"В любой работе есть "красные флажки"..." (интервью с Т. Золотаревой, заместителем генерального директора по персоналу системного интегратора "Техносерв") ("Управление персоналом", N 7, апрель 2012 г.)

"В любой работе есть "красные флажки"..." (интервью с Т. Золотаревой, заместителем генерального директора по персоналу системного интегратора "Техносерв")

- Какие позиции Вы отдаете кадровым агентствам (КА) и почему?

- Чаще всего в поиск кадровым агентствам отдаются закрытые вакансии на специалистов самого высокого профессионального уровня, которые не выкладывают резюме на ресурсах типа HeadHanter. Такие специалисты обычно сами не ищут работу, чтобы их найти HR-менеджеру нужно либо задействовать связи и аккуратно наводить справки по рынку, либо обратиться к проверенному кадровому агентству. Второй вариант эффективней и быстрей. К тому же хантинг идет от лица агентства.

- Как правильно объяснять акционерам необходимость обращения в КА для закрытия позиции?

- Для того чтобы убедить акционера в чем-то (не только в HR), нужно учитывать цели бизнеса и апеллировать к цифрам. Вовремя найденный "правильный" сотрудник своей работой с лихвой окупит гонорар кадрового агентства и другие расходы на его привлечение. Кроме того, хороший HR всегда мониторит рынок и поддерживает связь с кадровыми агентствами даже без острой необходимости в конкретном кандидате. Этого требуют постоянно расширяющиеся задачи бизнеса, понимание ситуации внутри компании и на рынке в целом. Порой случается, что агентства по своей инициативе предлагают такого кандидата, под которого специально формируется задача внутри компании.

- Приведите примеры удачных плейсментов с помощью КА? Какие технологии поиска и мотивации использовали КА в этих случаях?

- Технология поиска у серьезных агентств прежде всего основана на обширной базе специалистов и знании конкретных сегментов рынка труда. Мотивация же зависит от конкретного кандидата. Конечно, если мы говорим о топ-менеджменте, то составляющих две: достойное материальное вознаграждение и уровень предлагаемых задач. Такие сотрудники прежде всего нацелены на самореализацию, решение нестандартных, новых для них задач.

И дело рекрутера почувствовать, чем на данном этапе можно "зацепить" человека. Так, например, одним из недавних удачных примеров плейсмента с помощью агентства стал руководитель, которому предложили в "Техносерве" примерно ту же должность и с тем же уровнем дохода, но с гораздо большей степенью свободы в принятии решений и определении направления развития нового проекта, чем на предыдущем месте. Рекрутер вовремя понял, что при стабильной работе, хорошем доходе и статусе ему не доставало пространства для самореализации и свободы.

- Как, на Ваш взгляд, в идеале должны общаться с вами и работать КА?

- Конечно, во главе угла стоит профессионализм и качество предлагаемых кандидатов. Затем идет оперативность, тщательность согласования критериев отбора, вдумчивый анализ возможных перспектив, как для компании, так и для кандидата. Важна действительно оперативная обратная связь на всех этапах отработки позиции. Это существенно поднимает эффективность совместной работы. В общем, это комплекс факторов, вплоть до манеры общения. Ведь работа по подбору кадров требует психологического напряжения, поэтому важно найти еще и верный тон корректного человеческого общения, чтобы с сотрудником агентства было приятно общаться.

- Каких "неправильных" кандидатов иногда предлагают Вам КА и почему?

- Мы сотрудничаем с ведущими кадровыми агентствами, специализирующимися на ИТ, что минимизирует такого рода сложности. Недопонимание же чаще всего возникает на первичном этапе отбора, когда идет процесс формулирования - какой же кандидат нам действительно нужен?

Мы говорим не только о функциональных обязанностях, но и о мотивации человека, его нацеленности на определенный проект, его человеческих качествах - сработается ли он с коллективом и своим непосредственным руководителем. Обычно после двух-трех представленных кандидатов и получения от нас обратной связи профессиональные кадровые агентства, как правило, уже предоставляют кандидатов, соответствующих требованиям. Первичная обратная связь проясняет критерии дальнейшего поиска и сужает фильтр дальнейшего отбора.

- Известны ли Вам случаи "договорных" отношений КА и кандидата высокого уровня (когда он отрабатывает ровно испытательный и гарантийный срок и уходит)?

- Да, подобные ситуации случаются.

Такой сговор может принести и агентству, и кандидату сиюминутную прибыль, но построить серьезный бизнес эти агентства едва ли сумеют. HR-директора крупных компаний общаются между собой, наводят справки, делятся опытом, и случаи мошенничества быстро становятся известны в профессиональных кругах и, следовательно, закрывают двери и перед недобросовестными агентствами, и перед недобросовестными кандидатами.

- Можно ли догадаться "по поведению и анкете" кандидата, что он не намерен реально трудиться у вас?

- Да, профессиональный рекрутер сразу же обратит внимание на так называемые "красные флажки": частая смена мест работы, слабо аргументированная причина увольнения. Также сигналом тревоги может стать поведение и вопросы кандидата на собеседовании. Например, если человек задает профессионально узкие вопросы, интересуется в первую очередь графиком работы, оплатой сверхурочных. Обычно такой кандидат показывает своим поведением, что для него прежде всего важны личные нужды, отсутствие риска, а не результат компании и возможность самореализации при выполнении интересного проекта.

- Почему иногда "выгорают" рекрутеры? Как не дать себе "выгореть"?

- Профессиональное выгорание - вопрос, актуальный не только для рекрутеров. Но представители этой профессии находятся в повышенной зоне риска, так как ежедневно общаются с большим количеством кандидатов - как лично, так и по телефону. Сжатые сроки, быстрый темп, ориентация на результат - и постоянное эмоциональное напряжение как следствие. Поэтому HR-директор должен быть в тесном контакте с сотрудниками, занимающимися рекрутингом, получать и давать положительную "обратную связь". Это позволит директору вовремя и наилучшим образом перераспределить нагрузку или сместить акценты в рабочих задачах сотрудника. Кроме того, важны грамотно простроенные отношения внутри HR-подразделения, которые создают творческую, добрую атмосферу, позволяющую делиться проблемами с коллегами и снижающую внутреннее эмоциональное напряжение.

- Сайты - как сделать вакансию привлекательной?

- Зависит от целевой аудитории, на которую ориентируется компания, и вакансий, которые необходимо закрыть. Для привлечения через сайт молодежи важны яркие баннеры, динамичные слоганы, возможность совмещать работу с учебой, предоставление обучения на работе, перспективы карьерного роста. Для кандидатов среднего возраста важнее стабильность, интересные задачи, высокий уровень дохода, возможность самореализации и причастность к созданию уникальных продуктов и проектов. В вакансии нужно показать, что же человек, пришедшии в компанию, получит кроме социального пакета и зарплаты. Показать дух, миссию, уникальность компании. Например, "Техносерв" - это одна из немногих российских ИТ-компаний, которая гарантирует кандидатам работу над проектами национального масштаба, таких как поддержание работы федеральной ИТ-инфраструктуры ФМС России, работа с проектами МТС, "Ростелекома" и "Билайна", ИТ-задачами РЖД, Сбербанка и пр. Кроме того, работа у нас - это возможность одними из первых прикоснуться к самым свежим и перспективным ИТ-технологиям и современному оборудованию. Это преемственность и уникальный опыт, которые дорогого стоят. Именно эту уникальность мы подчеркиваем на собеседованиях.

- Какие критерии в резюме Вам наиболее важны?

- Считаю, что в резюме не может быть неважных деталей - это текстово-графический портрет кандидата. Все, начиная от логичности построения и заканчивая шрифтом и фотографией, дает профессиональному рекрутеру пищу для размышления.

- Каким видите будущее рекрутмента в плане технологий онлайн?

- Мир становится более глобальным и технологичным. Интернет-технологии проникают в нашу личную и профессиональную жизнь, а значит, дают больше информации для HR. Через аккаунты в социальных сетях, выложенные фотографии, посты, контакты мы можем составить более детальный психологический портрет кандидата. В связи с этим рекрутмент становится дешевле, оперативней, точнее. Круг выбора расширяется в разы. Однако такая интернет-активность сотрудников создает и зону риска для хантинга. Также большую помощь в подборе персонала и наведению справок по кандидату оказывают профессиональные сети типа Linkd-in, professional.ru.

Кроме того, online-технологии особенно в ИТ, как наиболее продвинутой отрасли, помогают наладить в едином коллективе работу людей из разных уголков страны и даже мира. Это позволяет сократить операционные затраты, предоставить интересные возможности талантливым людям, живущим за пределами столиц, но требует от работодателя высокого уровня контроля.

"Управление персоналом", N 7, апрель 2012 г.