Увольнение беременной женщины (А. Ильинская, "Кадровик.ру", N 6, июнь 2012 г.)

Увольнение беременной женщины

Увольнение, т.е. прекращение трудовых правоотношений между работником и работодателем, - это довольно сложный юридический процесс. Трудовые правоотношения между работодателем и беременной женщиной не всегда складываются просто. Некоторые работодатели придерживаются негласного правила - не принимать на работу женщин, только что вышедших замуж, т.к. вполне вероятно, что вскоре последует декретный отпуск. Конечно, открыто об этом работодатели не заявляют, опасаясь ответственности за дискриминацию, и называют другие причины отказа. Часть 1 ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя не допускается, кроме случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Из смысла этой статьи следует, что беременную женщину нельзя уволить ни при каких обстоятельствах, кроме прямо перечисленных в ст. 261 ТК РФ. Нередко беременные женщины начинают пользоваться своим положением: опаздывают на работу, отсутствуют на рабочем месте, недобросовестно исполняют свои обязанности и т.д. В результате работодатель начинает искать возможности прекратить трудовые отношения, и такие возможности все-таки существуют.

Сразу оговоримся: цель этой статьи - не показать работодателю, как ущемить в правах беременных сотрудниц, а лишь раскрыть правовые механизмы расторжения трудовых отношений с такими работницами в случае обоснованной необходимости. Мы с уважением относимся к правам будущих мам и вовсе не ставим перед собой задачу помочь работодателю в увольнении беременной женщины. Скорее, это просто разъяснение некоторых статей Трудового кодекса РФ, в соответствии с которыми можно прекратить трудовые правоотношения с беременной сотрудницей без негативных последствий для работодателя. К тому же данная информация будет полезна и для будущих мам, т.к. поможет им в случае необходимости защитить свои права, опираясь на действующее законодательство.

Итак, рассмотрим возможности расторжения трудового договора с беременной женщиной по всем основаниям, предусмотренным ТК РФ. Самый простой способ - это, конечно, прекращение трудовых отношений по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Обстоятельства бывают разными. Иногда беременные работницы решают уволиться "по собственному" и пишут соответствующие заявления. Однако работодатель далеко не всегда на это соглашается, т.к. процесс увольнения беременной очень строго контролируется. Есть вероятность, что после увольнения женщина может обратиться в суд, который признает увольнение незаконным. Например, она может заявить, что на нее оказывалось давление со стороны руководства, требовавшего подписать соответствующее соглашение. Суды в преимущественном большинстве случаев выносят решение в пользу беременных женщин, защищая права таких работниц, однако представить доказательства давления на самом деле очень сложно. Известны случаи, когда беременной женщине приходилось упрашивать работодателя об увольнении по соглашению сторон, а работодатель отказывал, опасаясь последствий.

На практике

В суд обратилась гражданка С. с иском к ООО "К***" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Истица утверждала, что состояла в трудовых правоотношениях с ответчиком, с ней был заключен срочный трудовой договор. Во время действия трудового договора С. находилась на лечении в связи с беременностью. Вернувшись на рабочее место, она получила уведомление о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия. По заявлению С. с ней было заключено дополнительное соглашение о продлении трудового договора. После истечения указанного в дополнительном соглашении срока С. была уволена на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Истица утверждала, что она не соглашалась с основаниями увольнения, приказ об увольнении подписать отказалась.

Гражданкой С. был пропущен срок обращения в суд, что она объясняла тем, что юридически неграмотна, плохо переносила беременность. Однако документального подтверждения состояния здоровья истица в суд не представила.

Представитель ответчика исковые требования не поддержал. Он указал, что процедура увольнения была полностью соблюдена, на момент расторжения трудового договора беременность не была подтверждена, а доказательств, подтверждающих уважительность причин пропуска срока обращения с иском в суд, отсутствовали.

В ходе разбирательства судом было установлено следующее. Между С. и работодателем заключен срочный трудовой договор, т.е. она была принята на работу на определенный срок. Факт приема подтверждается записью в трудовой книжке. С. уволена в связи с истечением срока действия договора. Дав свое согласие на заключение срочного трудового договора, С. знала о его прекращении по истечении определенного периода. С. была ознакомлена с уведомлением о прекращении трудового договора, о чем свидетельствует ее подпись, таким образом, она была надлежащим образом извещена о прекращении трудового договора в связи с истечением срока. Срок действия договора был продлен на основании дополнительного соглашения, после истечения которого договор опять же подлежал прекращению, однако С. с приказом не согласилась, настаивала на восстановлении на работе и продолжении срока действия срочного договора до окончания беременности. В соответствии со ст. 261 ТК РФ в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности продлить срок действия трудового договора до окончания беременности.

Свидетель по делу показал, что С. зарекомендовала себя как недисциплинированный и безответственный работник. О своей беременности она сообщила только в день увольнения. Ранее, находясь на больничном, С. утверждала, что у нее простудное заболевание.

Медицинских документов, подтверждающих беременность, С. не представила и не обращалась к ответчику с заявлением о продлении срока действия срочного договора. На основании этих фактов суд установил, что основания для продления срочного трудового договора в соответствии со ст. 261 ТК РФ.

В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение 3 месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Указанный срок С. пропустила без уважительных причин. Довод о юридической неграмотности и плохом состоянии здоровья признан судом несостоятельным.

На основании изложенного суд отказал С. в удовлетворении исковых требований в полном объеме.

(Источник - государственная автоматизированная система Российской Федерации "Правосудие", Кунгурский городской суд Пермского края: http://kungur.perm.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=detailed_card&srvnum= l&id=59600271009210909319061000059769).

Рассмотрим проблему увольнения беременной работницы в случае истечения срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Законодатель предусмотрел гарантии беременным в подобной ситуации. Согласно ст. 261 ТК РФ, по письменному заявлению сотрудницы работодатель обязан продлить договор. При этом, если после окончания беременности женщина фактически продолжает работу, такой договор может быть расторгнут в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности. Справку, подтверждающую состояние беременности, работодатель имеет право запрашивать раз в 3 месяца - не чаще.

Если срочный трудовой договор заключен с беременной женщиной на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, работодатель может предложить ей другую работу, которую женщина может выполнять с учетом состояния здоровья (ст. 261 ТК РФ). В соответствии со ст. 72.1 ТК РФ работница обязательно должна дать письменное согласие на такой перевод. Частью 3 ст. 81 ТК РФ установлена возможность перевода в другую местность, но лишь в том случае, если данное условие предусмотрено коллективными договорами, соглашениями, трудовым договором. Если перевод беременной сотрудницы невозможен, уволить ее работодатель не вправе.

Еще одна возможность расторжения трудовых отношений с беременной женщиной следует из п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в котором речь идет о прекращении трудового договора в связи с переводом работника по его просьбе и с его согласия на другую работу или к другому работодателю. Следует иметь в виду, что подобный перевод возможен при наличии волеизъявления трех субъектов - самого работника и обоих работодателей, прежнего и нового. Законодательство не накладывает ограничений на перевод беременных женщин. Поэтому теоретически можно сделать вывод о том, что прекратить трудовые правоотношения с беременной сотрудницей можно лишь при наличии гарантий того, что она будет принята новым работодателем.

Следующее основание увольнения беременной женщины предусмотрено пунктом 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (расторжение трудовых отношений по причине отказа от продолжения работы в связи со сменой собственника организации). Норма данной статьи является отсылочной к ст. 75 ТК РФ, которая регулирует трудовые правоотношения при смене собственника имущества организации, изменении ее подведомственности или структуры. В связи со сменой собственника прекратить трудовые отношения исключительно по инициативе работодателя возможно лишь с руководителем организации, его заместителем и главным бухгалтером (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Из смысла ст. 261 ТК РФ следует, что беременная женщина не может быть уволена ни по одному основанию, предусмотренному статьей 81 ТК РФ, т.е. по инициативе работодателя. Следовательно, если при смене собственника руководителем организации, его заместителем или главным бухгалтером является беременная женщина, она также не может быть уволена. Расторгнуть трудовой договор можно лишь в том случае, если женщина сама выразила желание отказаться от дальнейшей работы (причем в письменном заявлении) именно в связи со сменой собственника организации.

Трудовые правоотношения с беременной женщиной также могут быть прекращены по основаниям, указанным в п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Изменение существенных условий договора устанавливается по соглашению сторон. Пункт 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ отсылает к ст. 74 ТК РФ, в которой говорится об изменениях трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. При этом за работодателем закреплена обязанность уведомлять работников о предстоящих изменениях, а также о причинах, вызвавших эти изменения, не позднее чем за 2 месяца. Если сотрудник с предстоящими изменениями не согласен, ему необходимо предложить ему другую работу, которую он сможет выполнять в соответствии с состоянием здоровья (что довольно сложно в случае беременности) и имеющейся квалификацией. Изменения, о которых говорится в статье, должны быть необходимыми и неизбежными, о чем работодатель обязан уведомить сотрудника. Соответственно, можно сделать такой вывод: беременную женщину, не согласную с организационными изменениями, можно уволить по основаниям п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В случае судебного спора бремя доказывания обоснованной необходимость производимых изменений ляжет на работодателя (п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

На практике

Гражданка П. обратилась в суд с исковым заявлением к ФГУП "Р***", требуя признать незаконным приказ об увольнении, восстановить ее на работе, взыскать пособие по беременности и родам, а также компенсировать моральный вред.

В ходе разбирательства было установлено, что между П. и ФГУП "Р***" был заключен трудовой договор, согласно которому П. была принята на должность секретаря-делопроизводителя для исполнения обязанностей работницы Т., временно отсутствующей по причине отпуска по беременности и родам. В трудовом договоре содержалось условие о прекращении трудовых отношений с момента выхода на работу временно отсутствующего работника. Подпись истицы на договоре свидетельствует о ее согласии со всеми условиями, содержащимися в договоре. Работодатель направил П. письменное уведомление о прекращении с ней трудового договора в связи с выходом на работу Т., которая подала соответствующее заявление. На момент выхода на работу Т., т.е. на момент прекращения действия трудового договора, П. была беременна, о чем она заранее уведомила работодателя, предоставив медицинские справки. Узнав о выходе на работу Т., работодатель в письменном виде предложил истице предоставить документы об образовании, квалификации или наличии специальных знаний для решения вопроса о продолжении трудовых правоотношений. По показаниям работодателя, которые истица не опровергала, сделать это она не могла, поскольку иных документов, кроме предоставленных при приеме на работу, не имела. На тот момент на предприятии имелись следующие вакансии: лоцман лоцманской службы, лоцман-стажер лоцманской службы, ведущий специалист отдела капитального строительства, ремонта и технического контроля, заведующий складом сектора по мобилизационной подготовке, гражданской обороне и чрезвычайным ситуациям. Истица не оспаривала тот факт, что данные вакансии не соответствуют ее образованию, квалификации и стажу работы.

П. настаивала на обязанности работодателя принять ее на работу на должность секретаря-делопроизводителя на полставки, поскольку вышедшая на работу Т. подала заявление об установлении ей неполного рабочего дня. Работодатель ей в этом отказал. Суд счел отказ обоснованным и правомерным, поскольку действующее законодательство обязывает работодателя предложить сотруднику имеющуюся в штатном расписании вакантную должность, а не часть этой должности.

В соответствии со ст. 261 ТК РФ допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия сотрудницы перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. Основание увольнения П. не связано с инициативой работодателя и регулируется статьей 79 ТК РФ, в соответствии с которой трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника прекращается с выходом этого сотрудника на работу.

По словам П., право на получение пособия по беременности и родам возникло у нее после прекращения трудовых отношений с ФГУП "Р***", что подтверждается листком нетрудоспособности, поэтому оснований для назначения и выплаты пособия по беременности и родам по последнему месту работы в данном случае не имеется.

На основании изложенного судом было принято решение об отказе в удовлетворении исковых требований в полном объеме.

(Источник - государственная автоматизированная система Российской Федерации "Правосудие", Находкинский городской суд Приморского края: http://nahodkinsky.prm.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=detailed_card&srv _num=1&id=25600101012290917335401000125 548).

Еще одно основание для прекращения трудового договора с беременной женщиной - положение п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ сотрудника от перевода на другую работу в другую местность вместе с работодателем). Эта норма отсылает к ст. 72.1 ТК РФ, которая предусматривает необходимость письменного согласия работника на перевод. Следовательно, если беременная женщина такого письменного согласия не дает, трудовые правоотношения с ней могут быть прекращены.

Необходимо отметить также, что прекращение трудового договора с беременной женщиной возможно и по основаниям ст. 83 ТК РФ, т.е. по не зависящим от воли сторон причинам.

Расторжение трудового договора с беременной работницей - это сложный юридический вопрос. Законодатель, защищая права таких сотрудниц, запрещает увольнение по инициативе работодателя. Трудовой договор может быть расторгнут либо по инициативе самой беременной женщины, либо в случаях, когда дальнейшее продолжение правоотношений невозможно. Решая споры об увольнении беременных, суды в большинстве решений исходят из интересов женщин. Случаи отказа в удовлетворении исков, как правило, объясняются тем, что беременная сотрудница работала недобросовестно, злоупотребляла своим положением и к тому же нарушила законодательство в части соблюдения сроков подачи иска.

Если работодатель расторгает трудовой договор с беременной сотрудницей по основаниям ст. 81, 278, 288 ТК РФ женщина правомерно может обратиться в суд и выиграть дело, взыскав при этом еще и моральный вред. Ведь стресс, перенесенный ею в случае увольнения, сложно переоценить. Принимая решение о прекращении трудовых правоотношений с беременной сотрудницей, работодателю следует взвесить все "за" и "против" и оценить возможные риски и последствия. В целом же уволить такую работницу довольно сложно, но в принципе возможно - разумеется, в тех случаях, когда действительно есть такая необходимость.

А. Ильинская,

Москва

"Кадровик.ру", N 6, июнь 2012 г.