениями от <дата>, <дата>, <дата> истице были предложены имеющиеся свободные вакансии: стропальщика, подсобного рабочего, приемосдатчика грузов, занять которые она не согласилась.

В соответствии с ч. 2 ст. 82 ТК РФ увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 2 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Из материалов дела следует, что работодателем был направлен запрос о предоставлении мотивированного мнения профсоюзного комитета по вопросу расторжения трудового договора с М., и в ответ председателем профсоюзного комитета направлена выписка из решения с мотивированным мнением профсоюзного органа о возможности принятия работодателем приказа о расторжении трудового договора с М.

В силу положений ст. 373 ТК РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывание его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы.

Работодателем был нарушен этот срок, поэтому суд первой инстанции сделал вывод о том, что приказ об увольнении М. является незаконным.

Данный вывод судебная коллегия нашла законным и обоснованным, поскольку законом прямо предусмотрен порядок увольнения, который работодателем соблюден не был.

Ответчик, учитывая указанные требования порядка увольнения, не был лишен возможности повторно направить соответствующий запрос в профсоюзный орган с учетом времени его рассмотрения и направления ответа, и таким образом, произвести увольнение в точном соответствии с требованиями ст. 373 ТК РФ и ст. 180 ТК РФ.

Согласно ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пп. 2 или 3 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Таким образом, при увольнении работника в связи с сокращением штата работодатель обязан предложить работнику перевод на другую имеющуюся у него работу, и при этом Трудовой Кодекс не уточняет, должна ли эта работа быть постоянной или может быть временной.

Как следует из материалов дела, на момент увольнения истицы ей не была предложена в соответствии со ст. 81 ТК РФ должность экономиста 1-й категории, которая числилась согласно штатному расписанию за работником А., находящейся в отпуске по уходу за ребенком. Истица, согласно личной карточке Т-2, имеет необходимую квалификацию - высшее образование "экономист-менеджер", а кроме того, из представленного в материалах дела приказа работодателя следует, что истице с указанного времени производилась доплата на время декретного отпуска экономиста 1-й категории в связи с увеличением объема работ, что также подтверждает необходимую квалификацию истицы, позволяющую выполнение работы за отсутствующего в декретном отпуске работника.

Учитывая имеющиеся обстоятельства, ответчик в нарушение требований ст. 81 ТК РФ не предложил истице должность экономиста 1-й категории.

Довод ответчика о том, что данная должность при выходе работника из декретного отпуска также предполагалась к сокращению, ничем не подтвержден, а кроме того, не может служить основанием для невыполнения требований ст. 81 ТК РФ при увольнении истицы, то есть в период времени, когда данная должность не была сокращена и соответствующие приказы об этом отсутствовали.

То обстоятельство, что данная работа для истицы могла быть временной, также не может служить основанием для отсутствия ее предложения истице со стороны ответчика, поскольку, как указано выше, Трудовым кодексом РФ предусмотрена обязанность работодателя предложить работнику любую работу, и не указано, должна ли эта работа быть постоянной или может быть временной.

Вывод. При сокращении должности, занимаемой работником - членом профсоюза, необходимо четко следовать процедуре, предусмотренной ст. 373 ТК РФ.

Учитывая норму, что трудовой договор может быть расторгнут не позднее 1 месяца со дня получения мотивированного мнения, нецелесообразно направлять запрос в профсоюз слишком заблаговременно, чтобы указанный в законе месячный срок не истек к моменту необходимости расторгнуть трудовой договор. В ст. 373 ТК РФ четко прописан срок для представления мотивированного мнения профсоюзом - 7 рабочих дней, еще 3 рабочих дня дается на проведение консультаций, в случае несогласия профсоюза с решением работодателя. Всего - 10 рабочих дней. Таким образом, оптимальным сроком для направления запроса является срок - не ранее 1 месяца и не позднее 10 рабочих дней до даты предполагаемого увольнения работника.

Если же по каким-то причинам месячный срок со дня получения мотивированного мнения истек, а срок для расторжения трудового договора еще не подошел, необходимо направить повторный запрос в профсоюз и после получения ответа в случае согласия - расторгнуть трудовой договор, в случае несогласия - провести с профсоюзом дополнительные консультации и расторгнуть трудовой договор по истечении 10 рабочих дней со дня направления повторного запроса. При этом, естественно, уже должен истечь 2-месячный срок уведомления работника о сокращении.

При решении вопроса, какие вакансии предлагать работнику, а какие - нет, нужно исходить из принципа: предлагать нужно все подходящие вакансии, которые работник может занимать с учетом состояния здоровья и квалификации - и постоянные, и временные (созданные на определенный период либо открытые на период отсутствия основного работника).

Трудности у работодателя в этом случае могут возникнуть с оформлением такого временного трудоустройства - ведь законом запрещена трансформация трудового договора, заключенного на неопределенный срок, в срочный.

Если сокращаемый работник будет заинтересован во временном трудоустройстве, то его необходимо будет перевести временно на выбранную им должность. При возвращении основного работника/окончании срока для временной позиции, работник автоматически вернется на свою сокращенную должность и окажется в ситуации простоя (ведь прежнюю работу работодатель не сможет ему предложить). В этот момент представляется возможным предложить ему все имеющиеся подходящие вакансии, а в случае невозможности перевода - расторгнуть трудовой договор по сокращению штата (при этом не забыв снова запросить мотивированное мнение профсоюза) с соблюдением всех гарантий и компенсаций.

Вторым способом выхода из ситуации, когда сокращаемый работник соглашается на временное трудоустройство, представляется вариант расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по соглашению сторон с последующим оформлением срочного трудового договора. По истечении срока трудового договора увольнение происходит по данному основанию.

Пример 3. Работник восстановлен на работе, увольнение работника признано незаконным, поскольку работодатель не запросил и не учел мотивированное мнение профсоюза при увольнении члена профсоюза согласно ст. 373 ТК РФ (Определение Санкт-Петербургского городского суда N 6672 от 26.05.2011 г.).

А. работала в ГУ <...>, приказом работодателя от 20.01.2010 г. ее должность была сокращена, 19.04.2010 г. трудовой договор был расторгнут.

При этом, несмотря на то, что работница являлась членом профсоюза, работодатель не провел процедуру, предусмотренную ст. 373 ТК РФ, пояснив суду, что работница скрыла факт своего членства в профсоюзе, а следовательно, злоупотребила правом.

Суд первой инстанции встал на сторону работодателя, однако городской суд удовлетворил требования работника и восстановил ее на работе по следующим основаниям.

Истица состояла в профсоюзе с 2008 г., взносы уплачивала официально, через бухгалтерию работодателя, работодателю было известно о наличии профсоюза. Работодатель имел возможность проверить членство истицы в профсоюзе, запросить мотивированное мнение, однако произвел увольнение без проведения указанных мер.

Вывод. Чтобы не допустить увольнение по сокращению штата работника льготной категории, которого увольнять по данному основанию нельзя или для которого предусмотрен определенный порядок увольнения, особенно если у работодателя есть первичная профсоюзная организация, при уведомлении работника о сокращении штата целесообразно у него запросить следующую информацию:

"...Поскольку некоторым категориям работников законодательством предоставлены повышенные гарантии при расторжении трудового договора в случае сокращения штата, просим Вас сообщить в течение 2 рабочих дней в отдел персонала, не относитесь ли Вы к следующей категории:

- беременная женщина,

- родитель, имеющий детей в возрасте до трех лет,

- одинокая мать/отец, воспитывающая (ий) ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - до 18 лет),

- председатель (заместитель председателя), член профсоюза работников ООО <...>.

Непредоставление данных сведений работодателю, снимает с последнего ответственность за возможное нарушение Ваших прав".

Важно. Мнение профсоюзного органа, не представленное в семидневный срок или немотивированное мнение (не обоснована позиция по вопросу увольнения работника), работодателем не учитывается.

При соблюдении этого правила уже на работника будет возложена ответственность за возможное сокрытие запрашиваемой информации, что может быть расценено судом как злоупотребление правом, а значит, суд в данной ситуации может встать на сторону работодателя.

Пример 4. Работники восстановлены на работе, увольнение работника - заместителя председателя профсоюза и председателя профсоюза, признаны незаконными, поскольку работодатель оформил увольнение без согласия вышестоящей профсоюзной организации вопреки требованиям ст. 374 ТК РФ (Определение Верховного Суда РФ по делу N 41-В10-24 от 14.01.2011 г., Определение Верховного Суда РФ по делу N 41-В10-23 от 14.01.2011 г.).

С. работал в ООО <...> слесарем-ремонтником. При этом он был избран заместителем председателя первичной профсоюзной организации.

16.11.2009 г. С. был уволен в связи с сокращением штата работников организации. Работодатель своевременно уведомил о сокращении работника, подходящие вакансии не предлагались ввиду их отсутствия, работодатель также запросил согласие вышестоящей профсоюзной организации на увольнение С., однако оформил расторжение трудового договора, не получив ответа на свой запрос.

Суд первой инстанции не усмотрел в поведении работодателя никаких нарушений, поскольку, по мнению суда, работодатель предпринял меры по получению согласия профсоюза, а отсутствие согласия ущемляет права работодателя.

С этим согласился и суд кассационной инстанции, однако судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ не согласилась с данными выводами.

Статьей 374 ТК РФ предусмотрены гарантии работникам, входящим в состав выборных коллегиальных органов профсоюзной организации, а именно увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с ними допускается только с согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

26.10.2009 г. работодателем направлен запрос согласия на расторжение трудового договора с С. в вышестоящий профсоюзный орган, и 16.11.2009 г., несмотря на отсутствие ответа, трудовой договор с С. был расторгнут.

Верховный Суд в своем определении указал работодателю на то, что в определении Конституционного Суда от 04.12.2003 г. N 421-О указано на то, что в случае отказа вышестоящего профсоюзного органа на запрос согласия на расторжение трудового договора с руководителем профсоюза по основанию "сокращение штата" работодатель вправе обратиться с заявлением в суд о признании такого несогласия необоснованным. И только в случае вынесения судом решения, удовлетворяющего требование работодателя, последний вправе издать приказ об увольнении.

Поскольку работодатель нарушил и требования ст. 374 ТК РФ, а суды не учли это обстоятельство, равно как и позицию КС РФ на этот счет, ВС РФ отменил их решения.

Аналогично ВС РФ рассмотрел дело по увольнению председателя этой же первичной профсоюзной организации.

Вывод. Если сокращается должность, занимаемая руководителем профсоюзной организации, необходимо запросить согласие на увольнение по данному основанию у вышестоящей профсоюзной организации в порядке ст. 374 ТК РФ.

При этом следует исходить из того, что сроки для рассмотрения запроса работодателя ст. 374 ТК РФ не установлены, как правило, вышестоящие профсоюзы не столь мобильны, как первичные профсоюзные организации и собираются для рассмотрения подобных запросов в среднем не чаще 1 раза в месяц. Поэтому целесообразно направить запрос согласия за месяц до предполагаемой даты увольнения работника и ждать ответ на свой запрос, ни в коем случае не расторгая трудовой договор с работником, даже если истек 2-месячный срок уведомления. При получении согласия необходимо расторгнуть трудовой договор (не позднее 1 месяца со дня получения согласия). При получении несогласия (отказа) вышестоящего профсоюза, необходимо проанализировать, основан ли он на нормах закона, указывает ли он на реальные нарушения закона или он не является мотивированным. Если работодатель допустил реальные нарушения норм закона, и на них указал профсоюз, необходимо принять меры к устранению нарушений и запросить согласие повторно, указав на устраненные нарушения. Если же несогласие вышестоящего профсоюза не мотивировано, не основано на нормах закона, необходимо составить исковое заявление в суд и уже в судебном порядке доказывать, что увольнение работника не связано с его профсоюзной деятельностью, а сокращение штата реально. И оформить увольнение работника возможно только после вступления в законную силу решения суда (то есть когда истечет время на его обжалование либо суд второй инстанции оставит его в силе).

Пример 5. Работник восстановлен на работе, увольнение работника признано незаконным, поскольку работодатель не учел положения коллективного договора (Решение Унечского районного суда Брянской области от 19.03.2010 г.).

Л. работал слесарем 3-го разряда в ОАО <...>. 11.01.2010 г. трудовой договор с ним был расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности работников организации).

Однако коллективным договором ОАО <...> на 2009-2011 гг. работодатель принял на себя обязательство при сокращении численности или штата не допускать увольнения двух работников из одной семьи (муж, жена) за исключением полной ликвидации производственного подразделения Общества.

Жена Л. - Л. была уволена по тому же основанию 24.08.2009 г.

Таким образом, Л. был уволен вопреки требованиям коллективного договора, что является незаконным.

Вывод. В случае если у работодателя присутствует коллективный договор, улучшающий положение работников по отношению к действующему законодательству в том числе при проведении мероприятий по сокращению численности (штата), необходимо выполнять все требования, установленные в коллективном договоре, дополнительно к требованиям закона.

Пример 6. Работник восстановлен на работе, увольнение работника признано незаконным, поскольку работодатель уведомил работника персонально под роспись о предстоящем увольнении по сокращению штата менее чем за 2 месяца, не уведомил центр занятости населения о сокращении штата, не уведомил об отсутствии вакансий (Решение Западнодвинского районного суда Тверской области от 26.01.2011 г.).

Б. работал управляющим в ЗРОУ <...>. 22.11.2010 г. трудовой договор с ним был расторгнут по сокращению штата. При этом персонально под роспись о сокращении занимаемой должности он был уведомлен лишь 30.09.2011 г., то есть менее чем за 2 месяца до увольнения.

Суд счел доводы работодателя о том, что работник был уведомлен о предстоящем сокращении должности 22.09.2010 г. несостоятельными. Работодатель в лице бухгалтера уведомил работника о сокращении посредством телефонного звонка и отправления в эту дату телеграммы. Суд не счел это надлежащей формой уведомления, предусмотренного законодательно.

Надлежащим уведомлением работника было признано его ознакомление с приказом о сокращении и уведомлением о предстоящем увольнении под роспись 30.09.2010 г.

Также был несостоятелен довод работодателя о том, что органы занятости уведомляются о сокращении штат, а только если работник не имеет другого места работы. Б. был трудоустроен еще в двух местах, однако это не является основанием для неуведомления органов занятости.

Кроме того, весь период до увольнения Б. не предлагались вакансии. Суд счел, что в случае отсутствия подходящих вакансий работодатель был обязан уведомить работника об их отсутствии письменно, чего также сделано не было.

Вывод. При проведении мероприятий по сокращению штата работодателю следует очень тщательно и аккуратно исполнять формальные требования закона, в том числе по уведомлению и центра занятости населения (во всех случаях), и работника. При уведомлении работника надлежит закрепить письменно дату его уведомления, получив его подпись на экземпляре работодателя уведомления с указанием даты. Также в уведомлении следует сразу или указать все имеющиеся на данный момент подходящие вакансии, или указать их отсутствие.

Не стоит рассчитывать на то, что дата отправки письма или телеграммы о сокращении должности в адрес работника является надлежащей формой уведомления и начинает отсчет 2-месячного срока. Пока нет подписи работника в уведомлении - срок течь не начинает.

Таким образом, все вышеприведенные примеры судебных решений свидетельствуют о том, что применение п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ как основания для увольнения работника будет законным, если работодатель в точности исполнит все формальные требования законодательства (пошагово) и при этом исполнение выше обозначенных требований будет зафиксировано письменно.

Е. Розанова,

руководитель направления "Трудовые отношения и кадровое делопроизводство"

крупной иностранной компании

"Трудовое право", N 7, июль 2012 г.