Энциклопедия решений. Права и обязанности учеников по окончании ученичества (август 2024)

Права и обязанности учеников по окончании ученичества

Обязанность лиц, получивших образование в рамках ученического договора, заключается в том, что они должны проработать по трудовому договору в соответствии с полученной квалификацией в течение срока, установленного в ученическом договоре (ст. 199 ТК РФ). В случае, если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством (часть вторая ст. 207 ТК РФ).

Как правило, организации сами заинтересованы в заключении трудовых договоров с лицами, успешно завершившими ученичество, поскольку именно ради отработки ими заключаются ученические договоры и тратятся средства на обучение. При этом лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение, испытательный срок не устанавливается (часть первая ст. 207 ТК РФ).

Вместе с тем обязанность работодателя заключить с учеником по окончании ученичества трудовой договор из трудового законодательства не следует. Соответственно, действия организации, направившей гражданина на обучение, а затем не заключившей с ним трудовой договор либо отказавшей ему в приеме на работу, могут быть признаны правомерными (определение Кировского областного суда от 12.03.2015 N 33-558/2015, определение Ленинградского областного суда от 13.11.2013 N 33-5170/2013). Не содержит закон и норм, позволяющих понуждать работодателей к оформлению перевода работников на другую работу после получения ими образования.

Организация, решившая не заключать с лицом, завершившим ученичество, трудовой договор либо дополнительное соглашение о переводе и тем самым не предоставившая гражданину работу, соответствующую полученной квалификации, лишается возможности взыскать с него средства, потраченные в рамках ученического договора. Суды исходят из того, что ученик в такой ситуации считается не приступившим к работе по уважительной причине и поэтому освобождается от обязанности возместить все понесенные расходы, связанные с его обучением (определение Ростовского областного суда от 18.07.2016 N 33-12182/2016, определение Челябинского областного суда от 18.02.2016 N 11-1296/2016, определение Свердловского областного суда от 02.12.2014 N 33-15833/2014).

Если по окончании обучения работнику предложена работа, не соответствующая полученной квалификации, он вправе на нее согласиться и приступить к ней. Однако о надлежащем исполнении работодателем своих обязательств по ученическому договору это не свидетельствует и к возникновению у работника обязанности выполнять такую работу в течение срока, установленного в ученическом договоре, не приводит. Возможность взыскания с работника затрат на обучение в случае его увольнения раньше оговоренного сторонами срока в такой ситуации отсутствует (определение Оренбургского областного суда от 03.05.2017 N 33-3095/2017, определение Ростовского областного суда от 03.04.2017 N 33-5525/2017, определение Хабаровского краевого суда от 06.02.2017 N 33-905/2017).

Условие ученического договора об обязанности ученика проработать у работодателя в течение определенного срока без указания на соответствие такой работы полученной квалификации противоречит закону и в силу ст. 206 ТК РФ не подлежит применению (определение Тамбовского областного суда от 03.05.2017 N 33-1291/2017).

Если работу, обусловленную ученическим договором, работнику предоставляют лишь периодически (например, в периоды отсутствия другого сотрудника), это не означает трудоустройства в соответствии с полученной квалификацией и указывает на нарушение работодателем своих обязательств (определение Пермского краевого суда от 17.08.2016 N 33-9468/2016).

Срок отработки выбирается сторонами по своему усмотрению и фиксируется в ученическом договоре. Законодательством предельная продолжительность такого срока и критерии для ее определения не установлены. Поэтому доказывать соразмерность и экономическую обоснованность срока отработки работодатель, требующий компенсировать расходы на обучение, не должен (определение Архангельского областного суда от 22.10.2015 N 33-5324/2015).

Учитывая полную свободу сторон в определении срока отработки, в ученическом договоре можно зафиксировать конкретное количество рабочих дней или рабочих часов, которое ученик обязуется отработать. На наш взгляд, такой вариант оптимален для работодателя, поскольку гарантирует конкретный объем работы. Все периоды, не являющиеся временем фактического исполнения трудовых обязанностей, в этом случае точно не включаются в срок отработки (определение Вологодского областного суда от 15.05.2015 N 33-2396/2015).

Если срок, который работник обязался отработать, указан как определенное количество лет (месяцев), то вопрос о том, зачитываются ли в него дни, когда работник фактически не работал, становится спорным. Например, Алтайский краевой суд отказался учитывать отпуск по уходу за ребенком при исчислении срока, в течение которого работник, заключивший ученический договор, должен проработать у работодателя после завершения обучения за его счет, поскольку обязательство по отработке подразумевает активную трудовую деятельность (определение от 25.05.2016 N 33-5844/2016). Владимирский областной суд отпуск по уходу за ребенком исключил по той же причине, а отпуск по беременности и родам посчитал подлежащим включению в стаж отработки по ученическому договору по аналогии с включением его в отпускной стаж на основании ст. 121 ТК РФ (определение от 17.11.2016 N 33-4645/2016). В свою очередь, Пензенский областной суд пришел к выводу о включении как отпуска по беременности и родам, так и отпуска по уходу за ребенком в период работы, рассчитываемый в целях, установленных ученическим договором, поскольку этим договором не было предусмотрено иное (определение от 04.07.2017 N 33-2198/2017).

Увольнение работника раньше срока, указанного в ученическом договоре, приводит к нарушению им обязательства по отработке. Как прямо указано в ст. 207 ТК РФ, ответственность наступает только за неисполнение работником своих обязательств по ученическому договору без уважительных причин. Поэтому возможность взыскания с работника расходов, связанных с его ученичеством, напрямую зависит от того, была ли причина увольнения уважительной.

Перечня уважительных причин прекращения трудового договора законодательство не содержит. В связи с этим суды, рассматривающие соответствующую категорию споров, оценивают уважительность причин увольнения по своему внутреннему убеждению. Причем на вывод суда часто влияет не основание увольнения как таковое, а обстоятельства, при которых оно произошло. Для иллюстрации приведем два дела, в которых ответчиками выступали работники, уволенные по п. 8 части первой ст. 77 ТК РФ на основании медицинского заключения. В первом случае было установлено, что подходящая по состоянию здоровья работа отсутствовала, поэтому увольнение было признано имеющим вынужденный характер (определение Липецкого областного суда от 08.02.2017 N 33-355/2017). Во втором случае от перевода на другую работу, не противопоказанную по состоянию здоровья и соответствующую полученной квалификации, работник отказался, что позволило суду констатировать отсутствие уважительных причин для увольнения (определение Пермского краевого суда от 16.01.2017 N 33-372/2017).

Рассматривая иски к работникам, уволившимся до истечения срока отработки по собственному желанию, суды выясняют, имелись ли у них веские причины, побудившие принять такое решение. Например, уважительной причиной увольнения признается задержка выплаты заработной платы, возникшая в период отработки и доказанная в суде (определение Свердловского областного суда от 23.06.2016 N 33-10775/2016, определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 26.04.2016 N 33-2752/2016). Выход на пенсию с учетом положений ст. 80 ТК РФ признается судами уважительной причиной расторжения трудового договора по инициативе работника при условии, что не установлен факт дальнейшего трудоустройства к новому работодателю (определение Кемеровского областного суда от 08.12.2016 N 33-15468/2016, определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 09.08.2016 N 33-5825/2016, определение Оренбургского областного суда от 06.10.2015 N 33-6474/2015). Такая причина увольнения работника по собственному желанию, как переезд в другую местность, является уважительной только при вынужденности переезда, например в связи с переводом супруга на работу в другую местность (определение Ульяновского областного суда от 22.04.2014 N 33-1280/2014).

Увольнение по инициативе работодателя не всегда исключает обязанность работника возместить затраты на обучение. Если поводом для увольнения послужили виновные действия самого работника (прогул, неоднократное нарушение трудовой дисциплины, появление на работе в состоянии опьянения и т.п.), это признается уклонением от исполнения обязательств по ученическому договору без уважительных причин (определение Архангельского областного суда от 29.05.2017 N 33-2420/2017, определение Ростовского областного суда от 22.09.2016 N 33-16817/2016, определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 09.09.2014 N 33-4082/2014).

Увольнение по п. 5 части первой ст. 77 ТК РФ в связи с переводом от одного работодателя к другому хоть и происходит по соглашению всех трех участников этого процесса, вынужденный для работника характер не носит, поэтому основанием для освобождения его от обязанности по возмещению затрат, связанных с обучением, не является (определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 18.02.2016 N 33-686/2016).

Расторжение трудового договора по соглашению сторон происходит с обязательным проявлением на то воли самого работника и по этой причине обычно не признается судами уважительной причиной увольнения. Подписание работодателем соответствующего соглашения не приравнивается к его отказу от компенсации затрат на обучение (определение Смоленского областного суда от 20.12.2016 N 33-4369/2016, определение Вологодского областного суда от 06.07.2016 N 33-3729/2016, определение Пермского краевого суда от 08.12.2015 N 33-14278/2015, определение Верховного суда Республики Бурятия от 24.10.2012 N 33-3041).

На основании части второй ст. 199 ТК РФ стороны вправе непосредственно в ученическом договоре указать, какие причины увольнения они считают уважительными или, наоборот, неуважительными. Однако нужно учитывать, что суд может освободить работника от необходимости возмещения расходов на обучение, даже если причина состоявшегося увольнения не включена сторонами в перечень уважительных, но объективно является таковой (определение Московского областного суда от 09.08.2011 N 33-17915). А вот определенный ученическим договором список неуважительных причин увольнения часто трактуется судами как исчерпывающий перечень оснований для возложения на работника обязанности по возмещению затрат, понесенных работодателем на его обучение. Любая другая причина увольнения в такой ситуации уже не оценивается на предмет ее уважительности и исключает удовлетворение иска работодателя (определение Верховного Суда Республики Карелия от 05.05.2017 N 33-1676/2017, определение Верховного Суда Удмуртской Республики от 14.03.2016 N 33-859/2016, определение Свердловского областного суда от 28.01.2016 N 33-609/2016, определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 02.07.2015 N 33-1598/2015).

Правило ст. 207 ТК РФ о возврате учеником стипендии и возмещении им других расходов, связанных с ученичеством, должно применяться с учетом ст. 249 ТК РФ, регламентирующей порядок такого возмещения, что и делают суды общей юрисдикции.

Статья 249 ТК РФ предусматривает, что работник, уволившийся без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.

Право сторон на установление иного порядка возмещения имеет пределы, что подтвердил Верховный Суд РФ в определении от 28.09.2012 N 56-КГ12-7. Речь идет о положениях ст. 9 и ст. 232 ТК РФ, согласно которым трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством, трудовым договором может конкретизироваться материальная ответственность сторон, но ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем - выше, чем это предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами.

Таким образом, сумма затрат на обучение, исчисленная пропорционально фактически не отработанному времени, является максимально возможной ко взысканию. Условие же ученического договора о полном возмещении стоимости обучения и иных затрат, понесённых работодателем на обучение, а не пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, ухудшает положение работника по сравнению с нормами действующего трудового законодательства и не подлежит применению.

Тема

Ученический договор

См. также

Порядок взыскания с работника затрат, понесенных работодателем на его обучение