Увольнение за дисциплинарный проступок (И.Д. Шилов, "Практическая бухгалтерия", N 9, сентябрь 2012 г.)

Увольнение за дисциплинарный проступок

Работники нередко нарушают трудовую дисциплину. Одни проступки незначительны, и на них можно закрыть глаза. Другие могут обернуться для сотрудника увольнением. Законодательство оставляет право выбора наказания за работодателем. В любом случае наказание должно быть обосновано и соответствовать букве закона.

Трудовая дисциплина представляет собой правила поведения на рабочем месте, которые обеспечивают продуктивную работу любой организации. Такие правила закреплены в Трудовом кодексе и в федеральных законах.

Перечень проступков, которые можно квалифицировать как нарушение трудовой дисциплины, не является закрытым. Чаще всего работодатели этот перечень прописывают в локальных нормативных актах, коллективных и трудовых договорах, правилах внутреннего трудового распорядка и т.д. Таким образом, работодатель может самостоятельно определять правила поведения, которым должны следовать все сотрудники фирмы.

В любом случае работодатель обязан ознакомить всех сотрудников под роспись с этими правилами.

Дисциплинарное взыскание

При нарушении трудовой дисциплины работодатель может провести разъяснительную беседу или вынести устное предупреждение. Однако может быть принято решение о наложении дисциплинарного взыскания.

Под дисциплинарным взысканием понимают наказание, которое наложено работодателем или его представителем за нарушение работником трудовой дисциплины.

К взысканиям относятся:

- замечание;

- выговор;

- увольнение по соответствующим основаниям.

Трудовым законодательством предусмотрены гарантии работников, которые защищают их от незаконного увольнения. Работодатель обязан соблюсти порядок наложения дисциплинарного взыскания. Таким образом, просто так уволить сотрудника за нарушение трудовой дисциплины не удастся.

Наложение взыскания

При наложении дисциплинарного взыскания необходимо основываться на характеристиках работника, обстоятельствах совершения проступка, его тяжести.

Порядок наложения взыскания регламентирован статьей 193 Трудового кодекса. В случае несоблюдения данного порядка взыскание может быть признано недействительным.

Прежде всего работодатель обязан зафиксировать совершенный дисциплинарный проступок. Для этого обычно составляются акты, в которых указывается проступок, совершенный работником.

После того как проступок зафиксирован, работодатель должен разобраться в сложившейся ситуации. Иными словами, нужно выяснить причины, которые толкнули работника на нарушение трудовой дисциплины.

Работодатель обязан взять с сотрудника письменное объяснение по факту совершенного проступка. При этом законодательством установлен срок в два дня для совершения данного действия.

Также рекомендуется оформить требование о представлении объяснений в письменной форме, так как впоследствии могут возникнуть проблемы с доказыванием правомерности применения дисциплинарного взыскания.

Однако даже при наличии требования об объяснении причин проступка сотрудник может отказаться представить такое объяснение. Тогда необходимо составить акт, в котором указывается, по каким причинам сотрудник отказался дать объяснения.

Непредставление работником объяснений не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

После выяснения всех обстоятельств совершения проступка и оформления необходимых документов руководитель провинившегося сотрудника должен составить служебную (докладную) записку и передать ее вместе с документами работодателю.

Работодатель в свою очередь после получения всех бумаг должен принять решение о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарное взыскание применяется в срок не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. В данный срок не включаются периоды болезни сотрудника, его пребывания в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников. При этом в законодательстве указано, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее чем через шесть месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня нарушения.

В соответствии с пунктом 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда о допущенном работником нарушении стало известно его непосредственному руководителю. Причем нет разницы, наделен ли последний правом наложения дисциплинарных взысканий.

После рассмотрения всех представленных документов и принятия решения о наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен издать приказ о его применении. Приказ должен быть объявлен работнику в течение трех дней с момента его издания.

Форма приказа не закреплена, поэтому он составляется в свободной форме. Однако в нем следует указать ФИО сотрудника, его должность, совершенный проступок и документы, в которых зафиксированы все обстоятельства, связанные с ним. Также необходимо указать меру дисциплинарного взыскания.

Увольнение за проступок

Законодательством установлен исчерпывающий перечень проступков, за совершение которых работодатель вправе расторгнуть трудовой договор. Однако меру дисциплинарного взыскания выбирает непосредственно работодатель; увольнять сотрудника совершенно не обязательно.

К серьезным проступкам относятся:

- неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

- принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

- однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

- совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

- совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

- однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей.

При этом законодатели выделяют пять грубых однократных нарушений работником своих трудовых обязанностей, которые могут быть самостоятельным основанием увольнения даже при отсутствии у работника других дисциплинарных взысканий. Поговорим о них более подробно.

Особые правила. Наложение дисциплинарного взыскания - право, а не обязанность работодателя. Таким образом, только работодатель может решить, какую меру взыскания использовать, основываясь на положениях Трудового кодекса.

Проступок N 1: прогул

Один из самых распространенных проступков, за который могут уволить. Под ним понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение рабочего дня или смены, независимо от продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд.

В данном случае необходимо учитывать, что увольнение работника возможно только в случае его вины и неуважительных причин отсутствия на рабочем месте.

На работодателя возлагается обязанность по выяснению причин прогула, то есть необходимо получить объяснения. Если причины являются уважительными, то увольнение невозможно.

Так как в трудовом законодательстве не приводится определений уважительных и неуважительных причин, то работодатель сам определяет в соответствии с объяснениями сотрудника и представленными документами (если такие имеются) объективность причин отсутствия на работе.

Проступок N 2: опьянение

В данном случае речь идет не только об алкогольном, но также о наркотическом и любом другом виде токсического опьянения.

Если сотрудник появился в таком виде на рабочем месте, работодатель обязан первым делом отстранить его от работы. В противном случае ему придется нести ответственность за все последствия, которые могут возникнуть из-за подобного состояния сотрудника.

На увольнение по данному основанию не влияют никакие факторы, то есть достаточно того, что работник появился в таком виде во время выполнения своих трудовых обязанностей. Тот факт, был ли сотрудник отстранен от работы, также не влияет на возможность его увольнения.

Кажется, все просто: раз пришел пьяный, значит, будем увольнять. Однако работодатель должен доказать, что сотрудник находится в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Самым распространенным способом доказывания является медицинское заключение. Если не удалось произвести медицинское освидетельствование, то следует прибегнуть к свидетельским показаниям, составить акт.

Только после сбора всех доказательств и рассмотрения степени вины сотрудника работодатель может принять решение об увольнении. В противном случае увольнение может быть оспорено.

Проступок N 3: разглашение тайны

Работник не имеет права разглашать охраняемую законом тайну. Сюда могут относиться государственные, коммерческие, служебные и другие тайны, а также персональные данные работников.

При заключении трудового договора с работником, который будет допущен к тайне, как правило, прописывается обязанность о ее неразглашении. Если данного пункта в договоре нет, то работодатель не имеет права уволить сотрудника.

Для расторжения договора необходимо представить доказательства разглашения, а также доказать, что данные сведения относятся к охраняемой законом тайне.

Также работодатель может потребовать от сотрудника, который разгласил служебную или коммерческую тайну, возмещения всех понесенных убытков.

Проступок N 4: хищение

В законодательстве указано, что под хищением понимается противоправное безвозмездное изъятие чужого имущества. Под таким имуществом понимается любое имущество, не принадлежащее работнику, который совершил хищение.

Месячный срок, предусмотренный для дисциплинарного взыскания, будет исчисляться только после вступления в силу приговора суда, постановления судьи, органа, должностного лица, которые уполномочены рассматривать дела об административных правонарушениях.

Если судом вынесен приговор, которым предусмотрено наказание в виде лишения свободы либо он исключает продолжение прежней трудовой деятельности, то работодатель обязан расторгнуть трудовой договор по основанию: осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу.

В остальных случаях увольнение будет применяться по усмотрению работодателя.

Проступок N 5: нарушение охраны труда

Сотрудники чаще всего думают, что условия охраны труда может нарушить только работодатель. Однако это является заблуждением.

Трудовым кодексом установлено, что работодатель имеет право уволить работника при очевидном нарушении охраны труда. В основном к нарушениям в данной сфере относится неисполнение работником обязанностей по охране труда, которые на него были возложены. При этом вина должна быть установлена только комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда.

Увольнение по данному основанию может быть произведено только в том случае, если работодатель соблюдал все прописанные в законодательстве условия охраны труда.

По всем данным основаниям понятно, как надо действовать и что в принципе понимается под этими проступками. Однако существуют несколько оснований, смысл которых иногда бывает не ясен.

Так, многие работодатели не всегда могут определить, что включить в понятия "утрата доверия" и "аморальный проступок".

Под утратой доверия следует понимать совершение работником таких виновных действий, которые дали основание работодателю не доверять ему. При этом основанием для утраты доверия могут быть виновные действия, совершенные непосредственно на рабочем месте или вне его, но при условии выполнения трудовых обязанностей.

К виновным действиям могут относиться: взяточничество, обсчет клиентов, какие-либо правонарушения и т.д. Они могут иметь как систематический, так и однократный характер.

Все виновные действия в обязательном порядке подтверждаются документальными доказательствами.

Работодатель также может утратить доверие к работнику, если тот халатно относится к своим обязанностям.

При этом уволить по данному основанию можно только сотрудников, которые обслуживают денежные или товарные ценности, - например, работников, занимающихся хранением, приемом или транспортировкой материальных ценностей.

Чтобы себя обезопасить, работодатели с такими сотрудниками обычно заключают договоры о материальной ответственности. Однако законодатели в данной ситуации на стороне работодателя, и незаключение такого договора не влияет на право уволить сотрудника, к которому утеряно доверие.

Под аморальным проступком чаще всего понимают совершение виновного действия или бездействия, которое нарушает нравственные нормы, нормы морали, правила поведения в обществе и противоречит содержанию обязанностей лиц, занимающихся обучением.

Уволить за совершение аморального проступка можно только тех работников, которые выполняют воспитательные функции. К таким работникам относятся воспитатели, учителя, преподаватели, мастера производственного обучения.

Место совершения аморального проступка не имеет значения (может быть совершен как на работе, так и в быту). Однако при совершении такого проступка не на работе или если он не связан с выполнением трудовых и воспитательных обязанностей, работодатель имеет право уволить сотрудника только в течение года с момента обнаружения проступка.

Уволить можно не только рядового сотрудника, но и руководителя организации, филиала или представительства и их заместителей (трудовые обязанности должны совпадать) на основании однократного грубого нарушения трудовых обязанностей.

Трудовое законодательство не содержит разъяснений по поводу того, что будет считаться грубым нарушением трудовых обязанностей для данных сотрудников. Однако под такими действиями можно считать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо имущественного ущерба организации.

В отношении данных лиц должны быть четко определены обязанности, так как при привлечении к дисциплинарной ответственности необходимо учитывать величину последствий в связи с нарушением определенных трудовых функций.

И.Д. Шилов,

юрист

"Практическая бухгалтерия", N 9, сентябрь 2012 г.