Испытательный срок: принять, чтобы уволить? (Е. Успенская, "Кадровик. Кадровое делопроизводство", N 9, сентябрь 2012 г.)

Испытательный срок: принять, чтобы уволить?

Автор рассматривает документальное оформление процедуры назначения и прохождения сотрудником испытания при приеме на работу, останавливается на проблемах подведения итогов испытания.

Соглашение сторон об испытании

Права сотрудников, принятых на работу с испытанием, нарушаются чаще, чем работников, для которых испытательный срок уже истек.

Нередко опасаясь получить отказ в приеме на работу, работник добровольно соглашается на любые условия, предложенные работодателем. В свою очередь, сами работодатели не застрахованы от возможности принятия на работу некомпетентного работника, недобросовестно выполняющего свои трудовые обязанности. Вот почему работодателям важно знать и правильно применять нормы, регламентирующие порядок установления испытания при приеме на работу.

Увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания - как раз такое основание расторжения трудового договора, когда при подготовке документов на увольнение работодатель вспоминает, как все начиналось. И если на этапе приема на работу и заключения трудового договора работодателем были допущены ошибки и нарушения, то это пагубно отразиться на возможности увольнения работника по результатам испытания.

Согласно ч. 1 ст. 70 ТК РФ, при заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Причем, в условиях существующего рынка труда и растущих требований к работнику, установление испытательного срока, как правило, не зависит от квалификации работника и его профессионального опыта. Цель испытания - определить пригодность нового работника выполняемой работе. Вопрос о включении условия об испытательном сроке в трудовой договор решается работодателем индивидуально с каждым работником на этапе заключения трудового договора.

Но именно здесь и совершается первая и самая распространенная ошибка: работодатель самостоятельно, в одностороннем порядке назначает новому работнику испытание и определяет его продолжительность. Однако при заключении трудового договора необходимо помнить о том, что ТК РФ устанавливает равенство сторон трудового договора, и условие об испытательном сроке может быть включено в трудовой договор только по соглашению сторон. Таким образом, решение данного вопроса не находится в исключительной компетенции работодателя.

Согласно ч. 4 ст. 57 ТК РФ, установление испытательного срока относится к числу дополнительных условий трудового договора. Стороны вправе вообще не обсуждать это условие. Но если стороны пришли к соглашению о его включении в трудовой договор, то в этом случае оно становится обязательным для соблюдения обеими сторонами.

Если условие об испытательном сроке не было оговорено в тексте трудового договора, работник считается принятым на работу без испытания (ч. 2 ст. 70 ТК РФ). Причем в случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы. Условие об испытательном сроке в приказе (распоряжении) о приеме на работу правового значения иметь не будет. Тем более, что приказ (распоряжение) о приеме на работу издается на основании уже заключенного трудового договора и его содержание должно в точности соответствовать условиям трудового договора (ч. 1 ст. 68 ТК РФ).

Перечень должностных обязанностей работника должен быть зафиксирован в трудовом договоре или должностной инструкции, заверенной подписью работника. При увольнении сотрудника, не выдержавшего испытания, факт ознакомления с трудовыми обязанностями, будет иметь большое значение для подтверждения его несоответствия порученной работе.

Примерный образец

Инструкция
о порядке и условиях прохождения испытания при приеме на работу в ООО "Страна персонала"

I. Общие положения

1.1. Инструкция о порядке и условиях прохождения испытания при приеме на работу в ООО "Страна персонала" разработана во исполнение статей 70 и 71 Трудового кодекса РФ и определяет порядок и условия прохождения испытания работниками в компании.

1.2. Инструкция регламентирует деятельность начальников структурных подразделений, отвечающих за подбор и расстановку кадров, и направлена на совершенствование работы по комплектованию компании подготовленными сотрудниками, способными выполнять возлагаемые на них должностные обязанности.

1.3. Испытание проводится с целью определения личных и деловых качеств, уровня квалификации работника, поступающего на работу в компанию на условиях трудового договора.

1.4. В соответствии с законодательством о труде непосредственный начальник работника вправе устанавливать ему испытание в зависимости от уровня профессиональной подготовки и должности, на которую поступает гражданин.

1.5. Начальник структурного подразделения непосредственно организовывает и отвечает за прохождение испытания гражданином, принятым на работу в компанию.

1.6. Для оказания помощи работнику в период испытания приказом директора компании на основании служебной записки начальника структурного подразделения, в котором гражданин будет проходить испытание, назначается наставник из числа наиболее компетентных сотрудников этого структурного подразделения.

Задача наставника состоит в оказании профессиональной помощи и поддержке в решении рабочих заданий, оценке компетентности нового сотрудника, участие в подведении итогов его работы.

II. Порядок прохождения испытания

2.1. В целях подготовки гражданина к исполнению должностных обязанностей и систематического контроля за прохождением испытания начальник структурного подразделения совместно с наставником составляет индивидуальный план прохождения испытания, который утверждает директор компании, и доводит до сведения гражданина под подпись.

В плане отражаются основные мероприятия, сроки, место их проведения. В плане может быть указано время обучения в учебном центре и на курсах, порядок и сроки выполнения практических заданий, проведение собеседования и другие мероприятия.

2.2. В период прохождения испытания гражданин:

а) изучает локальные нормативные акты, определяющие его компетенцию, содержание трудовой деятельности гражданина, а также особенности деятельности подразделения, в котором он работает;

б) овладевает навыками по занимаемой должности, изучает передовые методы и формы трудовой деятельности, повышает уровень профессиональных знаний;

в) выполняет обязанности по занимаемой должности и отдельные поручения непосредственного начальника без права самостоятельного принятия решения по ряду вопросов и совершения других организационно-распорядительных и административно-хозяйственных функций по занимаемой должности.

2.3. Начальник отдела кадров либо по его поручению один из сотрудников кадровой службы осуществляют систематический контроль за прохождением испытания, в том числе деятельностью наставника.

III. Порядок принятия решения по итогам прохождения испытания

3.1. По итогам прохождения испытания наставник совместно с начальником структурного подразделения составляют на нового сотрудника отзыв по установленной форме, в котором дает характеристику, отражающую личные и деловые качества, уровень профессиональной подготовленности и способность гражданина самостоятельно исполнять обязанности по конкретной должности, знание документов, регламентирующих его деятельность, и другие объективные показатели.

С указанной характеристикой новый сотрудник должен быть ознакомлен не менее, чем за три дня до подведения итогов испытания.

Должностные лица компании: заместитель директора, курирующий структурное подразделение, начальник подразделения, начальник отдела кадров, наставник отражают в листе отзыва свои замечания и предложения.

3.2. Итоги прохождения гражданином испытания рассматриваются специально созданной комиссией не позднее, чем за три дня до истечения срока испытания в присутствии работника.

Наставник принимает участие в работе комиссии и докладывает о результатах прохождения работником испытания.

3.3. Комиссия, рассмотрев отзыв о прохождении испытания, заслушав начальника структурного подразделения, наставника и самого работника, выносит заключение об успешности прохождения испытания.

3.4. Заключение комиссии оформляется протоколом и отражается в отзыве о прохождении испытания. Председатель комиссии представляет заключение комиссии директору компании в день проведения заседания комиссии.

3.5. Решение директора компании об увольнении работника при неудовлетворительном результате испытания оформляется в письменном виде с указанием причин, послуживших основанием для признания этого лица не выдержавшим испытание, и доводится до его сведения под подпись не позднее, чем за три дня до истечения срока испытания.

После принятия соответствующего решения директором компании с учетом заключения комиссии о результатах прохождения гражданином испытания издается приказ о расторжении трудового договора.

3.6. Если срок испытания истек, а работник продолжает работать, то он считается выдержавшим испытание.

Кому нельзя назначить испытание?

Необходимо сказать о том, что довольно часто работодатели "для подстраховки" назначают испытание при приеме на работу всем без исключения работникам. Однако ч. 4 ст. 70 ТК РФ определяет перечень работников, которым испытание при приеме на работу не может быть установлено. К ним относятся:

- лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

- беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;

- лица, не достигшие возраста 18 лет;

- лица, окончившие имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

- лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;

- лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

- лица, заключающие трудовой договор на срок до 2 месяцев;

- иные лица в случаях, предусмотренных федеральными законами, коллективным договором. Так, например, лицам, успешно завершившим ученичество в рамках заключенного ученического договора, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение, испытательный срок не устанавливается (ч. 1 ст. 207 ТК РФ).

Из приведенного выше списка ограничений, пожалуй, ничьи права так часто не ущемляются, как выпускников учебных заведений разного уровня профессионального образования. По сравнению с другими кандидатами на вакантную должность они не имеют опыта работы по специальности или имеют опыт работы очень незначительный. Поэтому работодатель должен помнить, что испытание им не назначается, при совокупности следующих признаков:

- лицо окончило образовательное учреждение, имеющее государственную аккредитацию;

- лицо будет трудиться по полученной специальности;

- лицо впервые будет работать по полученной специальности;

- со дня окончания образовательного учреждения прошло не более года.

Если лицо не удовлетворяет хотя бы одному из вышеперечисленных требований, то работодатель вправе проверить его квалификацию.

Пример

Так, например, если гражданин закончил вуз по специальности "бухгалтерский учет", а планирует работать менеджером по продажам мебели, то наличие диплома не спасет его от проверки его способности торговать мебелью. Проверить, что молодой человек помнит из бухучета целесообразно и тогда, когда он закончил вуз несколько лет назад, и за все это время ни разу бухгалтерским учетом не занимался. Ведь по смыслу законодательства о занятости населения, если гражданин более года не работал по специальности, то он теряет квалификацию.

Если испытательный срок был предусмотрен для работника, которому испытание не устанавливается в соответствии с ч. 4 ст. 70 ТК РФ, то это условие трудового договора признается недействительным, даже при наличии согласия самого лица, так как не допускается снижение уровня прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

Вместе с тем, трудовое законодательство не делает исключения в установлении испытания для лиц, поступающих на работу по совместительству: таким работникам испытательный срок может быть установлен на общих основаниях, если только они не относятся к числу лиц, которым испытание устанавливать нельзя.

Говоря об установлении испытательного срока, можно наблюдать и нарушения другого порядка. Некоторые работодатели устанавливают испытательный срок для сотрудников, которые уже успешно работают на данном предприятии и по решению руководства переводятся на вышестоящую должность, в том числе по результатам аттестации. В этой связи необходимо еще раз подчеркнуть, что условие об испытании обсуждается сторонами только при заключении трудового договора. Вынося решение о переводе работника на более высокую должность, руководство организации должно быть уверено, что данный специалист будет успешно справляться с новыми должностными обязанностями.

Продолжительность испытательного срока

Сроки испытания в ТК РФ установлены дифференцированно для разных категорий работников (ч. 5 ст. 70 ТК РФ). Для большинства работников срок испытания не должен превышать 3 месяцев, но в некоторых случаях он может составлять 6 месяцев. Такой продолжительный испытательный срок установлен для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций, если иное не установлено федеральным законом.

Остановимся на том, что понимать под обособленным структурным подразделением. В ст. 55 ч. 1 ГК РФ названы только два вида обособленных подразделений юридического лица: филиалы и представительства, которые должны быть указаны в его учредительных документах, и выделены следующие признаки обособленного подразделения: оно создается юридическим лицом и расположено вне места его нахождения; действует на основании положения, утвержденного создавшим его юридическим лицом, и наделяется его имуществом. По характеру своей деятельности обособленное подразделение тесно связано с создавшим его юридическим лицом, но само оно юридическим лицом не является, то есть не обладает собственной правосубъектностью.

В ст. 11 части первой Налогового кодекса РФ обособленное подразделение определяется как любое территориально обособленное подразделение организации, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места вне зависимости от того, отражено ли его создание в учредительных документах организации, и от полномочий, которыми наделяется указанное подразделение.

На первый взгляд кажется, что здесь существует противоречие с Гражданским кодексом. Но, говоря о терминах и понятиях, которые использует налоговое законодательство, надо делать поправку на положения п. 1 ст. 11 НК РФ: понятия гражданского законодательства РФ (так же, как и других отраслей права) применяются в том же значении, если для целей налогообложения не установлено иное.

Таким образом, понятие "иные обособленные структурные подразделения", о которых упоминается в ТК РФ, можно понимать так, как это указано в п. 2 ст. 11 Налогового кодекса РФ. И в таком случае испытательный срок для директоров магазинов, начальников складских хозяйств, заведующих дополнительными офисами, руководителей других обособленных структурных подразделений может составлять до 6 месяцев, что вполне оправдано, так как позволит сделать однозначный вывод о соответствии этих руководящих работников занимаемой должности.

В отношении некоторых категорий работников ТК РФ устанавливает особые правила.

От испытательного срока "освобождаются" лица, заключившие трудовой договор на срок до 2 месяцев (ст. 289 ТК РФ). А при заключении трудового договора на срок от 2 до 6 месяцев испытание не может превышать 2 недель (ч. 6 ст. 70 ТК РФ).

Поскольку по общему правилу сроки в 3 и 6 месяцев являются максимальными, стороны вправе установить любой срок испытания в пределах указанных периодов времени. Но все превышения максимальных сроков испытания для работника при приеме на работу являются нарушением законодательства. При этом ТК РФ не фиксирует минимальный срок испытания, следовательно, он может быть равен даже одному дню. Конкретная продолжительность испытательного срока определяется по соглашению сторон. Срок испытания начинает течь с первого рабочего дня, вне зависимости от того, каким числом датируется трудовой договор.

На практике нередко возникает вопрос: вправе ли работодатель продлить испытание в пределах сроков, установленных законодательством (в том числе и с согласия работника)? Например, по истечении установленного месячного срока испытания продлить проверку квалификации работника еще на месяц? Ответ на этот вопрос будет однозначным: поскольку испытание устанавливается при заключении трудового договора, то его продление в дальнейшем нельзя признать законным, так как согласованные сроки не могут быть увеличены или продлены даже по соглашению сторон.

Ч. 7 ст. 70 ТК РФ содержит правило, в соответствии с которым в испытательный срок не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе. К таким периодам можно отнести нахождение в отпуске без сохранения заработной платы или в отпуске по учебе, исполнение работником государственных или общественных обязанностей. Важно отметить, что любое отсутствие на работе, в том числе по причинам неуважительного характера, продлевает срок испытания. В случае, если в течение испытательного срока работник временно отсутствовал на работе, то течение испытательного срока продолжается после перерыва, а окончание срока испытания откладывается на этот же период времени.

Пример

Так, работник в период испытания взял отпуск по семейным обстоятельствам на 3 рабочих дня. Значит, на эти три рабочих дня срок его испытания автоматически будет увеличен.

Таким образом, определяя срок испытания, нужно исходить из реально отработанного сотрудником времени и не учитывать дни, в которые он отсутствовал на работе. При этом общая продолжительность испытательного срока и в этом случае не должна превышать того периода времени, который определен в трудовом договоре.

Определение результатов испытания

В период испытания на работника в полной мере распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. Однако работодатели довольно часто придерживаются неверной позиции, что работник, принятый на работу с испытательным сроком, находится на "особом положении". Как результат этого, такие работники работают в худших условиях, чем их коллеги: они лишены некоторых льгот, им выплачивается заработная плата в меньшем размере, не оплачивается больничный лист и др.

Работники, выполняющие свои трудовые обязанности на условиях испытательного срока, ничем не должны отличаться от других сотрудников. Они обязаны соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, охраны труда и техники безопасности, на них может быть наложено дисциплинарное взыскание, в период испытания работник может быть уволен по общим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами. В свою очередь работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату, осуществлять обязательное социальное страхование, возмещать вред, причинный в связи с исполнением работником трудовых обязанностей и др. Таким образом, не допускается установление каких-либо ограничений прав работника, принятого на работу с испытанием, ухудшение его положения по сравнению с другими работниками.

Ч. 4 ст. 71 ТК РФ содержит важное положение: если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за 3 дня.

До окончания срока испытания уполномоченное лицо работодателя должно принять решение, соответствует ли работник занимаемой должности, и заблаговременно сообщить ему о результатах испытания.

Ст. 71 ТК РФ содержит описание процедуры увольнения работника по результатам испытания, тем самым устанавливая дополнительные гарантии защиты интересов работника, принятого с испытанием.

Процедура увольнения за неудовлетворительный результат испытания осуществляется следующим образом. При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытания.

Как видно, ТК РФ однозначно дает ответ на этот вопрос, каков крайний срок принятия решения об увольнении: работодатель должен принять решение об увольнении не позднее, чем за 3 дня до окончания испытательного срока. Если срок испытания истек, а работник продолжает работать, то он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. То есть увольнение может быть произведено только до окончания срока испытания.

Особо следует акцентировать внимание на обязанности работодателя указать в письменной форме причины, послужившие основанием для признания результата испытательного срока неудовлетворительным. Таким образом, работодатели должны запастись доказательствами непрофессионализма работника. Причем, составлять "досье" на работника надо своевременно, в период испытательного срока, чтобы к моменту подведения итогов испытания работодатель имел на руках неопровержимые доказательства некомпетентности сотрудника.

При расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания увольнение работника производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если работник не согласен с увольнением в связи с неудовлетворительным результатом испытательного срока, то он имеет право обжаловать решение работодателя в судебном порядке. Если в ходе судебного разбирательства такое увольнение будет признано незаконным, то суд выносит решение о восстановлении работника на работе.

Наиболее частые нарушения, которые допускает работодатель при увольнении работника по результатам испытания, сводятся к следующим:

- работодатель выносит решение об увольнении работника, которому испытание при приеме на работу не оговаривалось трудовым договором;

- работодатель нарушил предельные сроки рассмотрения вопроса об увольнении работника;

- работодатель не сообщил работнику причины увольнения в письменном виде;

- причины, приведенные в качестве обоснования увольнения, не связаны с оценкой деловых качеств, квалификации работника (например, в расчет принимались только нарушения дисциплины);

- решение об увольнении принимает неуполномоченное лицо (например, начальник структурного подразделения).

На практике работодатель нечасто увольняет работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания, а предпочитает более "осторожный" метод, заставляя работника писать заявление об увольнении по собственному желанию. Естественно, что в этом случае гарантии права работника на обжалование решения работодателя в суде снижаются. В отдельных случаях сам работник приходит к выводу, что для него такой выход из создавшегося положения является более приемлемым, чем наличие "компрометирующей" записи в трудовой книжке.

Определяя пригодность работника порученной работе, работодателю необходимо в первую очередь учитывать деловые качества работника, давать им объективную оценку. Ведь цель установления испытательного срока - проверка профессиональных данных работника.

Решая вопрос о результатах испытания, безусловно, надо обращать внимание на многие факторы, в том числе и на дисциплинарные проступки, но нарушения трудовой дисциплины не являются приоритетными факторами для рассмотрения вопроса о неудовлетворительном результате испытательного срока.

На основании вышеизложенного, у работодателя должен возникнуть закономерный вопрос: каким образом можно оценить соответствие работника поручаемой ему работе или занимаемой должности? Трудовое законодательство не урегулировало эти процедуры. А судебная практика показывает, что иски о восстановлении на работе лиц, уволенных как не выдержавших испытание, как правило, удовлетворяются. При этом суды требуют от работодателя представить доказательства, подтверждающие несоответствие работника порученной работе или занимаемой должности, что в большинстве случаев работодателю сделать невозможно. Вот почему меры, которые должен предпринять работодатель, чтобы доказать некомпетентность работника, целесообразно рассмотреть отдельно.

Подтверждение несоответствия работника порученной работе

Приходится констатировать тот факт, что в большинстве случаев, установив работнику испытание, работодатель к его проведению относятся формально, игнорируя процедуру проверки деловых качеств работника, особенно если он по внешним признакам справляется с работой. При таком положении дел работнику начинают предъявлять претензии уже в конце срока испытания, поскольку выясняется, что работник в дальнейшем не сможет качественно выполнять работу. Главной причиной такой ситуации является некачественно проведенное испытание со стороны службы персонала, неспособность работодателя эффективно построить взаимодействие с новым специалистом в первые месяцы его работы.

Процедуру прохождения испытательного срока необходимо четко регламентировать. Для этих целей желательно разработать локальный нормативный акт, в котором упорядочить все аспекты взаимодействия с работником в течение испытательного срока: критерии определения продолжительности испытания; выявление первоочередных задач, которым новый работник должен уделить максимальное внимание; периодичность проведения контрольных и отчетных мероприятий; назначение лица (наставника), курирующего работу нового специалиста; методика оценки компетентности работника; порядок подведения итогов испытания.

Примерная форма

                                                   Утверждаю

                                                   Генеральный директор

                                                   ООО "Страна персонала"

                                                   ______________________

                                                   ______________ 20__ г.

Оценка
сотрудника по результатам работы в период испытания

Сотрудник (Ф.И.О.) ______________________________________________________

Структурное подразделение ___________________ Должность _________________

Испытательный срок ____________ (дней)

Дата начала работы __________________ 20___ г.

Дата окончания испытания _____________________ 20____ г.

Непосредственный руководитель: __________________________________

1. Таблица оценки работы сотрудника

(заполняется непосредственным руководителем):

Критерии / оценки	Отлично	Хорошо	Удовлетворительно	Неудовлетворительно
1. Профессионализм
2. Качество работы
3. Количество работы
4. Ответственность
5. Соблюдение интересов компании
6. Инициатива
7. Умение выстраивать отношения с коллегами

2. Конкретные достижения / недостатки:

_________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________

3. Рекомендации непосредственного руководителя:

(перевести на  другую должность, изменить заработную плату и т.д.)

_________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________

Непосредственный руководитель _________  ____________ Дата ______ 20__ г.

                               Подпись       Ф.И.О.

4. Комментарии отдела кадров:

_________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________

Начальник отдела кадров _________  ________________ Дата ________ 20__ г.

                         Подпись         Ф.И.О.

Начать оценивать профессиональные качества работника необходимо с момента, когда он только приступает к своим трудовым обязанностям. В первый же рабочий день перед работником следует поставить конкретные задачи, разъяснить наиболее актуальные проблемы. Целесообразно составить определенный план работы на период испытания, т.к. у любого нового работника в первый день работы неизменно возникает вопрос: с чего начать?

Примерная форма

                                                                Утверждаю

                                     Директор    ООО  "Страна  персонала"

                                     ____________  ______________________

                                       (подпись)     (инициалы, фамилия)

                                     ____________________________________

                                              (дата утверждения)

       Индивидуальный план прохождения испытания ________________________

                                                          (Ф.И.О.)

         _________________________________________________________

           (наименование должности и структурного подразделения)

N п/п	Наименование мероприятий	Место проведения	Время проведения	Ответственное должностное лицо за проведение	Отметки о результатах
1	2	3	4	5	6

_________________________________________________________________________

Начальник ____________________________ _________ ________________________

          (наименование подразделения) (подпись)         (Ф.И.О.)

С планом прохождения испытания ознакомлен: ______________________________

                                                 (дата и подпись)

Зачет о прохождении испытания ________________________ "__" ___ 20__ г.__

                                 (принят, не принят)

Начальник _______________________________________________________________

                           (наименование подразделения)

          _____________ _________________________________________________

            (подпись)                     (Ф.И.О.)

По каждому пункту индивидуального плана указывается конкретное время и место проведения мероприятия и должностное лицо, ответственное за его проведение.

Наблюдать за деятельностью нового специалиста и давать ей оценку будет его непосредственный руководитель. При этом должна быть четко выстроена схема взаимодействия между начальником структурного подразделения и кадровой службой.

Чтобы новый работник постоянно ощущал контроль за своей деятельностью, желательно организовать периодическое обсуждение его работы, установить промежуточное подведение итогов, например, в конце каждого месяца или каждой недели. На таких совещаниях необходимо указать работнику на допущенные ошибки, недочеты в работе, а при необходимости - установить срок для их исправления и устранения.

Думается, что такой последовательный подход к оценке профессиональных данных работника будет справедлив и с точки зрения работодателя, и тем более работника.

Во-первых, работник будет четко представлять, какие нарушения, ошибки он совершил, сможет высказать свои возражения.

Во-вторых, он будет иметь возможность их исправить и "реабилитироваться" в глазах работодателя еще до момента, когда будет вынесено решение об успешности испытания. В этой связи следует дать совет работнику незамедлительно реагировать на все замечания со стороны уполномоченного лица работодателя, устранять все ошибки и недоработки. С другой стороны, надо периодически уточнять у работника, имеются ли какие-то препятствия, проблемы в выполнении им трудовых обязанностей, не требуется ли какая-либо помощь коллег. Это поможет работнику быстро адаптироваться в новых условиях и не чувствовать себя "брошенным на произвол судьбы".

Вместе с тем, уполномоченному лицу работодателя рекомендуется в период испытательного срока четко фиксировать все факты, когда работник не справлялся с порученной ему работой, не выполнял заданий, относился халатно к своим трудовым обязанностям. В случае несоблюдения правил внутреннего трудового распорядка, невыполнения заданий, поручений, планов, работодателю целесообразно получать у работника письменные объяснения о причинах допущенных им нарушений дисциплины и своих трудовых обязанностей.

Подчас складывается ситуация, когда работодатель не проявляет интереса к деятельности нового работника. Однако это вовсе не означает, что он доволен работой специалиста. Как мы уже отмечали, работодатель вправе высказать свою позицию незадолго до окончания испытательного срока, когда работнику уже будет поздно что-либо изменить. В таких случаях работнику целесообразно взять инициативу в свои руки и периодически выяснять у непосредственного руководителя, правильно ли выполнено задание, доволен ли он результатом, что необходимо сделать, чтобы наглядно продемонстрировать свой профессионализм.

Незаменимую помощь при оценке профессиональных качеств работника должны оказывать специалисты кадровой службы. Специалисты этого отдела обязаны разработать и использовать различные формы оценки деловых качеств работников. А начать такую работу следует с составления перечня задач, которые предстоит решить работнику, разработать показатели эффективности трудовой деятельности, по которым будет оцениваться результативность труда. Необходимо обращать внимание на следующие моменты: выполняет ли работник свои трудовые функции надлежащим образом и без непосредственного контроля; осуществляет ли запланированный объем работ или превышает его; ищет ли эффективные пути решения задач и т.д.

Оценка деловых качеств работника имеет определенные сложности, которые в первую очередь связаны со спецификой выполняемой работы, а также со сферой труда.

В области производства наглядным показателем выступает количество произведенной продукции (за минусом брака). В сфере розничной торговли необходимо обращать внимание на знание характеристик товара, стиль общения с покупателями, умению профессионально работать на кассовом аппарате. Если работа связана с поисками клиентов, то здесь конечным результатом является степень расширения клиентской базы, объем продаж, количество заключенных договоров. Когда трудовая деятельность работника связана с оказанием услуг, то можно принять во внимание количество претензий клиентов к качеству и своевременности оказания услуги. Сложнее обстоит дело, когда работа связана с интеллектуальным трудом, так как здесь нет овеществленного результата труда. В этом случае должны анализироваться качество исполнения заданий и поручений, соблюдение сроков исполнения, выполнение сотрудником общего объема работы и др.

Давая оценку трудовой деятельности работника в течение испытательного срока, не следует игнорировать и следующие обстоятельства: отношение работника к своим трудовым обязанностям, мнение коллектива, готовность выполнять больший объем работы и др. Работодатель должен учитывать и личные качества работника, его желание профессионально развиваться, возможность обучаться новому. Как правило, немаловажным фактором при решении вопроса об успешности испытательного срока являются психологические отношения между новым работником и коллегами, степень адаптации работника в коллективе.

Как уже было отмечено выше, дисциплинарные проступки не должны оказывать решающего воздействия на принятие решения об успешности прохождения работником испытательного срока. Однако совсем не обращать на это внимания - тоже неверно. Работодатель в этом случае вправе наложить на работника одно из дисциплинарных взысканий, предусмотренных статьей 192 ТК РФ.

Думается, что решение работодателя будет в максимальной степени справедливым, если будут приняты по внимание все факторы, связанные с пребыванием в организации нового специалиста.

Надо полагать, что решающее слово при определении результатов испытания должно оставаться за непосредственным руководителем работника, который обязан дать объективную оценку деятельности специалиста в период испытательного срока, отметить положительные и отрицательные моменты. Этим целям может служить отзыв о прохождении испытания (вместе с характеристикой).

Примерный образец

Отзыв о прохождении испытания

                             ООО "Бизнес-реклама"

-------------------------------------------------------------------------

                       (наименование организации)

                       Крупенин Станислав Владимирович

-------------------------------------------------------------------------

                            (Ф.И.О. должность)

    принят по приказу N 62 от 02.07.2012 в Отдел по работе с клиентами

-------------------------------------------------------------------------

    (наименование структурного подразделения, номер и дата приказа

_________________________________________________________________________

                             о приеме на работу)

Дата рождения - 28.02.1973, образование - высшее профессиональное -

             Институт профессионального образования и бизнеса,

             специальность "реклама и связи с общественностью"

_________________________________________________________________________

               (когда, что окончил, специальность по диплому)

Трудовой   стаж:   общий   3,5 года,   проходил   испытание  с 02.07.2012

по 02.08.2012.

Характеристика

Сотрудник отдела по работе с клиентами Крупенин Станислав Владимирович был принят на должность менеджера по рекламе с испытательным сроком 1 месяц.

Наставником и куратором Крупенина С.В. был назначен ведущий менеджер по рекламе Садовская Ю.С.

На период испытания ему были поставлены задачи:

- подготовить план рекламной кампании сувенирной продукции для ООО "Русский сувенир";

- разработать концепцию рекламного развития ООО "Книжный мир";

- организовать участие в выставке "Лес-экспо" компании ООО "Стройлес".

Вывод:

За период испытания Крупенин С.В. ознакомился с корпоративной политикой по работе с клиентами, особенностями их деятельности. Под руководством наставника Садовской Ю. В. составил план рекламной кампании сувенирной продукции для ООО "Русский сувенир". В организации участия ООО "Стройлес" в профильной выставке были допущены нарушения сроков подготовки материалов для рекламных буклетов. Сотрудник успешно справился с разработкой концепции рекламного развития ООО "Книжный мир", что было отмечено устной благодарностью руководителя фирмы.

В целом результаты работы Крупенина С.В. за период испытания можно признать удовлетворительными, а испытание успешно пройденным. Рекомендовать продлить в отношении Крупенина С.В. наставничество в последующие 3 месяца работы.

Круг выполняемых должностных обязанностей оставить без изменения, заработную плату оставить на прежнем уровне.

Проводить ежемесячно оценку его деятельности с участием начальника отдела рекламы Егорова М.М. и наставника Садовской Ю.В.

"01" августа 2012 г.

    Начальник отдела рекламы                             М.М. Егоров

---------------------------------  ----------------  --------------------

наименование занимаемой должности        подпись      расшифровка подписи

С характеристикой ознакомлен                             С.В. Крупенин

                                   ----------------  --------------------

                                       (подпись)           (инициалы)

Чтобы избежать субъективизма, окончательное решение о несоответствии работника порученной работе или занимаемой должности лучше принимать коллегиально. В обязательном порядке на эту встречу должны прийти руководитель структурного подразделения, под началом которого работал сотрудник, представитель кадровой службы, в чьи обязанности входит контроль за адаптацией работника, наставник, а также сам работник. Целесообразно пригласить также сотрудников иных структурных подразделений, с которыми общался по рабочим вопросам работник, чья деятельность будет оцениваться. Итоги обсуждения работы необходимо зафиксировать письменно в виде протокола (заключения и т.п.). Документ должен содержать однозначный вывод о том, как оценивается работа сотрудника: является ли результат испытания удовлетворительным. При неудовлетворительном результате испытания комиссия должна изложить мотивы принятия решения об увольнении работника. Причем простого указания на то, что сотрудник "работал плохо", недостаточно. Необходимо четко изложить, с какой именно работой он не справлялся, насколько его ошибки носят существенный характер для результатов его деятельности, какие именно имеются пробелы в знаниях, были ли устранены те замечания, которые сообщались работнику, что необходимо предпринять работнику для повышения квалификации и т.д.

Примерная форма

Заключение
комиссии по результатам испытания

_________________________________________________________________________

   (испытание прошел успешно/неудовлетворительно, рекомендуется для

 повышения в должности, понижения в должности, увеличении зарплаты и пр.)

_________________________________________________________________________

"____" ____________ 20____ г. Председатель ______________________________

                                              (Наименование должности)

Протокол N ________________ ______________ ______________________________

                               (подпись)                  (Ф.И.О.)

"__"__________ 20__ г.                  Секретарь _______________________

Можно составить развернутый документ, дающий полную картину этого этапа трудовой деятельности нового сотрудника.

С итоговым документом (протоколом, заключением и т.д.) работник должен быть ознакомлен под роспись с указанием даты. Если работник оспаривал решение комиссии, то его мнение следует отразить в итоговом документе.

Мотивы увольнения за неудовлетворительный результат испытательного срока, изложенные письменно, следует вручить работнику в тот же день. Такое извещение (уведомление) целесообразно составить в двух экземплярах, один из которых передать работнику под расписку, а на втором (остающемся в его личном деле) затребовать его подпись. В случае, если работник отказывается от получения уведомления (извещения) либо отказывается расписываться в протоколе и (или) уведомлении, необходимо составить акт соответствующего содержания. Составить акт вправе члены комиссии, которые выносили решение об увольнении.

Примерный образец

Уведомление
работника об увольнении по результатам испытания

(оформляется на бланке для писем)

Уведомление

21 июля 2012 г.           N 18                   Бухгалтеру 1-й категории

Москва                                                  г-же О.В. Исаенко

Уважаемая Ольга Витальевна!

Настоящим уведомлением ставим Вас в известность, что в связи с неудовлетворительным результатом испытания, установленного трудовым договором N 87, заключенным 01 июня 2012 г., Вы будете уволены 26 июля 2012 г. в соответствии со статьей 71 Трудового кодекса РФ.

Причиной неудовлетворительного результата испытания явилось то, что по Вашей вине не был своевременно подготовлен и сдан отчет об уплате НДС в Инспекцию Федеральной налоговой службы N 27 г. Москвы.

Генеральный директор                ________________________ М.Ю. Лысенко

Вручено:

___ _______________2012 г.          ________________________ О.В. Исаенко

После создания документов-оснований, подтверждающих законность вынесенного решения о неудовлетворительном результате испытания, можно переходить к изданию приказа об увольнении. Ст. 77 ТК РФ не содержит нужного нам основания прекращения трудового договора. Единственное упоминание в кодексе о возможности расторжения трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания мы находим в ст. 71 ТК РФ. Поэтому именно на эту статью даем ссылку в унифицированной форме приказа об увольнении. При увольнении по данному основанию работник не лишается права на получение пропорциональной компенсации за неиспользованные дни отпуска.

Если работник успешно прошел испытание, то издания дополнительного приказа о его приеме на работу или о его утверждении в должности не требуется.

Библиографический список

1. Филина Ф.Н. Практический универсальный справочник работника кадровой службы. - М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008.

2. Рогожин М.Ю. Документы кадровой службы предприятия. - М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008.

Е. Успенская,

ст. менеджер отдела персонала,

ООО "Страна персонала"

Словарь кадрового делопроизводства

Соглашение об испытании - документ, подписываемый работником и работодателем, в котором стороны оговаривают все нюансы прохождения испытания данным работником, в том числе срок, стоящие перед работником задачи, порядок подведения итогов и т.д.

"Кадровик. Кадровое делопроизводство", N 9, сентябрь 2012 г.