Основы оплаты труда: оплата сверхурочной работы (В.В. Семенихин, "Гражданин и право", N 1, январь 2012 г.)

Основы оплаты труда: оплата сверхурочной работы

В деятельности каждой организации возникают вопросы о необходимости привлечения работников к сверхурочной работе сверх продолжительности рабочего времени. Согласно ст. 152 Трудового кодекса Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ*(1) (далее - ТК РФ), такая работа должна оплачиваться в повышенном размере.

Согласно ст. 99 ТК РФ, сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени (ежедневной работы (смены)), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Исходя из данного определения, сверхурочные работы возможны исключительно по инициативе работодателя.

Что касается порядка привлечения работника к сверхурочным работам, то Федеральная служба по труду и занятости придерживается следующей позиции: основанием для привлечения к сверхурочной работе является приказ (распоряжение) работодателя, однако, если соответствующий приказ не издавался, но при этом установлено, что устное распоряжение кого-либо из руководителей имелось, работу также следует считать сверхурочной (письмо Роструда от 2 декабря 2009 г. N 3567-6-1). При этом если работник по своей инициативе остается после работы, то такая работа, выполняемая по инициативе самого работника, сверхурочной не признается.

Привлечение к сверхурочной работе не должно носить систематического характера, оно может происходить эпизодически в определенных случаях (письмо Роструда от 7 июня 2008 г. N 1316-6-1). В течение двух дней подряд продолжительность сверхурочной работы не может превышать четырех часов (ч. 6 ст. 99 ТК РФ).

В случаях, когда установлен суммированный учет рабочего времени, работодателю необходимо определить в правилах внутреннего трудового распорядка учетный период (месяц, квартал или другой период до года). Это необходимо для правильного подсчета часов, отработанных работником сверхурочно. Норма рабочего времени за учетный период должна равняться норме, установленной для соответствующей категории работников, но не превышать 40 часов в неделю.

Нормы, касающиеся сверхурочной работы, распространяются как на работников по основному месту работы, так и на совместителей. Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. В соответствии с ч. 7 ст. 99 ТК РФ работодатель обязан вести учет времени, отработанного сверхурочно (в табеле учета рабочего времени по форме N Т-12 или Т-13, утв. постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты"*(2)).

В случае нарушения порядка привлечения работника к сверхурочной работе работодатель несет ответственность согласно ст. 5.27 КоАП РФ.

Для недопущения чрезмерного превышения нормальной продолжительности рабочего времени в ст. 99 ТК РФ закреплен порядок привлечения к сверхурочной работе, определена предельная продолжительность сверхурочной работы для каждого работника, установлен круг лиц, привлечение которых к сверхурочной работе запрещено.

В соответствии с ч. 2 ст. 99 ТК РФ работника с его письменного согласия можно привлечь к сверхурочной работе в следующих случаях:

- при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

- при временных работах по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для многих работников;

- для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва.

Отметим, что помимо получения письменного согласия работников на выполнение сверхурочной работы работодатель обязан ознакомить под роспись некоторые категории работников с правом отказаться от такой работы.

Однако даже добровольное согласие работника не позволит работодателю привлечь его к работе сверхурочно, если работник относится к кругу лиц, для которых сверхурочная работа безусловно запрещена. Так, не допускается привлечение к сверхурочной работе следующих категорий работников:

- беременных женщин (ч. 5 ст. 99 ТК РФ);

- лиц в возрасте до 18 лет (ст. 268 ТК РФ), за исключением творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, Перечень профессий и должностей которых утвержден постановлением Правительства РФ от 28 апреля 2007 г. N 252*(3) (далее - постановление Правительства РФ N 252);

- работников в период действия ученического договора (ч. 3 ст. 203 ТК РФ);

- иных работников (например, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени).

В соответствии с ч. 5 ст. 99 ТК РФ при привлечении к сверхурочной работе определенных категорий работников работодатель должен:

- получить письменное согласие работника;

- убедиться в отсутствии медицинских противопоказаний;

- ознакомить работников под роспись с правом отказаться от выполнения сверхурочной работы.

К таким работникам относятся (ч. 5 ст. 99, ст. 259, 264 ТК РФ):

- инвалиды;

- женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет;

- матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до 5 лет;

- работники, имеющие детей-инвалидов;

- работники, осуществляющие уход за больными членами семей в соответствии с медицинским заключением;

- опекуны (попечители) несовершеннолетних.

Особенности, условия, порядок привлечения к сверхурочной работе спортсменов и тренеров, в том числе лиц, не достигших 18 лет, могут устанавливаться коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

В ч. 3 ст. 99 ТК РФ выделено три случая, в которых работодатель вправе привлечь работника к выполнению сверхурочных работ без его согласия:

- при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

- при выполнении общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;

- при осуществлении работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Для привлечения к работе по указанным основаниям учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и согласия работников не требуется, поскольку данные обстоятельства являются чрезвычайными, а не нормой.

За исключением случаев, указанных в ч. 3 ст. 99 ТК РФ, согласие работника на привлечение к сверхурочной работе должно быть получено в письменном виде. Работник может выразить согласие или отказ от такой работы, например в уведомлении о привлечении работника к сверхурочной работе, которое составляется работодателем.

Для оформления привлечения работника к сверхурочной работе необходимо издать приказ. Унифицированная форма такого приказа не утверждена, поэтому работодателю следует разработать ее самостоятельно.

В приказе необходимо указать причину привлечения работника к сверхурочной работе, дату начала работы, фамилию, имя, отчество работника, его должность и реквизиты документа, в котором работник выразил согласие на привлечение к такой работе.

Если коллективным договором или иным локальным нормативным актом установлен размер дополнительной доплаты, то возможно данную сумму указать в приказе. Сумма может также определяться соглашением сторон. Если работник определился с формой компенсации (повышенная оплата или дополнительное время отдыха), этот пункт тоже включается в приказ. С приказом работника необходимо ознакомить под роспись.

В соответствии со ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается в повышенном размере либо (по желанию работника) ему предоставляется дополнительное время отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

При этом первые два часа сверхурочной работы оплачиваются не менее чем в полуторном размере, последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты сверхурочной работы могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.

По мнению Верховного Суда Российской Федерации, при оплате сверхурочной работы нет оснований учитывать другие, кроме оклада, дневной или часовой ставки, выплаты в пользу работника (решение от 21 июня 2007 г. N ГКПИ07-516). Оплата труда сверх установленной законодательством нормальной продолжительности рабочего времени (смены) регулируется статьей 152 ТК РФ.

Положениями вышеназванной статьи установлено, что сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере:

а) работникам, получающим месячный оклад:

- за первые два часа - в размере полуторной часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада;

- за последующие часы - в размере двойной часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада;

б) работникам, труд которых оплачивается по дневным или часовым тарифным ставкам, - в размере полуторной дневной или часовой ставки за первые два часа и двойной дневной или часовой ставки за последующие часы;

в) сдельщикам первые два часа оплачиваются не менее чем по полуторным сдельным расценкам, последующие часы - не менее чем по двойным сдельным расценкам.

Это минимальный размер повышенной оплаты за сверхурочную работу, который гарантирован всем без исключения работникам вне зависимости от места работы. Коллективным договором, локальным актом или трудовым договором могут быть предусмотрены более высокие размеры оплаты сверхурочной работы. Например, может быть установлено, что все часы сверхурочной работы оплачиваются в двойном размере.

При этом если в организации нет коллективного договора и порядок и размер оплаты сверхурочной работы не определен ни в локальном акте работодателя, ни в трудовом договоре, то это не будет являться основанием для отказа работодателем от ее оплаты в размере, установленном в ст. 152 ТК РФ.

Стоит отметить, что работа в выходные и праздничные дни не является одной из разновидностей сверхурочных работ. Она выделена в трудовом законодательстве отдельно, оформляется и оплачивается в соответствии с правилами ст. 113 и 152 ТК РФ.

В ст. 152 ТК РФ не содержится четкого порядка определения полуторного и двойного размера оплаты сверхурочной работы при различных системах оплаты труда. Поэтому при расчете заработка за сверхурочные часы можно воспользоваться правилами ст. 153 ТК РФ об оплате труда в выходные и нерабочие праздничные дни.

Часовая ставка работника, получающего месячный оклад, определяется путем деления его на нормальное количество рабочих часов в этом месяце.

При суммированном учете отработанного времени сверхурочной признается работа за пределами ежедневной, а также работа сверх нормального количества часов за учетный период. Последний не может превышать один год.

При подсчете сверхурочных часов работникам с суммированным учетом рабочего времени работа в праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, не должна учитываться, поскольку она уже оплачена в двойном размере (решение Верховного Суда Российской Федерации от 30 ноября 2005 г. N ГКПИ05-1341*(4)).

Компенсация сверхурочной работы по желанию работника может осуществляться в виде предоставления дополнительного времени отдыха (отгула). Поскольку это исключение из общего правила, работник, желающий получить компенсацию в виде дополнительного времени отдыха, должен в письменной форме уведомить об этом работодателя.

Продолжительность времени отдыха определяется соглашением сторон, но не может быть меньше времени, отработанного сверхурочно.

Оплата труда в ночное время

Работа в ночное время неблагоприятно отражается на здоровье человека, поэтому порядок привлечения сотрудников к ночному труду достаточно жестко урегулирован ТК РФ. При этом положения ст. 154 ТК РФ обязывают работодателя оплачивать каждый час работы в ночное время в повышенном размере.

Работа в ночное время регулируется ст. 96 ТК РФ, которой установлено, что ночной является работа в период с 22.00 до 6.00.

Существует ряд ограничений категорий работников, которых нельзя привлекать к работе в ночное время.

В силу ч. 5 ст. 96 ТК РФ к работе в ночное время не допускаются:

- беременные женщины;

- работники, не достигшие возраста 18 лет.

Исключение составляют участвующие в создании и (или) исполнении художественных произведений (в соответствии с Перечнем профессий и должностей, утвержденным постановлением Правительства РФ N 252), а также спортсмены, тренеры, условия рабочего времени которых могут устанавливаться коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (ст. 96 и 348.1 ТК РФ).

Таким образом, несовершеннолетние работники средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иные лица, участвующие в создании или исполнении (экспонировании) произведений, могут привлекаться к труду ночью.

Некоторых работников можно привлечь к ночному труду только с их согласия. Согласно ч. 5 ст. 96 ТК РФ, к ним относятся:

- женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет;

- инвалиды;

- работники, имеющие детей-инвалидов;

- работники, осуществляющие уход за больными членами своих семей (на основании листка нетрудоспособности);

- матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до 5 лет;

- опекуны детей в возрасте до 5 лет.

Необходимо наличие письменного согласия работника на такую работу.

Помимо письменного согласия следует также проверить, не является ли работа в ночное время противопоказанной им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Привлекая указанных сотрудников к ночной работе, работодатель должен в письменной форме ознакомить их с имеющимся у них правом отказаться от нее.

Отказ указанных работников от привлечения к работе в ночное время не является нарушением трудовой дисциплины, за это их нельзя привлекать к дисциплинарной ответственности.

В том случае, если условие о возможности привлечения к работе в ночное время содержится в трудовом договоре и названных причин для отказа не имеется, а работник отказывается выходить на работу в ночь, то применение дисциплинарного наказания будет правомерно.

В соответствии с ч. 2 ст. 96 ТК РФ установлено, что продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час без последующей отработки. Таким образом, если правилами внутреннего трудового распорядка установлен восьмичасовой рабочий день, ночью работники данной организации могут трудиться не более семи часов.

Для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также принятых специально для работы в ночное время, продолжительность работы (смены) в ночное время не сокращается, если иное не предусмотрено коллективным договором.

Например, поскольку инвалидам I и II групп, согласно ст. 23 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации"*(5) установлена сокращенная продолжительность рабочего времени - не более 35 часов в неделю (продолжительность смены равна семи часам), то и ночью они будут работать семь часов.

Также работодатель может не сокращать ночную смену:

- когда это необходимо по условиям производства, в частности в непрерывных производствах;

- на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем.

Перечень таких работ необходимо закрепить коллективным договором, приказом руководителя организации или иным локальным нормативным актом.

Оформляется факт приема работника специально для ночной работы записью в трудовом договоре и графиком сменности, с которым работника нужно ознакомить под роспись не позднее чем за один месяц до введения его в действие.

Повышенный размер оплаты труда в ночное время не зависит от режима рабочего времени и времени отдыха, и работодатель должен производить доплаты за работу в ночное время работникам, которым установлены суммированный учет рабочего времени и сменный режим работы.

Согласно ст. 103 ТК РФ, сменная работа вводится в следующих случаях:

- когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы;

- если деятельность организации не прерывается в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

Обращаем ваше внимание, что работа в течение двух смен подряд запрещается (ч. 5 ст. 103 ТК РФ).

График сменности следует довести до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения его в действие. Данный документ является обязательным как для работников, так и для работодателя. Ознакомленный и согласившийся с графиком сменности работник не может менять предусмотренную в нем очередность смен без дополнительного согласования с непосредственным руководителем. В свою очередь работодатель не вправе вызывать сотрудника на работу вне графика, за исключением экстренных и чрезвычайных ситуаций.

Отметим, что на сегодняшний день унифицированная форма графика сменности работы не утверждена. Поэтому организации следует разработать такой график самостоятельно. Например, за его основу можно взять табель учета рабочего времени (формы N Т-12 и Т-13, утвержденные постановлением Госкомстата N 1) и дополнить двумя графами, предназначенными для ознакомления каждого работника с графиком сменности. В одной из них работники будут ставить дату ознакомления, в другой - свою подпись.

В соответствии со ст. 154 ТК РФ работа в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством.

Размеры доплат устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, который принимается с учетом мнения представительного органа работников, или трудовым договором.

В качестве минимального гарантированного размера доплаты используется установленный Правительством Российской Федерации минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время - 20% часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время (постановление Правительства Российской Федерации от 22 июля 2008 г. N 554 "О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время"*(6)). Указанный размер является базовым, ниже которого нельзя производить оплату за работу в ночное время.

В настоящее время в ряде отраслей действуют соглашения об установлении доплат, в том числе за работу в ночное время. Например, Отраслевое тарифное соглашение в жилищно-коммунальном хозяйстве Российской Федерации на 2008-2010 годы (утвержденное Росстроем 2 июля 2007 г., Общероссийским отраслевым объединением работодателей "Союз коммунальных предприятий", Общероссийским профсоюзом работников жизнеобеспечения 22 июня 2007 г.) предусматривает доплату за работу в ночное время в размере 40% часовой ставки.

В качестве примера также можно привести Положение об оплате труда медицинских и фармацевтических работников медицинских учреждений Федеральной службы РФ по контролю за оборотом наркотиков (ФСКН) и медицинских подразделений территориальных органов, образовательных учреждений ФСКН, утвержденное приказом ФСКН от 30 октября 2008 г. N 364. В соответствии с п. 7 и 8 данного Положения работникам медицинских учреждений и медицинских подразделений установлена доплата за работу в ночное время в размере 50% часовой тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы. Работникам медицинских учреждений и медицинских подразделений, занятым оказанием экстренной, скорой и неотложной медицинской помощи, выездному персоналу и работникам связи отделения скорой медицинской помощи доплата за работу в ночное время производится в размере 100% часовой тарифной ставки (должностного оклада).

Если размеры доплаты за работу в ночное время установлены и нормативным правовым актом, и соглашением, то применяются наиболее благоприятные для работника положения.

Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда

В настоящее время достаточно большое количество граждан Российской Федерации работают на предприятиях и в организациях, имеющих вредные производства, участки, цеха и отдельные рабочие места. Об оплате труда работников вредных производств читайте далее.

Вопросам оплаты и нормирования труда посвящен раздел VI ТК РФ, который довольно подробно регулирует эти отношения.

В соответствии с ч. 1 ст. 129 ТК РФ под оплатой труда работника (заработной платой) понимаются:

- вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;

- компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера);

- стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 147 ТК РФ, оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками, окладами (должностными окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, либо коллективным договором, трудовым договором.

Постановлением Правительства РФ от 20 ноября 2008 г. N 870 "Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда"*(7) работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, по результатам аттестации рабочих мест установлено повышение оплаты труда - не менее 4% тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда.

Отметим, что организации внебюджетного сектора экономики самостоятельно устанавливают системы оплаты труда, включая системы надбавок и доплат (письмо Минздравсоцразвития России от 9 апреля 2009 г. N 22-2-15/4). Данные организации вправе при установлении размеров часовых тарифных ставок рабочих использовать соотношения между тарифными ставками различных категорий рабочих, установленные нормативными правовыми актами бывшего СССР.

Что касается повышенной оплаты труда за работу во вредных условиях труда, то до принятия соответствующего нормативного правового акта Минздравсоцразвития России, определяющего минимальные размеры повышения заработной платы работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, и условия указанного повышения, продолжает действовать законодательство бывшего СССР, регламентирующее эти вопросы, - постановление ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 17 сентября 1986 г. N 1115 и принятое в соответствии с ним постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 3 октября 1986 г. N 387/22-78.

Напомним, что в настоящее время действует и постановление Госкомтруда СССР N 460, Секретариата ВЦСПС N 26-60 от 3 ноября 1986 г., которым утвержден Перечень грузов, погрузка и разгрузка которых оплачиваются по повышенным тарифным ставкам в связи с вредными условиями труда.

Конкретные размеры доплат за особые условия труда могут быть установлены в трудовом или коллективном договоре.

Размер компенсационной выплаты может устанавливаться и изменяться, например, исходя из результатов аттестации рабочих мест. Порядок проведения аттестации определен приказом Минздравсоцразвития России от 26 апреля 2011 г. N 342н "Об утверждении Порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда"*(8).

Также следует отметить, что, согласно ст. 219 ТК РФ, право на компенсации, установленные законом, коллективным и трудовым договорами, если он занят на работах с вредными условиями труда, имеет каждый работник. Поэтому невыплату работодателем причитающихся работнику компенсаций за особые условия труда проверяющим (контролирующим) органом или судом будет признано нарушением трудового законодательства в части выплаты заработной платы с соответствующими последствиями.

Правительство Российской Федерации в постановлении от 20 ноября 2008 г. N 870 установило работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, по результатам аттестации рабочих мест следующие компенсации:

- сокращенная продолжительность рабочего времени - не более 36 часов в неделю (ст. 92 ТК РФ);

- ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск - не менее 7 календарных дней;

- повышение оплаты труда - не менее 4% тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда.

Работодатель обязан обеспечить предоставление минимальных, т.е. установленных на законодательном уровне, гарантий и компенсаций. Поскольку конкретные размеры повышения оплаты труда, продолжительность рабочего времени и количество дней дополнительного отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда устанавливаются в трудовом договоре, представляется, что изменение этих условий возможно только по взаимному соглашению сторон. В одностороннем порядке по инициативе работодателя условия трудового договора о видах и размерах компенсаций за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда (если работник выполняет свою трудовую функцию в указанных условиях) не могут быть изменены.

С учетом специфики условий труда отдельных отраслей экономики и непроизводственной сферы оплата труда работников может регулироваться специальными нормативными правовыми актами.

Например, размер минимальных тарифных ставок (должностных окладов) для работников, занятых на тяжелых работах и работах с опасными и (или) вредными условиями труда на добыче (переработке) угля, устанавливается трехсторонним соглашением уполномоченных представителей организаций по добыче (переработке) угля, профессиональных союзов работников угольной промышленности и Правительства Российской Федерации. Размеры минимальных тарифных ставок (должностных окладов) по каждой профессии (должности) указанным работникам должны превышать установленные тарифные ставки (должностные оклады) по соответствующим профессиям (должностям) для обычных условий труда не менее чем на 10% (Федеральный закон от 20 июня 1996 г. N 81-ФЗ "О государственном регулировании в области добычи и использования угля, об особенностях социальной защиты работников организаций угольной промышленности"*(9)).

Федеральным законом от 7 ноября 2000 г. N 136-ФЗ "О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием"*(10) предусмотрена оплата труда таких работников в повышенном размере. Им устанавливаются надбавка к месячному заработку, размер которой возрастает с увеличением стажа непрерывной работы с химическим оружием, и ежегодное вознаграждение за выслугу лет. Размеры тарифных ставок и должностных окладов, надбавки и ежегодное вознаграждение за выслугу лет определяются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Работникам организаций здравоохранения, финансируемых из федерального бюджета, осуществляющим диагностику и лечение ВИЧ-инфицированных, а также работникам, работа которых связана с материалами, содержащими вирус иммунодефицита человека, предусмотрена надбавка за работу в опасных для здоровья условиях труда (постановление Правительства РФ от 3 апреля 1996 г. N 391*(11)).

Также постановлением Правительства РФ от 1 октября 1998 г. N 1141 надбавка установлена соответствующим категориям гражданского персонала военно-медицинских и научно-исследовательских учреждений (подразделений) Вооруженных Сил РФ, осуществляющих диагностику и лечение ВИЧ-инфицированных и занятых на работе, связанной с материалами, содержащими вирус иммунодефицита человека*(12).

Работа в районах, пострадавших от радиации вследствие Чернобыльской катастрофы представляет повышенный риск для здоровья работников. Согласно Закону Российской Федерации от 15 мая 1991 г. N 1244-1 "О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС"*(13), установлены следующие доплаты к заработку:

- для работающих в зоне безусловного (обязательного) отселения - 3 минимальные заработные платы в месяц;

- для работающих в зоне гарантированного добровольного отселения - 2 минимальные заработные платы;

- для работающих в зоне радиоэкологического контроля - 1 минимальная заработная плата.

Помимо этого предусмотрены удвоенные тарифные ставки (оклады) работникам. При начислении доплат и надбавок в этом случае базовым показателем их размера является удвоенная тарифная ставка (оклад, должностной оклад).

Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни

Работа в выходные и праздничные дни регламентирована ст. 113 ТК РФ. В частности, отмечается, что для привлечения к работе в указанное время необходимо письменное согласие работников. Кроме того, согласно ст. 153 ТК РФ, такая работа должна оплачиваться не менее чем в двойном размере.

Конституция РФ (ст. 37) гарантирует всем, кто работает по трудовому договору, право на отдых.

Трудовое законодательство закрепляет обеспечение права на отдых в качестве одного из принципов правового регулирования трудовых отношений, а также одного из основных прав работника. Раздел V ТК РФ регламентирует реализацию указанных конституционных гарантий и создание условий для надлежащего использования работниками времени отдыха.

Согласно ст. 106 ТК РФ, время отдыха - это время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Одними из разновидностей видов времени отдыха являются выходные и нерабочие праздничные дни.

При общепринятом режиме учета рабочего времени выходных дней может быть два в неделю (при пятидневной рабочей неделе) или один (при шестидневной). Общим выходным днем является воскресенье.

В отличие от выходных нерабочие праздничные дни установлены ст. 112 ТК РФ для всех работников без исключения. Напомним, что нерабочими праздничными днями в России являются:

1, 2, 3, 4 и 5 января - Новогодние каникулы;

7 января - Рождество Христово;

23 февраля - День защитника Отечества;

8 марта - Международный женский день;

1 мая - Праздник весны и труда;

9 мая - День Победы;

12 июня - День России;

4 ноября - День народного единства.

Положения ст. 113 ТК РФ запрещают привлечение работников к работе в выходные и нерабочие дни. Тем не менее привлечение к работе в праздники возможно с соблюдением некоторых правил.

Так, при необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя, допускается по письменному распоряжению работодателя и с письменного согласия работников привлечение их к работе в выходные и нерабочие праздничные дни.

В этом случае в приказе следует указать причины, вызвавшие необходимость сверхурочной работы, сотрудников, привлекаемых к такой работе, и ее продолжительность.

В свою очередь работник должен выразить свое согласие на работу в выходной или нерабочий праздничный день. Работник имеет право отказаться от работы в указанные дни без объяснения причины своего отказа.

В соответствии с ч. 3 ст. 113 ТК РФ привлечение работников к работе в указанные дни без их согласия допускается в следующих случаях:

- для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

- для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;

- для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Как следует из содержания приведенной нормы, закон не устанавливает исчерпывающего перечня случаев привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия. Вместе с тем он определяет, что привлечение к такой работе возможно только в ситуациях, которые ставят под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Следует помнить, что даже для выполнения указанных выше работ можно привлекать сотрудников только в соответствии с их трудовой функцией.

В нерабочие праздничные дни допускается также осуществление:

- работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации);

- работ, вызываемых необходимостью обслуживания населения;

- неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ.

При определенных условиях к работе в дни отдыха можно привлечь сотрудников творческих профессий и спортсменов.

Условия их работы в выходные и праздники прописывают в коллективных договорах и локальных актах организации (ч. 4 ст. 113 и ч. 5 ст. 348.1 ТК РФ). Следовательно, в этих документах можно закрепить условие о привлечении таких сотрудников к работе в дни отдыха без их согласия. Перечень профессий и должностей творческих работников, на которых распространяется это правило, утвержден постановлением Правительства РФ N 252. В остальных привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Если с работниками заключен трудовой договор на срок до двух месяцев, они могут быть привлечены к работе в выходные и нерабочие праздничные дни в пределах этого срока с их письменного согласия. За работу в праздник им положена только дополнительная оплата (не менее чем в двойном размере). Об этом говорится в ст. 290 ТК РФ. Это относится и к сезонным работникам, поскольку с ними также заключают срочный трудовой договор.

Порядок привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни работников, которым установлен ненормированный рабочий день, разъяснил Роструд в письме от 7 июня 2008 г. N 1316-6-1.

В частности, было указано, что введение ненормированного рабочего дня для работников не означает, что на них не распространяются правила, определяющие время начала и окончания работы, порядок учета рабочего времени и т.д. Эти работники на общих основаниях освобождаются от работы в дни еженедельного отдыха и праздничные дни. Поэтому привлечение работников, которым установлен ненормированный рабочий день, к работе в их выходные и нерабочие праздничные дни должно осуществляться с применением положений ст. 113 и 153 ТК РФ.

Чтобы привлечь работников к работе в дни отдыха, работодатель обязан выпустить письменное распоряжение. На сегодняшний день унифицированной формы такого распоряжения нет, поэтому его можно оформить приказом произвольной формы.

Также нет установленной формы и для уведомления о праве сотрудника отказаться от работы в выходной и нерабочий праздничный день. Такое уведомление можно оформить отдельным документом либо включить как отдельный раздел в распоряжение (приказ) о привлечении работника к труду в день отдыха. В любом случае после уведомления должна стоять подпись работника, удостоверяющая факт ознакомления его со своим правом.

В трудовом законодательстве также не сказано, как именно оформляется согласие на работу в выходные и праздники. Его можно составить в произвольной форме в виде заявления сотрудника или отметки "На привлечение к работе согласен", заверенной подписью сотрудника, на соответствующем приказе.

Для документального подтверждения того факта, что мнение профсоюза учтено, может быть протокол заседания профсоюзной организации. В протоколе должны быть зафиксированы факт обсуждения вопроса о работе сотрудников в дни отдыха и положительное решение по нему.

Следовательно, для организации работы в дни отдыха нужно выполнить следующие действия:

- оформить приказ о привлечении сотрудника к работе в выходной или праздничный день.

- ознакомить в письменном виде с правом отказаться от работы тех сотрудников, для которых такая процедура установлена в ТК РФ;

- получить письменное согласие сотрудника на работу в выходной или праздничный день, если ТК РФ предусмотрено обязательное получение такого согласия;

- учесть мнение профсоюза, если в организации он есть и если такая процедура предусмотрена для данного случая ТК РФ.

ТК РФ предусмотрены определенные гарантии инвалидам, беременным женщинам и лицам с семейными обязанностями. Так, согласно ч. 1 ст. 259 ТК РФ, беременных женщин запрещено привлекать к работе в выходные и нерабочие праздничные дни.

Инвалиды и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, допускаются к работе в указанные дни только при условии, что это не запрещено им по состоянию здоровья согласно медицинскому заключению (ч. 7 ст. 113 ТК РФ). Как и другие сотрудники, они имеют право отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.

Если, допустим, инвалид или женщина, воспитывающая малолетнего ребенка, согласны работать в выходной день, тогда от них нужно не только получить письменное согласие, но и ознакомить их под роспись с тем, что они имеют право отказаться от такой работы. Данные условия распространяется также на:

- отцов, воспитывающих детей без матери (ст. 264 ТК РФ);

- опекунов или попечителей несовершеннолетних (ст. 264 ТК РФ);

- матерей и отцов, воспитывающих без супруга или супруги детей в возрасте до 5 лет (ч. 3 ст. 259 ТК РФ);

- работников, имеющих детей-инвалидов (ч. 3 ст. 259 ТК РФ);

- работников, осуществляющих уход за больными членами своих семей в соответствии с медицинским заключением (ч. 3 ст. 259 ТК РФ).

Кроме того, к работе в выходные и праздники нельзя привлекать лиц, не достигших 18 лет. Об этом говорится в ст. 268 ТК РФ. Но из этого правила есть исключения. Первое касается несовершеннолетних творческих работников, профессии и должности которых поименованы в Перечне, утвержденном постановлением Правительства РФ N 252. Второе - спортсменов в возрасте до 18 лет, трудовая функция которых состоит в подготовке к спортивным соревнованиям и участии в них (ч. 3 ст. 348.8 ТК РФ). Их деятельность регулируется коллективным или трудовым договором либо локальными нормативными актами.

По общему правилу оплата труда работников в выходные и нерабочие праздничные дни регламентируется ст. 153 ТК РФ.

В соответствии с данной статьей работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

1) сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;

2) работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Таким образом, размер оплаты работников, получающих оклад, находится в зависимости от того, в пределах или сверх месячной нормы рабочего времени эта работа осуществлялась. В первом случае она оплачивается в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, во втором случае такая работа оплачивается в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада.

Помимо этого статьей 153 ТК РФ также установлены два вида компенсации работы в выходные и нерабочие праздничные дни. Так, кроме повышенной оплаты частью 3 ст. 153 ТК РФ установлено, что по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Отметим, что данная норма разъяснена в письме Роструда от 31 октября 2008 г. N 5917-ТЗ, где сказано, что в данном случае речь идет именно о дне отдыха, а не о пропорциональном предоставлении времени отдыха за работу в выходной день. Действующее законодательство не предусматривает зависимости продолжительности отдыха от продолжительности работы в выходной или нерабочий праздничный день. Таким образом, вне зависимости от количества отработанных в выходной день часов работнику предоставляется полный день отдыха. По смыслу приведенных норм право выбора вида компенсации принадлежит работнику. При отсутствии письменного заявления работника о предоставлении ему в качестве компенсации за работу в выходные или нерабочие праздничные дни другого дня отдыха производится оплата в повышенном размере.

Работодатель не имеет права отказать в оплате работы в выходной день в двойном размере, заменив ее отгулом, если работник против этого возражает.

Перенос дополнительных выходных дней на следующий учетный период не допускается, поскольку это фактически означает удлинение учетного периода по сравнению с его продолжительностью, установленной правилами внутреннего трудового распорядка организации.

Также обращаем ваше внимание, что, согласно п. 4 разъяснения Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 8 августа 1966 г. N 13/П-21 и решению Верховного Суда РФ от 30 ноября 2005 г. N ГКПИ05-1341 при подсчете сверхурочных часов по итогам учетного периода работа в праздничные дни сверх нормы не учитывается, поскольку она уже оплачена в двойном размере. То есть работа в праздничные дни при суммированном учете рабочего времени включается в месячную норму рабочего времени.

Таким образом, в случае если работник работал по графику в нерабочие праздничные дни, например 1, 2 и 9 мая, и если работа производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, то работа в такой день должна быть оплачена в размере не менее одинарной дневной ставки (части оклада за день работы) сверх оклада.

Если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени, то работа в праздничный день оплачивается в размере не менее двойной дневной ставки (части оклада за день работы) сверх оклада.

Также соглашением, коллективным, локальным нормативным актом или трудовым договором может быть предусмотрено, что труд в выходной или праздничный день работников, получающих месячный оклад, всегда оплачивается в размере не менее двойной дневной или часовой ставки сверх оклада независимо от месячной нормы.

Несмотря на наличие особенностей в организации и оплате труда при суммированном учете рабочего времени, его применение на автотранспортных предприятиях позволяет согласовать интересы работника и работодателя с учетом требований трудового законодательства.

В.В. Семенихин,

руководитель "Экспертбюро Семенихина", участник экспертного

совета по налоговому законодательству при комитете по

бюджету и налогам Государственной Думы Федерального Собрания

Российской Федерации и экспертного совета по налогам,

созданного при Департаменте по законодательству

Торгово-промышленной палаты Российской Федерации

"Гражданин и право", N 1, январь 2012 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) См.: Собрание законодательства Российской Федерации. 2002. N 1 (ч. 1). Ст. 3.

*(2) См.: Бюллетень Минтруда России. 2004. N 5.

*(3) См.: Собрание законодательства Российской Федерации. 2007. N 19. Ст. 2356.

*(4) См.: Решение Верховного Суда РФ от 30 ноября 2005 г. N ГКПИ05-1341 "Об оставлении без удовлетворения заявления о признании недействующим пункта 4 разъяснения от 08.08.1966 N 13/П-21 "О компенсации за работу в праздничные дни", утв. Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС N 465/П-21" // Законодательные и нормативные документы в жилищно-коммунальном хозяйстве. 2006. N 2.

*(5) См.: Собрание законодательства Российской Федерации. 1995. N 48. Ст. 4563.

*(6) Собрание законодательства Российской Федерации. 2008. N 30 (ч. 2). Ст. 3640.

*(7) См.: Собрание законодательства Российской Федерации. 2008. N 48. Ст. 5618.

*(8) См.: Российская газета. 2011. 24 июня.

*(9) См.: Собрание законодательства Российской Федерации. 1996. N 26. Ст. 3033.

*(10) См.: Собрание законодательства Российской Федерации. 2000. N 46. Ст. 4538.

*(11) См.: Собрание законодательства Российской Федерации. 1996. N 15. Ст. 1629.

*(12) См.: Постановление Правительства РФ от 1 октября 1998 г. N 1141 (в ред. от 1 февраля 2005 г.) "Об установлении надбавки за работу в опасных для здоровья условиях труда некоторым категориям военнослужащих и гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации" // СЗ РФ. 1998. N 40. Ст. 4969.

*(13) См.: Ведомости СНД и ВС РСФСР. 1991. N 21. Ст. 699.