Некоторые аспекты учета рабочего времени при применении ГРВ (Н. Пластинина, "Кадровик.ру", N 1, январь 2012 г.)

Некоторые аспекты учета рабочего времени при применении ГРВ

Различные работодатели - от производителей металлоизделий до банковских структур - используют режим гибкого рабочего времени. Что он собой представляет, как его учитывать и чем грозят работодателю неправильный учет и другие нарушения в данной области?

Согласно ст. 102 Трудового кодекса РФ, работа в режиме гибкого рабочего времени (ГРВ) предполагает, что начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня определяются по соглашению сторон трудового договора. При использовании ГРВ рабочее время, отработанное сотрудником, учитывается по правилам ст. 104 ТК РФ, т.е. суммарно за учетный период. При этом статьей 104 ТК РФ предусмотрены различные периоды: от одного рабочего дня до месяца и квартала. Максимальный учетный период составляет один год.

Отличия режима ГРВ от сменного графика

Довольно часто и работники и работодатели рассматривают график работы в режиме ГРВ как график сменности. Между тем, несмотря на имеющееся сходство, между этими режимами есть различия (табл. 1).

Таблица 1

Различия между режимом ГРВ и сменным графиком

Сменный график	График ГРВ
Предполагает чередование смен группы работников	Может быть установлен для отдельно взятого работника по соглашению сторон трудового договора
Предполагает наличие 2-3 смен	Может предполагать и одну смену, но с различным временем начала и окончания работы
Временные характеристики смены одинаковы (например, по 8 часов)	Рабочий день в режиме ГРВ может составлять, например, 4 часа во второй, четвертый и шестой четверг месяца и 8 часов - в остальные рабочие дни
Может оформляться как приложение к коллективному договору и устанавливаться сразу на год	Не предполагает одинаковой продолжительности смен, и в определенных отраслях его можно установить не более чем на квартал (хотя теоретически это возможно). Планирование на длительный период не будет в точности отвечать запросам работодателя. Так, планирование на год нерентабельно и заведомо повлечет постоянные изменения в графике
Типичен для непрерывного производства	Применим практически во всех организациях, чаще всего используется в компаниях, обслуживающих население или предоставляющих услуги - из-за удлиненного времени работы данных организаций. Непрерывного производства в них, как правило, нет. Кроме того, Постановлением Госкомтруда СССР, ВЦСПС от 06.06.1984 N 170/10-101 утверждено Положение о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей

К использованию ГРВ предъявляются следующие основные требования:

1. Соглашение сторон трудового договора о ГРВ должно быть добровольным.

2. Переход на общий режим работы является изменением определенных сторонами трудового договора условий и может осуществляться только в порядке ст. 72 ТК РФ (по обоюдному соглашению) или ст. 74 ТК РФ (по инициативе работодателя по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда).

3. Работника обязательно уведомляют об изменении режима работы не позднее чем за 2 месяца до его введения.

4. Работодатель обязан вести учет рабочего времени при ГРВ. Недопустимо превышение нормального количества отработанных часов за учетный период (ч. 2 ст. 102 ТК РФ).

5. Планирование рабочего времени осуществляется в соответствии с графиком работы, утверждаемым распоряжением работодателя.

6. Рабочее время учитывается посредством табеля.

Разрабатываем график работы

При разработке графика ГРВ учитываются:

- режим работы структурного подразделения организации (или организации в целом);

- наличие у сотрудника, работающего по такому графику, установленных трудовым законодательством льгот, касающихся рабочего времени и времени отдыха (например, предусмотренных ст. 92, 94 ТК РФ и пр.);

- законодательные ограничения или требования (например, запрет на работу в течение двух смен подряд и иные ситуации, которые работодатель не должен игнорировать);

- длительность времени обслуживания населения (работы подразделения для третьих лиц).

Приведем пример разработки графика с режимом ГРВ. Например, 14 ноября 2011 г. открывается новое структурное подразделение организации с режимом работы с 9:00 до 21:00. В указанном подразделении штатным расписанием предусмотрены две штатные единицы. До конца месяца ГРВ может быть представлен так, как показано в табл. 2.

Таблица 2

Пример оформления графика ГРВ

Ф.И.О

Профессия, должность

Фактическое место работы

Режим работы

14

15

16

17

18

19

20

21

22

23

24

25

26

27

28

29

30

Иванова Н.А.

Специалист

***

08:40-22:00

Р

В

В

В

Р

Р

В

В

Р

Р

В

В

В

Р

Р

В

В

Петров В.И.

Специалист

***

08:40-22:00

В

Р

Р

В

В

В

Р

Р

В

В

В

Р

Р

В

В

Р

Р

При этом с 14 по 30 ноября при нормальной продолжительности рабочего времени сотрудник должен отработать 104 часа. В графике учтено, что Иванова отработает 7 рабочих дней, а Петров - 8 рабочих дней. Продолжительность рабочего дня одинакова - 12 часов с двумя перерывами: 1 час после 4 часов работы (в промежутке между 12:40 и 14:00) и 20 минут в промежутке между 18:00 и 19:30. Чтобы обеспечить нормальное функционирование подразделения, для сотрудников установлена одинаковая продолжительность рабочего дня (выходной день для третьих лиц - один раз в 7 дней по четвергам). Но, даже несмотря на это, при заданных условиях учетный период не может составить месяц. Если просчитать график на месяц при установленных параметрах, время работы за этот период не будет соответствовать месячной норме. При режиме ГРВ удобнее всего учитывать рабочее время поквартально (или - как исключение - на один год, что менее удобно).

А теперь добавим к этим условиям новые данные (табл. 3). Допустим, что с 14 ноября 2011 г. открывается несколько новых подразделений организации с различным режимом работы. Соответственно и ежедневный период работы для каждого специалиста будет варьироваться от 9 до 11 часов (время отдыха в графике не учитывается и в рабочее время не входит). Цветом выделены выходные дни (суббота и воскресенье), которые являются выходными не для всех специалистов, включенных в график. Как видно, и в этом случае учетный период не может быть менее квартала. В течение месяца одни работники будут перерабатывать (как, например, Иванов и Сидоров), а другие - наоборот, будут помногу отдыхать (как, например, Грачев). А по итогам квартала количество рабочих часов для каждого из них будет одинаковым, независимо от особенностей функционирования подразделений.

Таблица 3

Пример оформления графика ГРВ для организации с несколькими подразделениями

Ф.И.О	Должность	Подразделение	Время работы	14	15	16	17	18	19	20	21	22	23	24	25	26	27	28	29	30
Иванов Г.И.	Специалист	***	10:00-22:00	11	11	В	В	11	11	11	11	В	11	11	В	В	В	11	11	11
Сидоров В.П.	Специалист	***	10:00-21:00	10	10	10	10	10	В	В	10	10	10	В	В	В	В	10	10	10
Грачев Н.С.	Специалист	***	10:00-21:00	В	В	В	В	В	В	В	В	В	В	10	10	10	10	В	В	В
Уткин М.Ю.	Специалист	***	10:00-22:00	В	11	11	В	11	11	В	В	11	11	В	В	11	11	В	В	11
Попов С.Д.	Специалист	***	10:00-20:00	9	В	В	9	9	9	9	В	В	9	9	9	9	В	В	9	9

Следует отметить, что составление графика - дело крайне кропотливое. Вероятны ошибки, изменения и прочие нюансы, которые могут и не зависеть от работодателя. Например, при болезни или прогуле работника его надо будет заменить другим сотрудником (сверхурочная работа, которая подлежит оплате сверх норматива рабочего времени). В связи с такими обстоятельствами работодатель может невнимательно отнестись к составлению и контролю графика, а затем и табеля учета рабочего времени или даже вовсе... скрыть ГРВ.

Риск при использовании ГРВ

Для многих работодателей вопрос о сокрытии ГРВ - совсем не праздный. С одной стороны, ведение графиков и усложненных ГРВ табелей требует дополнительных затрат времени и зависит от профессионального опыта табельщика и руководителя подразделения. Конечно, механизм применения и документирования ГРВ постепенно отлаживается, но вероятность ошибок существует всегда. Кроме того, лица, ответственные за ведение табеля, могут злоупотребить своими должностными полномочиями - подобные случаи на практике встречаются нередко.

Итак, риск 1 - это злоупотребления при подсчете отработанного рабочего времени. Бесконтрольное ведение табеля может привести к припискам и увеличению отработанного сотрудником времени. Рассмотрим пример из практики. Войсковая часть обратилась в суд с иском о взыскании с уволенного Л. излишне начисленной и выплаченной ему заработной платы. В обоснование иска было указано, что командир Л. как ответственный за ведение табеля учета рабочего времени приписывал себе и другим сотрудникам рабочие часы (в том числе при фактическом отсутствии на работе, когда дни отгула отражались как рабочие). В связи с этим возникла переплата Л. заработной платы и компенсации при увольнении. Указанные обстоятельства были выявлены при проверке соответствия постовых ведомостей табелям учета рабочего времени. Принимая решение об отказе в удовлетворении иска, суд указал, что по ст. 137 ТК РФ удержания из заработной платы работника предусмотрены только для строго определенного перечня случаев. Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с него взыскана, за исключением следующих случаев: если допущена счетная ошибка; если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда или простое; если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом. Поскольку предусмотренные законом основания для взыскании в пользу войсковой части заработной платы, излишне выплаченной Л., установлены не были, суд отказал в удовлетворении требований работодателя (решение Батайского городского суда Ростовской области от 20.01.2011)*(1).

Зачастую работники не соглашаются с установленным для них графиком. Одних не устраивает работа по воскресеньям, других - после восьми часов вечера. Угодить всем невозможно, да это и не нужно. Работодатель обязан согласовать график лишь с профсоюзным органом, но никак не со всеми работниками. Результатом такого несогласия с изменениями в режиме ГРВ, уже применяемом на предприятии, может стать бойкотирование, когда сотрудники намеренно продолжают следовать прежнему графику. Казалось бы, работодатель должен наказывать строптивых и добиваться соблюдения графика любыми предусмотренными законодательством "репрессивными" методами. Однако в этом ему может воспрепятствовать суд - в случае, если путаница в графике фактически не повлекла никаких негативных последствий для производственного процесса.

Риск 2 - несогласие суда с позицией работодателя относительно примененного к работнику взыскания за нарушение графика. Например, суд не установил тяжкие последствия в результате несоблюдения работником графика, в связи с чем дисциплинарное взыскание было признано не соответствующим тяжести проступка. Истец обратился с иском к ЕМУП "М***" с требованием о признании приказов о дисциплинарном взыскании и лишении премии незаконными. Суд установил, что тот работает в ЕМУП "М***" в должности водителя и в период с 09.01.2008 по 14.01.2008 выходил на работу в иную смену, чем предусмотренная графиком работы. Истец счел, что работодатель, допустив его до работы, согласился с его графиком. Между тем суд выявил, что работодатель выполнил требования действующего законодательства о своевременном уведомлении работника об изменении графика и о введении ГРВ. При таких обстоятельствах суд признал факт нарушения истцом правил внутреннего трудового распорядка в части невыполнения приказов, распоряжений администрации, соблюдения трудовой дисциплины при выходе на работу в нарушение установленного графика. Вместе с тем суд установил нарушение работодателем требований ст. 193 ТК РФ при привлечении работника к дисциплинарной ответственности в части несоответствия тяжести совершенного проступка виду примененного дисциплинарного взыскания. Ответчик не оспаривал, что истец, работая по иным графикам сменности, выполнил запланированный объем задания и тяжелых последствий такие нарушения не вызвали. В ходе судебного разбирательства не была установлена суть дезорганизации работы, вызванной поведением истца. Решением мирового судьи судебного участка N 1 Железнодорожного района г. Екатеринбурга от 07.06.2008 требование истца о признании приказа незаконным было удовлетворено*(2).

Не стоит смешивать обычное изменение графика работы подразделения, которое и до этого работало в режиме ГРВ, и изменение определенных сторонами условий трудового договора. Такая путаница может привести к различным последствиям. При изменении графика работы в подразделении, в котором уже применяется режим, необходимо лишь утвердить в установленном порядке новый график и ознакомить с ним сотрудников не позже чем за месяц до его введения. Если же график вводится впервые или меняется режим одного подразделения, возникает ситуация изменения определенных сторонами условия трудового договора. В соответствии со ст. 72 ТК РФ такое изменение возможно лишь по обоюдному соглашению сторон, которое они должны подписать. Согласно ст. 74 ТК РФ, возможен и односторонний порядок - по инициативе работодателя, при этом работнику обязательно направляют письменное уведомление не менее чем за 2 месяца до введения изменений.

Риск 3 связан с тем, что работодатели путают изменение графика и изменение определенных сторонами условий трудового договора. Изменение графика может повлечь изменение определенных сторонами условий трудового договора, в связи с чем до проведения процедуры, предусмотренной статьей 74 ТК РФ, работник имеет законное право не исполнять требования неправомерного графика. Истица Е. обратилась в суд с иском к ГООУ НПО "ПУ N 10" о восстановлении на работе в должности социального педагога, с которой она была уволена за прогулы, и взыскании заработка за время вынужденного прогула. Суд установил, что истица должна была работать, согласно графику, в понедельник, среду и пятницу по месту филиала ГООУ НПО "ПУ N 10", а во вторник и среду - в общежитии филиала. 03.10.2006 и 05.10.2006 на рабочем месте в общежитии она отсутствовала, в связи с чем и была уволена за прогул. Между тем суд установил, что в указанные дни истица отсутствовала в общежитии по причине того, что работодатель не обеспечил ее местом работы (кабинетом, рабочим столом) и транспортом, т.к. общежитие находится в 7 км от филиала. 03.10.2006 и 05.10.2006 она находилась в училище, где рабочее место для нее было организовано. Суд со ссылкой на ст. 60 ТК РФ (запрет требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором) признал обоснованными доводы истицы о том, что приказ, которым был утвержден сменный график работы (в общежитии и в училище), фактически изменял существенные условия труда, установленные трудовым договором. Кроме того, истребовав от истицы объяснение 06.10.2006, работодатель в нарушение ст. 193 ТК РФ в этот же день составил акт об отказе, не предоставив истице 2 дней для дачи объяснения. При таких обстоятельствах суд пришел к выводу о неправомерности увольнения истицы за прогулы и удовлетворил ее требование о восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Судебная коллегия по гражданским делам Мурманского областного суда согласилась с выводами нижестоящего суда*(3).

Из-за человеческого фактора, а также иных обстоятельств возникает вероятность того, что работник не будет ознакомлен с графиком. Такая ситуация не обязательно является следствием отказа работника от ознакомления (в этом случае составляется соответствующий акт) или "забывчивости" кадрового работника - ее причиной может быть и ненадлежащее (в том числе несвоевременное) оформление документов о введении графика в действие.

Риск 4 - неознакомление работника с графиком работы, которое влечет последствия для работодателя. Неознакомление работника с графиком, равно как и несвоевременное ознакомление, не позволяет привлечь его к дисциплинарной ответственности за прогул. Рассмотрим пример из практики. П. обратился с иском к МЦРБ о признании незаконными приказов о наложении дисциплинарных взысканий. Одним из приказов ему был объявлен выговор за прогул, выявленный на основании акта по проверке рабочего времени. Установлено, что П., будучи врачом-рентгенологом МЦРБ, работал по совместительству главным врачом сельской врачебной амбулатории в МБУ МЦРБ (далее - СВА). Доводы истца о том, что он не был ознакомлен с графиком работы по совместительству, подтвердились в ходе рассмотрения дела. Уведомление, содержащее график работы П., было направлено только после объявления выговора. Представленные в суд ответчиком графики работы СВА за январь, февраль и март не были утверждены главным врачом МЦРБ. Отсутствовала подпись П. о том, что он был ознакомлен с данными графиками. Не был представлен какой-либо акт об отказе П. в ознакомлении с графиками. В связи с изложенным суд признал незаконным приказ главного врача МЦРБ об объявлении выговора П. за совершение прогула (решение Дуванского районного суда Республики Башкортостан от 17.09.2010)*(4).

При использовании ГРВ интересы работодателя и работника сталкиваются в отношении не только рабочего времени, но и времени отдыха - в том числе в вопросе чередования рабочих дней и выходных.

Риск 5 - возникновение судебных споров, связанных с использованием ГРВ.

Если работник по собственному желанию не использует обеденный перерыв, предусмотренный графиком, это не означает обязанности работодателя учитывать данное время как рабочее. Д. обратился с иском к ОАО "***" о взыскании недополученной заработной платы за время работы в перерывы для отдыха и питания, компенсации морального вреда, признании незаконным распоряжения "Об изменении графика работы" и решения комиссии по трудовым спорам, куда он обратился с целью рассмотрения спора об оплате перерывов для отдыха и питания в непрерывном графике работы за период с 2006 г. по 2009 г. В обоснование иска Д. ссылался на то, что он не мог использовать перерыв в связи с отсутствием у него подмены. Судом установлено, что, несмотря на изменения, новый график предусматривал перерыв для отдыха и питания. Согласно правилам внутреннего трудового распорядка и должностной инструкции, выполнявшаяся истцом работа механика ЦСТ и АТУ не относится к перечню работ, указанных в ч. 3 ст. 108 ТК РФ, т.е. к работам, при которых по условиям производства предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно и работодатель обязан обеспечить сотрудникам возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. К дисциплинарной ответственности либо лишению производственных премий за оставление рабочего места в период перерыва для отдыха и питания истец не привлекался. Таким образом, доказательствами того, что Д. не имел возможности использовать время перерывов по своему усмотрению, суд не располагал. Неиспользование сотрудником предоставленного ему работодателем перерыва для отдыха и питания не означает необходимости учета этого времени как рабочего. Решением Левобережного районного суда г. Липецка от 13.05.2010 в иске Д. было отказано. Судебная коллегия согласилась с данными выводами (определение Липецкого областного суда от 25.08.2010 по делу N 33-1978/2010)*(5).

Работодателя может поджидать опасность с другой стороны. Если он четко выполняет все требования трудового законодательства в части утверждения и согласования графика с профсоюзным органом, в установленный срок уведомляет работника о вводимом графике под роспись, правильно ведет учет рабочего времени, работник при крайних обстоятельствах - например, при необходимости срочной замены заболевшего сотрудника - может проигнорировать просьбу работодателя выйти на работу не по графику. И формально его за это наказать будет нельзя, даже если из-за его поступка разладится производственный процесс.

Риск 6 - прямое четкое следование работника утвержденному графику может обернуться для работодателя сложностями в случае болезни сотрудника. Приведем пример из судебной практики. Из него следует, что отсутствие сотрудника на рабочем месте в день, который по графику является для него выходным, не будет прогулом. Решением Ловозерского районного суда Мурманской области от 18.12.2007 был удовлетворен иск В. к воинской части N *** о восстановлении в должности и взыскании заработной платы за дни вынужденного прогула, а также компенсации морального вреда. Разрешая данный иск, суд установил, что день 07.09.2007 был выходным для истца, работающего в соответствии с графиком сменности, и увольнение за прогул в указанный день на основании подпункта "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ являлось незаконным*(6).

Сокрытие ГРВ: в чем опасность?

В большинстве случаев специфика предприятий с удлиненным временем обслуживания позволяет урегулировать чередование периодов работы сотрудников. В этом работодателю помогает график ГРВ, но... неофициальный - не утвержденный в установленном порядке. Такой график призван регламентировать и дисциплину труда работников. Пользуясь правовой неграмотностью большинства сотрудников, руководство выдает им экземпляры графика на руки или рассылает по электронной почте - без ознакомления под роспись. И работники считают этот документ действующим, "правильным", официальным.

Однако при существовании такого графика учет рабочего времени ведется с помощью табеля с обычными "восьмерками" 5 дней в неделю. С выходными в субботу и воскресенье. Так вроде бы легче и кадровой службе, и бухгалтерии. Но подобное сокрытие ГРВ также чревато рисками:

1. Сложно привлечь работника к дисциплинарной ответственности, в том числе в виде увольнения.

2. Практически невозможно применить к сотруднику материальную ответственность.

3. Практически невозможно уволить работника за прогул по подпункту "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

4. За неправильный учет рабочего времени в виде сокрытия ГРВ (а также несоблюдения порядка утверждения графика работы) к работодателю применяется административная ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ - за нарушение законодательства о труде.

Последствия неправильного учета рабочего времени, отсутствия графиков и сокрытия ГРВ могут быть негативными и для работника. В подобных условиях переработки, как правило, не оплачиваются. Велика вероятность и необоснованного привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности (например, если он не вышел на работу в день, который по неофициальному графику является выходным). Не исключено, что ему придется отстаивать свои права, обращаясь в Государственную инспекцию труда и суд.

В этой статье мы уделили внимание лишь некоторым рискам, связанным с неправильным учетом рабочего времени при использовании режима ГРВ. На деле перечень таких опасных ситуаций гораздо обширнее. Только тщательная подготовка к применению ГРВ, постоянный контроль за процедурой утверждения и введения в действие графиков работы, а также анализ практики ГИТ и суда позволит работодателям избежать возможных неприятных последствий.

Примечание. Вопрос читателя

Практически весь год мы работаем по графику, под который подстроено и свободное время. Однако со следующего месяца нам меняют график. Например, теперь вместо 6-часового рабочего дня, приходящегося на каждый четный понедельник, у нас будет 12-часовой рабочий день. Мы не согласны с такими нововведениями, т.к. у всех уже запланированы другие дела в соответствии с отлаженным графиком - например, кружки и спортивные секции у детей. Можем ли мы отказаться от нового графика? Должен ли работодатель согласовать его с сотрудниками? Что произойдет, если мы будем продолжать работу по старому графику?

Исходя из описанной ситуации, режим ГРВ на предприятии применяется уже не менее года и официально закреплен всеми необходимыми документами (трудовыми договорами, приказами, графиками). При составлении графика в соответствии с трудовым законодательством РФ работодатель должен учитывать мнение представительного органа работников, но не каждого из сотрудников (хотя это и не возбраняется). Закон требует лишь доводить установленный в законном порядке график работы до сведения работников не позднее чем за 1 месяц до введения его в действие. Конечно, работники могут отказаться соблюдать новый график. Однако это будет трактоваться как отказ от исполнения должностных обязанностей с соответствующими последствиями в виде привлечения к дисциплинарной ответственности, в том числе за прогул (в случае невыхода в рабочий день по новому графику).

Н. Пластинина,

Саратов

Досье. Наталия Вячеславовна Пластинина

Практикующий юрист с 14-летним стажем, в том числе и в области кадрового делопроизводства. Окончила Саратовскую государственную академию права. С 1996 г. работает в банковской сфере как юрисконсульт и специалист по кадровому администрированию. Имеет большой опыт судебной работы, в течение двух лет вела адвокатскую практику по гражданским делам.

Автор 9 книг, среди которых тематические комментарии законодательства, практические пособия, предназначенные как для узких специалистов, так и для широкого круга читателей.

"Кадровик.ру", N 1, январь 2012 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Источник - Батайский городской суд Ростовской области: http://batajsky.ros.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=print_text&cl=1&id=6 1600101104011759036711000250387.

*(2) Источник - сайт общественного объединения "Сутяжник": http://sutyajnik.ru/documents/2430.html.

*(3) Источник - Мурманский областной суд (Справка о результатах обобщения судебной практики по делам, связанным с восстановлением на работе, изменением формулировки увольнения и оспариванием перевода на другую работу, рассмотренных судами Мурманской области в 2007 г.): http://oblsud.mrm.sudrf.ru/modules.php?name=docum_sud&id=.

*(4) Источник - Дуванский районный суд Республики Башкортостан: http://duvansky.bkr.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=print_text&cl=1&id=3 600391009231621354841000013696.

*(5) Источник - www.regionz.ru.

*(6) Источник - Мурманский областной суд (Справка о результатах обобщения судебной практики по делам, связанным с восстановлением на работе, изменением формулировки увольнения и оспариванием перевода на другую работу, рассмотренных судами Мурманской области в 2007 г.): http://oblsud.mrm.sudrf.ru/modules.php?name=docum_sud&id=.