Увольнение работника за хищение. Уволить сотрудника за совершение хищения по месту работы непросто, даже если у работодателя есть доказательства (Р. Конорев, "Трудовое право", N 4, апрель 2012 г.)

Увольнение работника за хищение.
Уволить сотрудника за совершение хищения по месту работы непросто, даже если у работодателя есть доказательства

Но работодатель не должен и опоздать с расторжением трудового договора. Ведь, как мы уже говорили, работник может быть уволен по рассматриваемому основанию не позднее месяца с того момента, как обвинительный приговор суда вступит в законную силу. Об этом прямо говорится в п. 44 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.

Уволить сотрудника за совершение хищения по месту работы непросто, даже если у работодателя есть все доказательства. Даже если камера наблюдения зафиксировала факт хищения в офисе, это еще не является основанием для немедленного увольнения провинившегося.

Подпунктом "г" ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено такое основание для расторжения трудового договора, как совершение по месту работы хищения. То есть трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, а именно совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

Очевидно, что рассматриваемое основание для увольнения имеет сложный состав, так как включает целый ряд юридически значимых моментов. Следовательно, необходимо четко представлять себе, какой набор доказательств является достаточным для увольнения по подп. "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ.

1) Определяющее значение при увольнении по подп. "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ имеет место совершение правонарушения. В норме закона четко сказано, что таким местом является рабочее место сотрудника-правонарушителя. Как правило, рабочим местом сотрудника является место нахождения организации-работодателя. Информация о местонахождении организации в обязательном порядке должна быть отражена в трудовом договоре каждого работника.

Организация обычно имеет два адреса - юридический, по которому она зарегистрирована в реестре юридических лиц, и фактический, где она реально функционирует. Учитывая это обстоятельство, рабочим местом сотрудника следует считать фактический адрес организации.

Однако если работник принимается специально для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, то именно тот филиал (представительство или иное обособленное структурное подразделение организации) будет считаться местом его работы (ст. 57 ТК РФ).

Кроме того, рабочим местом сотрудника считается организация (ее филиал, представительство), куда работник был направлен работодателем в командировку или же где ему предстоит пройти курс повышения квалификации или профессиональной переподготовки. И хотя в данном случае работник находится "не под рукой" у генерального директора и своего непосредственного руководителя, у администрации есть реальная возможность проконтролировать подчиненного и непосредственно связаться с ним (по телефону, факсу или каким-либо иным образом).

2) Безусловным основанием увольнения является совершение по месту работы даже мелкого хищения чужого имущества, растраты, умышленного уничтожения или повреждения чужого имущества.

Согласно п. 44 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.09.2010) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.

То есть это может быть как имущество работодателя (деньги, оборудование, товары), так и имущество, которое хотя и не принадлежит работодателю, но находится у него по тем или иным основаниям. Например, на условиях договора хранения (в частности, в том случае, когда лицо, посетившее организацию, сдает одежду и другие личные вещи гардеробщику, получая в обмен соответствующий жетон).

Под "любым имуществом", речь о котором идет в контексте подп. "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ, следует понимать также и личные вещи сотрудников организации (например, одежда, продукты питания, косметика) или же вещи других лиц, находящиеся у коллег правонарушителя по тем или иным основаниям.

Хищение - умышленное противоправное изъятие чужого имущества с целью обращения его в свою пользу. В зависимости от способа (формы) изъятия имущества Уголовный кодекс Российской Федерации различает хищения, совершенные путем кражи (ст. 158), грабежа (ст. 161), разбоя (ст. 162), присвоения или растраты (ст. 160), мошенничества (ст. 159).

В КоАП РФ в данном случае являются подходящими ст.ст. 7.17 и 7.27.

Пункт 19 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 27.12.2007 N 51 "О судебной практике по делам о мошенничестве, присвоении и растрате" дает определение данным понятиям.

Присвоение означает незаконное обращение чужого имущества, вверенного виновному, в его пользу без эквивалентной компенсации. Присвоенное имущество еще не отчуждено, не потреблено, оно находится во владении виновного, который начал пользоваться им с корыстной целью. Хищение в этой форме является оконченным преступлением с того момента, когда виновный противоправно обратил вверенное ему имущество в свою пользу, то есть начал пользоваться им как собственным.

Растрата представляет собой незаконное и безвозмездное израсходование (например, путем личного потребления) или отчуждение (например, путем продажи, передачи в долг либо в счет погашения долга и т.п.) чужого имущества, вверенного виновному, без надлежащей компенсации. Она признается оконченным преступлением с момента фактического израсходования или отчуждения вверенного имущества.

3) В действиях работника должен быть умысел.

Итак, необходимо обратить внимание, что работник может быть уволен по данному основанию только в том случае, если его незаконные действия носили умышленный характер. Так как хищение всегда предполагает наличие умысла в действиях нарушителя.

Например, если работник осужден по статье за умышленное повреждение или уничтожение имущества (ст. 167 ТК РФ), с ним можно расторгнуть договор по подп. "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ, а если по статье за уничтожение или повреждение имущества по неосторожности (ст. 168 ТК РФ), то нельзя. В данном случае работник несет наказание только в уголовном порядке. Правда, если уничтожено или повреждено имущество, принадлежащее организации, работодатель вправе потребовать от работника (как и при совершении умышленного преступления) возместить в полном размере причиненный ущерб (ст. 243 ТК РФ).

Следует железно придерживаться этого обстоятельства. В противном случае работник, уволенный за "неосторожное" преступление, имеет стопроцентные шансы быть восстановленным в прежней должности.

4) В норме закона сказано, что работодатель вправе расторгнуть с работником трудовой договор, если за совершение предусмотренных подп. "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ действий со стороны работника в отношении него вступил в законную силу приговор суда или постановление судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. Именно со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях исчисляется установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания.

Прежде всего, следует отметить, что приговор суда обретает юридическую силу (то есть начинает действовать) не сразу же после его провозглашения в зале судебного заседания, а несколько позднее. В соответствии со ст. 390 УПК РФ приговор вступает в законную силу только по истечении срока, отведенного для его обжалования.

В соответствии с п. 1 ст. 356 УПК РФ жалоба и представление на приговор или иное решение суда первой инстанции могут быть поданы сторонами в апелляционном или кассационном порядке в течение 10 суток со дня провозглашения приговора, а осужденным, содержащимся под стражей, - в тот же срок со дня вручения ему копии приговора.

Здесь необходимо запомнить очень важный момент.

Учитывая это, работодатель не должен спешить с увольнением сотрудника. Ему обязательно следует дождаться момента, когда появится легитимная возможность для расторжения трудового договора. Как правило, организация бывает в курсе того, на каком этапе находится судебное дело их работника. Ведь представитель организации в качестве заинтересованного лица принимает постоянное участие в судебном заседании.

Но работодатель не должен и опоздать с расторжением трудового договора. Ведь, как мы уже говорили, работник может быть уволен по рассматриваемому основанию не позднее месяца с того момента, как обвинительный приговор суда вступит в законную силу. Об этом прямо говорится в п. 44 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.

Практика. В пример можно привести интересное дело, рассмотренное Московским областным судом.

И. обратился в суд с иском к ОАО "Мебельная компания "Шатура" о восстановлении на работе, признании записи в трудовой книжке об увольнении недействительной, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Требования мотивировал тем, что с 31.03.2003 г. он состоял в трудовых отношениях с ОАО "Мебельная компания "Шатура", работал в должностях грузчика, водителя погрузчика склада готовой продукции. Приказом работодателя от 11.06.2010 г. был уволен по пп. "г" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Считает увольнение незаконным, поскольку ответчик нарушил процедуру увольнения.

Просил восстановить на работе в прежней должности, признать запись в трудовой книжке об увольнении недействительной, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

Представитель ответчика в судебном заседании исковые требования не признал, ссылаясь на законность и обоснованность увольнения.

Решением Шатурского городского суда Московской области от 13 августа 2010 года иск удовлетворен частично.

Не соглашаясь с решением суда, в кассационной жалобе ответчик просит его отменить как незаконное и принять по делу новое решение.

Проверив материалы дела, заслушав заключение прокурора, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия находит кассационную жалобу обоснованной и подлежащей удовлетворению.

Согласно пп. "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

Увольнение по данному основанию является одной из мер дисциплинарного взыскания (ст. 192 ТК РФ).

Согласно п. 44 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания (пп. "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ) исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

Как установлено судом и видно из материалов дела, истец состоял с ответчиком в трудовых отношениях, между И. и ОАО "МК "Шатура" был заключен трудовой договор. В соответствии с приказом N 92 от 31.03.2003 г. И. принят на работу с 02.04.2003 г. грузчиком на центральный склад готовой продукции ОАО "МК "Шатура". 31 марта 2003 года с ним был заключен трудовой договор по должности водителя погрузчика с полной коллективной материальной ответственностью.

07.04.2010 г. в отношении И. состоялся обвинительный приговор Шатурского городского суда, согласно которому И. был признан виновным в тайном хищении чужого имущества по месту работы.

08.04.2010 г. приказом работодателя И. был уволен по основаниям, предусмотренным пп. "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ.

20.04.2010 г. обвинительный приговор в отношении И. вступил в законную силу. Приговором установлено, что И., работающий на складе готовой продукции ОАО "МК "Шатура" в должности водителя погрузчика, совершил кражу чужого имущества - мебели, принадлежащей ответчику (работодателю) группой лиц по предварительному сговору.

При разрешении спора суд пришел к правильному выводу о том, что у работодателя имелись основания к увольнению по пп. "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ, поскольку вина И. в совершении хищения чужого имущества по месту работы установлена приговором суда.

Вместе с тем, удовлетворяя исковые требования о восстановлении истца на работе в прежней должности, суд исходил из того обстоятельства, что ответчик нарушил процедуру увольнения И., а именно установленный месячный срок со дня вступления в законную силу приговора суда. Приговор вступил в законную силу 20 апреля 2010 года, а увольнение произошло 11 июня 2010 года, то есть, по мнению суда за пределами месячного срока.

Судебная коллегия не может согласиться с данным выводом суда, поскольку он противоречит фактическим обстоятельствам дела. За совершение хищения чужого имущества истец первоначально был уволен 08.04.2010 г. 19.05.2010 г. приказом работодателя был отменен приказ об увольнении И. от 08.04.2010 г. и был издан новый приказ об увольнении с 20.04.2010 г.

И. обратился в суд с иском о восстановлении на работе. Решением Шатурского городского суда от 11.06.2010 г., вступившим в законную силу 13.07.2010 г., И. восстановлен в прежней должности.

11.06.2010 г. с исполнительным листом И. приехал на работу для уточнения графика работы, где у него работниками отдела кадров вновь были отобраны объяснения по факту хищения имущества и вручен приказ об увольнении по пп. "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ. Данным приказом от 11.06.2010 г. N 473 И. вновь был уволен с должности водителя погрузчика по основаниям, предусмотренным пп. "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Таким образом, вывод суда о том, что увольнение истца состоялось за пределами месячного срока, не соответствует установленным судом обстоятельствам. Суд не учел, что с 20.04.2010 года, то есть со дня вступления в законную силу приговора суда, истец был уволен и до увольнения 11.06.2010 года не работал. Данные обстоятельства, свидетельствуют о том, что фактически работодатель применил к материально ответственному лицу дисциплинарное взыскание в виде увольнения за хищение чужого имущества не позднее одного месяца со дня вступления приговора суда в законную силу.

По изложенным мотивам судебная коллегия не может признать законным и обоснованным постановленное судом решение.

Принимая во внимание, что по делу не требуется собирания или дополнительной проверки доказательств, поскольку обстоятельства дела установлены судом первой инстанции полно и правильно, но допущена ошибка в применении норм материального и процессуального права, судебная коллегия находит возможным, не передавая дела на новое рассмотрение, вынести новое решение об отказе И. в удовлетворении заявленных требований.

Таким образом, Московский областной суд своим определением от 12.10.2010 г. по делу N 33-17765 отменил решение Шатурского городского суда Московской области от 13 августа 2010 года и постановил по делу новое решение, которым в удовлетворении исковых требований И. к ОАО "Мебельная компания "Шатура" о восстановлении на работе, признании записи в трудовой книжке об увольнении недействительной, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда было отказано.

Существует еще один важный момент. Допустим, работодатель отчетливо увидел на видеозаписи камеры внутреннего наблюдения, как один из сотрудников крадет вещь. Однако моментальное издание приказа об увольнении в данном случае не будет законным. Если работник обратится за защитой свой прав в суд, то судья сочтет действия работодателя неправомерными и восстановит такого работника своим решением, вступившим в законную силу.

Практика. Справка Кемеровского областного суда от 01.03.2005 г. N 0119/132 "О практике рассмотрения судами области гражданских дел в 2004 году по кассационным и надзорным данным".

Из смысла подп. "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ следует, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения работником по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, при условии, если их вина установлена вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

Однако Заводской районный суд г. Кемерово при рассмотрении дела по иску Г.А. к ООО "Компания Мобил капитал" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда определением от 17 ноября 2004 года приостановил производство по делу до рассмотрения уголовного дела, возбужденного в отношении истца по факту хищения.

Между тем, истец, оспаривая законность увольнения, сослался на отсутствие приговора суда или постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий, установивших его вину в совершении хищения.

Отменяя определение суда первой инстанции, судебная коллегия указала, что Г.А. уволен работодателем по подп. "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ за совершение хищения приказом от 25 июня 2004 года, а уголовное дело по ч. 3 ст. 159 УК РФ возбуждено в отношении истца 9 ноября 2004 года. Таким образом, суд не учел, что на момент расторжения работодателем трудового договора с истцом вина Г.А. в совершении хищения по месту работы не была установлена вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

Следует заметить, что для увольнения по рассматриваемому основанию достаточно, чтобы компетентным органом был установлен лишь факт совершения хищения, растраты, уничтожения или повреждения имущества и не требуется привлечения к уголовной или административной ответственности. Поэтому лицо, освобожденное от ответственности, также может быть уволено по подп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В то же время если прекращается уголовное дело, например за примирением сторон, то факт совершения хищения не может считаться доказанным.

К. и Р. обратились в суд на том основании, что работали в ЗАО "Петрозаводскмаш", 25 апреля 2007 г. были задержаны за попытку хищения цветного металла, в последующем уголовное дело в отношении них было прекращено за примирением сторон. Однако 27 апреля 2007 г. они были уволены по подп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Истцы считали увольнение неправомерным и просили восстановить их на работе.

Решением суда исковые требования удовлетворены. Истцы восстановлены на работе, с ответчика в их пользу взыскана заработная плата за время вынужденного прогула.

Судебная коллегия оставила решение суда без изменения. Судом установлено, что работники ЗАО "Петрозаводскмаш" К. и Р. 25 апреля 2007 г. вывезли с территории общества цветной металл, были задержаны и доставлены в Первомайский отдел милиции, а 27 апреля 2007 г. уволены с предприятия по подп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с совершением по месту работы хищения. 29 апреля 2007 г. в отношении истцов возбуждено уголовное дело по п. "а" ч. 2 ст. 158 УК РФ. Постановлением Петрозаводского городского суда от 31.07.2007 г. уголовное дело по обвинению К. и Р. в совершении преступления прекращено за примирением сторон.

В соответствии с подп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения работником по месту работы хищения чужого имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

Поскольку истцы были уволены 27 апреля 2007 г., на дату расторжения трудового договора соответствующего приговора суда или уполномоченного органа не было, суд, оценив представленные доказательства в их совокупности, пришел к правильному выводу о том, что такое увольнение произведено в нарушение установленного порядка.

Учитывая это, суд, руководствуясь положениями ст. 394 ТК РФ, правомерно восстановил истцов на работе, взыскал в их пользу заработную плату за время вынужденного прогула.

Обратим внимание, что приговор суда может быть пересмотрен, например, в порядке надзора, а постановление о привлечении к административной ответственности отменено. Тогда работник уже не будет подлежать увольнению, поскольку факт хищения в данном случае считается не установленным вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

В этом случае работник должен быть восстановлен на прежней работе с оплатой вынужденного прогула.

Из анализа п. 44 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" и из нормы ст. 192 ТК РФ можно сделать вывод, что увольнение работника по подп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в силу ст. 192 ТК РФ является крайней мерой дисциплинарного взыскания.

Следовательно, по общему правилу (ст. 193 ТК РФ) увольнение может быть применено в течение одного месяца со дня вступления в законную силу приговора суда. В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме, даже если факт хищения и вина работника подтверждены вступившим в силу приговором суда, поскольку никаких исключений для этого случая ст. 193 ТК РФ не предусмотрено. ТК РФ не уточняет, в какой именно форме нужно затребовать такое объяснение, но, исходя из сложившейся практики, в случае если работник отказывается представлять объяснительную по устному требованию работодателя, лучше изготовить такое требование в письменном виде. Кроме того, необходимо предоставить работнику два рабочих дня на представление объяснительной (ст. 193 ТК РФ). Так, некоторые суды трактуют норму о двухдневном сроке для дачи объяснительной как необходимый период времени, который должен выждать работодатель до наложения дисциплинарного взыскания.

Несоблюдение правила о затребовании объяснительной при увольнении по подп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может привести к восстановлению работника судом по месту работы, взысканию с работодателя оплаты за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Итак, на основании действующего законодательства можно сделать следующий вывод: для расторжения трудового договора за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий (подп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК), требуются следующие юридические факты:

1) работник совершил хищение по месту своей работы;

2) похищено имущество, у которого есть собственник;

3) хищение установлено вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

4) с момента хищения прошло не более 6 месяцев, а по хищениям, выявленным в результате ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности, - не более 2 лет со дня его совершения;

5) с момента обнаружения хищения прошло не более 1 месяца. Месячный срок для применения такой меры исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда, а в остальных случаях - со дня принятия решения об административном взыскании либо о применении мер общественного воздействия.

Обязательно ли нужно увольнять?

Надо сказать, что расторжение трудового договора по подп. "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ является правом, а не обязанностью работодателя. То есть решение вопроса, оставлять ли в организации работника, совершившего правонарушение, или не оставлять, закон всецело дает на выбор работодателю. Работодатель вообще может никаким образом не отреагировать на тот факт, что его сотрудник вступил в конфликт с уголовным законом. Конечно, если сотрудник приговорен к реальному и длительному сроку лишения свободы, вряд ли организации имеет смысл держать его в штате и выплачивать зарплату. А вот если сотрудник осужден условно или, допустим, приговорен к лишению свободы на короткий срок, с учетом ценности сотрудника работодатель может принять и другое решение.

За хищение или умышленное уничтожение или повреждение имущества осужденный может быть приговорен не только к лишению свободы (ст. 56 УК РФ), но и к штрафу (ст. 46 УК РФ), обязательным работам (ст. 49 УК РФ), исправительным работам (ст. 50 УК РФ), аресту (ст. 56 УК РФ).

Обязанность работодателя прекратить трудовой договор установлена только в том случае, если постановлением суда работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы. При этом работодатель имеет право выбора статьи увольнения: подп. "г" п. 6 ст. 81 либо п. 4 ст. 83 ТК РФ.

Но в том случае, если постановление суда о привлечении к административной ответственности отменено, работник должен быть восстановлен на работе с оплатой вынужденного прогула.

Как оформить процедуру

Теперь о документах, которые оформляются работодателем при увольнении работника по подп. "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ. Работодатель должен издать приказ об увольнении со ссылкой на вступивший в законную силу приговор суда или постановление судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (этот документ в данном случае исключает необходимость в предоставлении объяснительной записки), и внести запись об увольнении в трудовую книжку работника.

Выплаты, которые нужно произвести работнику при увольнении за хищение чужого имущества по месту работы

При увольнении за хищение (растрату, повреждение или уничтожение) имущества по месту работы работнику нужно выплатить заработную плату за период, отработанный до увольнения. Соответственно, если во время расследования он находился под стражей, это время ему не оплачивается. Кроме того, при увольнении выплачиваются компенсация за неиспользованный отпуск и иные причитающиеся суммы (премии и т.п.). Выплата производится в день увольнения, которым признается последний рабочий день (ст.ст. 84.1 и 140 ТК РФ).

Если работник в день увольнения не работал, то данные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным соответствующего требования (ст. 140 ТК РФ). При этом Трудовой кодекс РФ не оговаривает форму подобного обращения. Значит, достаточно и устного заявления работника. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, в день увольнения или обращения с требованием ему нужно выплатить неоспариваемую сумму (ст. 140 ТК РФ).

Причем удерживать сумму ущерба, причиненного хищением (растратой, повреждением или уничтожением имущества), из сумм, которые выплачиваются при увольнении, работодатель не имеет права, поскольку таких оснований для удержания в ст. 137 ТК РФ не указано. Данные суммы взыскиваются в порядке гражданского судопроизводства.

Р. Конорев,

адвокат московской коллегии адвокатов

"Князев и партнеры"

"Трудовое право", N 4, апрель 2012 г.