Основания расторжения трудового договора за дисциплинарный проступок (Л. Анисимов, "Вопросы трудового права", N 7, июль 2011 г.)

Основания расторжения трудового договора за дисциплинарный проступок

По мнению автора статьи, перечень оснований, могущих послужить причиной увольнения по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, необходимо фиксировать в конкретном трудовом договоре, заключаемом с соответствующими категориями работников, или в локальных нормативных актах (например, в должностных инструкциях). Кроме того, эти основания должны быть отражены в нормативных актах более высокого порядка (в законах, постановлениях Правительства РФ и т.д.).

К основаниям увольнения работника за совершение им дисциплинарного проступка (дисциплинарным увольнениям) относятся - п. 5, 6, 7, 8, 9, 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Как усматривается из смысла ст. 192 ТК РФ, неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовым договором обязанностей является дисциплинарным проступком, за совершение которого работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание.

Вина работника в нарушении трудовой дисциплины имеет форму умысла или неосторожности, а также дисциплинарный проступок характеризуется противоправным поведением (действием, бездействием), противоречащим законам и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права [1].

К таким нарушениям, в частности, относятся:

- отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;

- отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ). Данное нарушение не следует сравнивать с отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, что не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 73 ТК РФ;

- отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Следует отметить, что по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ увольнение работника допускается только в том случае, если он имеет дисциплинарное взыскание, сохраняющее силу, и вновь совершил дисциплинарный проступок. В п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 (в ред. от 28.12.2006 г. N 63 и от 28.09.2010 г. N 22) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" по данному поводу имеются следующие разъяснения: работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при условии, что к работнику ранее уже применялось дисциплинарное взыскание, и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Так, согласно ст. 194 ТК РФ, примененное к работнику дисциплинарное взыскание (объявление замечания, выговора) погашается спустя год, если он не будет подвергнут новому взысканию, а также работодатель вправе досрочно снять с работника дисциплинарное взыскание.

Таким образом, неоднократность неисполнения трудовых обязанностей означает повторное в течение года нарушение трудовой дисциплины, и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ применяется к работнику, имеющему дисциплинарное взыскание за последний год работы, если он вновь нарушил свои трудовые обязанности. При этом необходимо учитывать порядок применения дисциплинарных взысканий, предусмотренный ст. 193 ТК РФ.

Дисциплинарные взыскания

Дисциплинарное взыскание - взыскание, наложенное представителем работодателя на работника за нарушение трудовой дисциплины, то есть за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Согласно ст. 192 ТК РФ, к работнику могут быть применены следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Законодатель закрепил в ней конкретные основания расторжения трудового договора, относящиеся к дисциплинарным взысканиям, а именно: увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81 или п. 1 ст. 336 ТК РФ, а также п. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Приведенный перечень является исчерпывающим и применение какого-либо иного дисциплинарного взыскания незаконно. Вместе с тем исключение из указанного в ст. 192 ТК РФ перечня дисциплинарных взысканий возможно только в случаях, предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, в которых могут быть установлены и другие дисциплинарные взыскания, что специально оговорено в ТК РФ. Так, согласно ст. 57 Федерального закона от 27.07.2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации", в дополнение к общему перечню взысканий, применяемых к работникам, предусмотрены такие взыскания, как предупреждение о неполном должностном соответствии, освобождение от замещаемой должности гражданской службы.

Дисциплинарный устав Таможенной службы Российской Федерации, утвержденный Указом Президента РФ от 16.11.1998 г. N 1396*(1), предусматривает, что за нарушение служебной дисциплины на сотрудников могут налагаться следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, строгий выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии по результатам аттестации, увольнение из таможенных органов. При этом в течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения, предусмотренные Дисциплинарным уставом, не применяются, за исключением досрочного снятия ранее наложенного дисциплинарного взыскания.

Таким образом, существует два вида дисциплинарной ответственности: общая, предусмотренная ТК РФ, и специальная, которую несут работники в соответствии с требованиями федеральных законов, уставов и положений о дисциплине.

В рамках гарантий соблюдения прав работников, в том числе от незаконных увольнений, является правомерное наложение на работника дисциплинарного взыскания, для чего необходимо соблюсти порядок его применения, установленный ст. 193 ТК РФ. Цель его состоит в том, чтобы учесть все обстоятельства совершения дисциплинарного проступка и вынести обоснованное решение по вопросу дисциплинарной ответственности работника. Согласно требованиям ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение, и если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. При этом отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

При наложении дисциплинарного взыскания необходимо учитывать тяжесть совершенного проступка; обстоятельства, при которых он совершен; предшествующее проступку соблюдение работником своих трудовых обязанностей и его поведение.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников. Так, пунктом 34 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 (в ред. от 28.12.2006 г. N 63 и от 28.09.2010 г. N 22) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" определено, что днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий. При этом дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

О применении дисциплинарного взыскания издается приказ (распоряжение) работодателя, в котором указывается основание взыскания и его вид. Указанный приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, а в случае отказа работника ознакомиться с ним - составляется соответствующий акт.

Одной из главных гарантий работника, подлежащего увольнению по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является установленное законом право обжаловать дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда и органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ч. 7 ст. 193 ТК РФ). Следует учитывать, что при увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ неоднократное нарушение работником без уважительных причин трудовых обязанностей должно быть подтверждено зафиксированными фактами дисциплинарных взысканий. Так, из п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 (в ред. от 28.12.2006 г. N 63 и от 28.09.2010 г. N 22) следует: работодатель должен представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло явиться основанием для расторжения трудового договора и что работодателем соблюдены предусмотренные ст. 193 ТК РФ сроки применения дисциплинарного взыскания.

Еще одной из гарантий, предоставленных работнику, является соблюдение процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работников - членов профсоюза (ч. 2 ст. 82 ТК РФ). Порядок получения такого мнения регламентирован ст. 373 ТК РФ.

Увольнение работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ будет правомерно, если одновременно имеются следующие обстоятельства:

- дисциплинарный проступок, за который увольняется работник;

- за последний рабочий год у него есть дисциплинарное взыскание;

- соблюдены правила наложения взысканий по срокам и порядку, предусмотренным ТК РФ;

- работодатель при увольнении учитывал тяжесть совершенного проступка, обстоятельств, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

Если при рассмотрении трудового спора уполномоченным органом одно из названных обстоятельств не будет доказано, это может послужить основанием для восстановления работника на работе, выплате ему среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Пунктом 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрены пять грубых однократных нарушений работником своих трудовых обязанностей, каждое из которых может послужить самостоятельным основанием увольнения даже при отсутствии у работника дисциплинарных взысканий. Пункт 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ так же, как и предыдущий п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, предусматривает возможность расторжения трудового договора с работником за нарушение (неисполнение) трудовых обязанностей. Разница состоит в том, что по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ увольнение допускается только при неоднократном нарушении трудовой дисциплины, а по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работник может быть уволен и за однократное нарушение трудовых обязанностей, если оно является грубым.

Согласно разъяснениям, приведенным в п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 (в ред. от 28.12.2006 г. N 63 и от 28.09.2010 г. N 22) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основания для расторжения трудового договора с работником по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Так, согласно п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, к числу грубых нарушений трудовых обязанностей, за совершение которых работодатель вправе уволить работника, относятся:

- прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

- появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

- разглашение охраняемой законом тайны (пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

- совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

- установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (пп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Поскольку основанием для увольнения по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является дисциплинарный проступок, т.е. противоправное, виновное неисполнение работником его трудовых обязанностей, то увольнение является мерой дисциплинарного взыскания. Как уже отмечалось, для законного применения такого взыскания важно соблюсти установленную процедуру применения дисциплинарных взысканий в соответствии со ст. 193 ТК РФ. При этом следует отметить, что применение к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения является не обязанностью, а правом работодателя, в связи с чем последний после выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка может ограничиться устным замечанием, беседой и т.п.

Прогул

Наиболее распространенным видом грубого нарушения трудовой дисциплины является прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Федеральным законом от 30.06.2006 г. N 90-ФЗ уточнено, какие действия являются прогулом. В предыдущей редакции названной нормы под прогулом понималось отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов. Сейчас законодатель установил, что прогулом является также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение рабочего дня (смены). Как видно, законодатель подвергнул также учету категорию работников, осуществляющих свою трудовую деятельность посменно, указав, что работник может отсутствовать не только в течение рабочего дня, но и смены. Так, в новой редакции ТК РФ прогул определен, как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Для данного основания увольнения неуважительность причин отсутствия работника на рабочем месте в течение определенного времени и вина работника имеют принципиальное значение, поскольку для того, чтобы отсутствие на рабочем месте можно было квалифицировать как прогул, оно должно быть обусловлено неуважительными причинами.

Прежде чем применять дисциплинарные санкции, работодатель обязан выяснить причину отсутствия работника на рабочем месте, для чего необходимо получить от него объяснение в письменной форме (ст. 193 ТК РФ). При наличии уважительной причины работник не может быть уволен по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Примерный перечень обстоятельств и причин отсутствия работника на рабочем месте, дающих работодателю основания для применения дисциплинарных взысканий, определен в п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 (в ред. от 28.12.2006 г. N 63 и от 28.09.2010 г. N 22) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", согласно которому увольнение по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в частности, может быть произведено:

- за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжения рабочего дня (смены);

- за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

- за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении трудового договора, а равно и до истечения 2-недельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);

- за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280 ТК РФ);

- за самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

В связи с тем, что законодательством не могут быть исчерпывающим образом предусмотрены все жизненные обстоятельства, могущие оправдать отсутствие работника, возникает вопрос: какие причины отсутствия работника на рабочем месте можно считать уважительными. В данном случае мы разделяем мнение Е.А. Ершовой, которая считает, что понятие "уважительные причины" является оценочным, перечень таковых остается открытым, их можно рассматривать как субъективные и объективные обстоятельства, с неизбежностью препятствующие появлению работника на рабочем месте [2]. Представляется, что право устанавливать наличие или отсутствие уважительной причины принадлежит работодателю и в каждом конкретном случае ему необходимо оценить, мотивированным ли является объяснение работника по поводу его отсутствия и можно ли считать названные им причины уважительными.

Значимые обстоятельства

Для квалификации действий работника как прогул необходимо учитывать все юридические значимые обстоятельства, связанные с причиной отсутствия работника на рабочем месте:

- отсутствие работника на рабочем месте в течение всего рабочего дня (смены), либо более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

- неуважительность причин такого отсутствия;

- соблюдение сроков и порядка привлечения к дисциплинарной ответственности;

- соответствие тяжести совершенного дисциплинарного проступка крайней мере дисциплинарного взыскания в виде увольнения;

- отсутствие препятствий для проведения увольнения - болезнь работника или его пребывание в отпуске.

Недоказанность одного или нескольких обстоятельств является основанием для восстановления работника на работе, выплаты заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Согласно пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Федеральным законом от 30.06.2006 г. N 90-ФЗ уточнено, что именно включает в себя понятие "на работе территориально".

В соответствии со ст. 76 ТК РФ, работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. В противном случае он несет ответственность за последствия, которые могут возникнуть в связи с этим (несчастный случай, повреждение оборудования). Однако это не лишает работодателя права расторгнуть с указанным работником трудовой договор на основании пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Для увольнения на данном основании достаточно наличия факта появления работника в состоянии опьянения на работе. При этом не имеет значения, когда работник находился на работе - в начале или в конце рабочего дня, а также независимо от того, был он отстранен от работы за появление в таком виде или нет. Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в состоянии опьянения не на своем рабочем месте, но на территории организации или объекта, где по поручению работодателя должен выполнять трудовую функцию.

Факт появления на работе в состоянии опьянения должен быть доказан работодателем. Так, согласно п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03. 2004 г. N 2 (в ред. от 28.12.2006 г. N 63 и от 28.09.2010 г. N 22) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", состояние алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами, которые должны быть соответственно оценены судом. Другими доказательствами могут послужить свидетельские показания, акт, составленный представителями работодателя, и другими работниками. Учитывая, что расторжение трудового договора на основании пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является одной из мер дисциплинарного взыскания (ст. 192 ТК РФ), то его расторжение по данному основанию возможно с соблюдением порядка, а также сроков применения дисциплинарных взысканий, предусмотренных ст. 193 ТК РФ. Кроме того, при применении к работнику такого вида взыскания, как увольнение, работодателю в обязательном порядке необходимо учитывать степень тяжести дисциплинарного проступка, причиненный им вред, обстоятельства, при которых он совершен, и данные о лице, совершившем дисциплинарный проступок.

Обстоятельствами, подлежащими доказыванию, при установлении дисциплинарного проступка в виде появления работника на работе в состоянии какого-либо опьянения являются:

- соответствие тяжести совершенного дисциплинарного проступка крайней мере дисциплинарного взыскания в виде увольнения;

- соблюдение сроков и порядка привлечения к дисциплинарной ответственности;

- отсутствие препятствий для проведения увольнения (болезнь работника или его пребывания в отпуске).

Недоказанность любого из названных юридически значимых обстоятельств является основанием для восстановления на работе, возмещения убытков и компенсации морального вреда.

Охрана тайны

Согласно пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Данная норма дополнена Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ, и из смысла ее новой редакции следует, что, наряду с разглашением охраняемой законом тайны, не допускается и признается дисциплинарным проступком и разглашение персональных данных работника.

Охрана тайны означает, что за разглашение сведений специального характера устанавливается юридическая ответственность. Трудовой договор с лицом, допущенным к государственной тайне, заключается только после его проверки соответствующими компетентными органами. Согласно части 4 ст. 29 Конституции РФ, перечень сведений, составляющих государственную тайну, определяется федеральным законом. Охрана государственной тайны регламентирована Законом РФ от 21.07.1993 г. N 5485-1 (в ред. от 15.11.2010 г. N 299-ФЗ) "О государственной тайне" (далее - Закон РФ от 21.07.1993 г. N 5485-1 "О государственной тайне")*(2).

В соответствии со ст. 2 Закона РФ от 21.07.1993 г. N 5485-1 "О государственной тайне", государственной тайной являются защищаемые государством сведения в области его военной, внешнеполитической, экономической, разведывательной, контрразведывательной и оперативно-розыскной деятельности, распространение которых может нанести ущерб безопасности России (см. ст. 5 Закона РФ от 21.07.1993 г. N 5485-1 "О государственной тайне", а также Указ Президента РФ от 30.11.1995 г. N 1203 (в ред. от 08.04.2011 г. N 421) "Об утверждении Перечня сведений, отнесенных к государственной тайне"*(3)).

Информация составляет служебную или коммерческую тайну в случае, когда эта информация имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании, и обладатель такой информации принимает меры к охране ее конфиденциальности. Согласно ст. 3 Федерального закона от 29.07.2004 г. N 98-ФЗ (в ред. от 24.07.2007 г. N 214-ФЗ) "О коммерческой тайне" (далее - Закон от 29.07.2004 г. N 98-ФЗ "О коммерческой тайне")*(4), коммерческая тайна - это конфиденциальность информации, позволяющая ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить расходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду. В отличие от Закона РФ от 21.07.1993 г. N 5485-1 "О государственной тайне", в ст. 5 Федерального закона от 29.07.2004 г. N 98-ФЗ*(5) "О коммерческой тайне" закреплены только сведения, не могущие составлять коммерческую тайну.

К коммерческой тайне относятся также содержание договоров и бизнес-планов предприятия, торговые и финансовые секреты, прогнозные оценки рынков сбыта и сегментов потребительских рынков, номенклатурные и ценовые стратегии предприятия, система организации управления предприятия в целом и ее отдельные функциональные подсистемы, "ноу-хау" на рецептуры и технологии, устройства и дизайнерские решения.

К служебной тайне принято относить информацию о деятельности государственных органов и их служащих, представляющую не коммерческий, а государственный интерес, а также информацию, составляющую коммерческую тайну субъекта, осуществляющего предпринимательскую деятельность, полученную государственным органом в пределах своей компетенции для выполнения возложенных на него функций [3].

Основным источником, отражающим понятие иной охраняемой законом тайны, выступает Указ Президента РФ от 6.03.1997 г. N 188 (в ред. от 23.09.2005 г. N 1111) "Об утверждении перечня сведений конфиденциального характера" (далее - Указ Президента РФ от 6.03.1997 г. N 188 "Об утверждении перечня сведений конфиденциального характера")*(6). В частности к ней относятся банковская, адвокатская, врачебная, тайна завещания, тайна усыновления (удочерения) ребенка и др.

Федеральным законом от 30.07.2006 г. N 90-ФЗ пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ дополнен такой причиной расторжения трудового договора, как "разглашение персональных данных работника". Представляется, что к ним относятся любые сведения, касающиеся личности работника, могущие быть известными руководителям и специалистам кадровых служб, отделов организации и оплаты труда, бухгалтерии.

Согласно ст. 57 ТК РФ, обязанность работника не разглашать охраняемую законом тайну устанавливается трудовым договором, а, значит, увольнение работника на основании пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно лишь в случае, если его трудовым договором предусмотрено такое дополнительное условие. Правовой основой для включения в трудовой договор условий о неразглашении коммерческой или служебной тайны работником могут быть как федеральные законы, так и другие правовые акты, но лишь на федеральном уровне.

Так, согласно ст. 139 Семейного кодекса Российской Федерации от 29.12. 1995 г. N 223-ФЗ (в ред. от 23.12.2010 г. N 386-ФЗ)*(7) (далее - СК РФ), должностные лица, осуществляющие государственную регистрацию усыновления ребенка, а также лица, иным образом осведомленные об этом, обязаны соблюдать тайну.

Увольнение работника на основании пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может быть признано правомерным при наличии следующих условий:

- наличие допуска, подтвержденного письменными документами, к сведениям, составляющим охраняемую федеральным законом государственную, коммерческую, служебную и иную тайну;

- получение указанных сведений в связи с исполнением трудовых обязанностей;

- сообщение охраняемых федеральным законом сведений одному или нескольким лицам;

- соблюдение сроков порядка и применения дисциплинарных взысканий;

- соответствие тяжести дисциплинарного проступка крайней мере дисциплинарного взыскания в виде увольнения;

- отсутствие препятствий для проведения увольнения (болезнь работника или его пребывание в отпуске).

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 43 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 (в ред. от 28.12.2006 г. N 63 и от 28.09.2010 г. N 22) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в случае оспаривания работником увольнения по пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, относятся к государственной, служебной, коммерческой и иной охраняемой законом тайне, либо к персональным данным другого работника, если эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. При отсутствии (недоказанности) одного или нескольких юридически значимых обстоятельств расторжение трудового договора на основании пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не может быть признано правомерным и является основанием для восстановления работника на работе, оплаты ему времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Работники, разгласившие служебную или коммерческую тайну вопреки требованиям трудового договора, обязаны возместить причиненные убытки в полном размере в силу п. 7 ст. 243 ТК РФ, т.е. на него возлагается полная материальная ответственность.

Хищение

В соответствии с пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

В соответствии с примечанием к ст. 158 Уголовного кодекса Российской Федерации от 13.06.1996 г. N 63-ФЗ (в ред. от 07.03.2011 г. N 26-ФЗ)*(8) под хищением понимаются совершенные с корыстной целью противоправное безвозмездное изъятие и (или) обращение чужого имущества в пользу виновного или других лиц, причинивших ущерб собственнику или иному владельцу этого имущества. Следует отметить, что ни УК РФ, ни Кодексом Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 г. N 195-ФЗ (в ред. от 07.02.2011 г. N 4-ФЗ, с изм. от 06.04.2011 г. N 68-ФЗ)*(9) (далее - КоАП) не усматривается разделение на виды собственности. При этом статьей 158 УК РФ предусмотрено наказание за тайное хищение (кражу) чужого имущества любого физического (юридического) лица. В связи с этим в п. 44 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 (в ред. от 28.12.2006 г. N 63 и от 28.09.2010 г. N 22) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" дано разъяснение о том, что в качестве чужого имущества расценивается любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности, имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.

Установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченного об административных правонарушениях. Судам также указано, что расторжение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.) и при условии, что ими совершены иные виновные действия, не связанные с работой, которые также давали работодателю основание для утраты доверия к ним.

Следует отметить, что факт вынесения в отношении работника обвинительного приговора или постановления о назначении административного взыскания не означает, что работодатель обязан уволить работника. Увольнение по пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель вправе применить к работнику по своему усмотрению. Только в том случае, если в отношении работника вынесен обвинительный приговор, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, работодатель обязан прекратить трудовой договор, но по основанию, предусмотренному п. 4 ст. 83 ТК РФ.

Подпункт "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ закрепляет норму, согласно которой трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. Федеральным законом от 30.06.2006 г. N 90-ФЗ внесены коррективы в данный пункт, касающиеся того, что нарушение требований охраны труда должно быть установлено комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда.

Охрана труда

Согласно ст. 21 ТК РФ, в число основных обязанностей работника входит соблюдение требований по охране труда и обеспечению безопасности труда. Кроме того, ст. 212, 214 ТК РФ урегулированы обязанности работодателя и работника в области охраны труда, анализ которых позволяет сделать вывод о том, что на работодателе лежит гораздо более значительный объем обязанностей и ответственности в этом направлении.

Чтобы работодатель имел основания уволить работника по пп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, нарушение работником требований по охране труда должно быть грубым и очевидным. При этом работодатель будет иметь право воспользоваться этим основанием для увольнения, если только он сам выполнял все требования законодательства об охране труда и действия работника были виновными, т.е. работник не исполнил то, что должен был исполнить и о чем был информирован или чему был обучен.

Материальная ответственность

В соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Рассматриваемое основание имеет ограниченную сферу действия, так как относится только к тем работникам, которые имеют непосредственный доступ к денежным или товарным ценностям. Согласно разъяснениям, изложенным в п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03. 2004 г. N 2 (в ред. от 28.12.2006 г. N 63 и от 28.09.2010 г. N 22) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", к таковым относятся работники, осуществляющие прием, хранение, транспортировку, распределение и другие действия с материальными ценностями. Как правило, с такими работниками заключаются договоры о полной индивидуальной или коллективной материальной ответственности.

Однако иные субъекты, с кем не был заключен договор о полной материальной ответственности, но им непосредственно вверяются денежные или товарные ценности в связи с их трудовой деятельностью, могут быть уволены по п. 7 ст. 81 ТК РФ. Например, продавец магазина, с которым не был заключен договор о полной материальной ответственности, может быть уволен по данному основанию в случае обсчета покупателя. Данное увольнение законно, поскольку продавец относится к числу лиц, непосредственно обслуживающих товарные ценности. Работники, обслуживающие денежные или товарные ценности, обычно несут полную материальную ответственность за вверенные им ценности (п. 1, 2 ст. 243 ТК РФ).

По пункту 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не может быть уволен работник, не обслуживающий непосредственно денежные или товарные ценности. Например, увольнение главного бухгалтера по данному основанию будет незаконным, так как действующим законодательством на него не могут быть возложены обязанности, связанные с непосредственной материальной ответственностью за денежные средства и материальные ценности.

Утрата доверия

Напомним, что согласно п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 (в ред. от 28.12.2006 г. N 63 и от 28.09.2010 г. N 22) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", обязательным условием увольнения по данному основанию является тот факт, что работником совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к нему. Основанием для утраты доверия должен послужить конкретный факт совершения работником виновных действий, подтвержденный каким-либо письменным доказательством, которым, например, может послужить акт об обсчете, обвешивании продавцом покупателя. Вина работника в совершении конкретных действий, дающих основание для утраты к нему доверия, является обязательным обстоятельством, подлежащим установлению, в противном случае работник не может быть уволен по мотивам утраты доверия.

Следует иметь в виду, что основанием для утраты доверия к работнику могут послужить как виновные действия, совершенные им по месту работы или вне места работы и в связи с исполнением своих трудовых обязанностей, так и виновные действия, дающие основание для утраты доверия, совершенные работником не в связи с исполнением им своих трудовых обязанностей (совершение хищения, взяточничества, иных корыстных правонарушений). Такие виновные действия работника могут послужить основанием для увольнения работника по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, однако в первом случае увольнение будет являться дисциплинарным взысканием, а во втором - нет.

Утрата доверия возможна не только за допущенные работником злоупотребления, но и за халатное отношение его к своим трудовым обязанностям (например, хранение ключей от помещений с материальными ценностями в ненадлежащем месте). Виновное нарушение работником трудовых обязанностей может служить основанием для утраты доверия как в случаях, когда оно носило систематический характер, так и тогда, когда оно было однократным, но грубым нарушением.

Аморальный проступок

В соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы. Увольнение по данному основанию, так же как и по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, может являться дисциплинарным взысканием лишь в случае совершения работником аморального проступка по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Рассматриваемое основание может быть применено лишь к определенной категории работников, выполняющих воспитательные функции. Согласно п. 46 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 (в ред. от 28.12.2006 г. N 63 и от 28.09.2010 г. N 22) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", к таковым работникам относятся учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений. При этом не имеет значения, где совершен аморальный поступок - по месту работы или в быту.

Однако следует иметь в виду, что от места совершения аморального проступка зависит порядок увольнения по этим основаниям. Если аморальный проступок совершен работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение в таком случае допускается не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК РФ). Обусловлено это тем, что в соответствии с ч. 3 ст. 192 ТК РФ в новой редакции увольнение работника за совершение аморального проступка, если он совершен вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не является мерой дисциплинарного взыскания, применение которой обусловлено сроками, установленными ст. 192 ТК РФ.

Несмотря на то, что понятие "аморальный проступок" часто используется в праве, его определение не содержится ни в одном нормативном акте. Исходя из смысла п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, аморальным проступком является виновное действие или бездействие, нарушающее нравственные нормы, нормы морали, правила поведения в обществе, противоречащее содержанию учебно-трудовой функции воспитателя. Так, по мнению некоторых авторов, аморальные проступки, не совместимые с продолжением работы, могут быть совершены лицами, осуществляющими воспитательные функции как в коллективе, так и в быту.

Совершение аморального проступка должно быть достоверно доказано, поскольку недопустимо увольнение на основании общей оценки поведения лица, на основании недостаточно проверенных фактов.

Пунктом 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

Данное основание является дополнительным и касается только руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера. Другие работники не могут быть уволены по такому основанию.

Нарушение трудовых обязанностей

Согласно п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. Данное основание является дополнительным, по которому могут быть уволены только руководитель организации, его заместители, а также руководителей филиала и представительства.

С руководителями других структурных подразделений и их заместителями трудовой договор не может быть расторгнут из-за однократного нарушения трудовых обязанностей.

Правда, трудовой договор с такими работниками может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если совершенные деяния подпадают под перечень грубых нарушений, предусмотренных в пп. "а"-"д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, либо в иных случаях, если это предусмотрено федеральными законами*(10).

Увольнение по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в отличие от увольнения по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не имеет перечня проступков, которые следует считать грубым нарушением дисциплины труда. Так, в п. 40 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 (в ред. от 28.12.2006 г. N 63 и от 28.09.2010 г. N 22) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" по данному поводу содержится разъяснение: в качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала и представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

В связи с этим полагаем, что определение грубого нарушения трудовых обязанностей зависит от конкретной производственной обстановки, где учитываются не только характер дисциплинарного проступка, но и последствия, им вызванные. Объективными критериями для отнесения проступка к грубому нарушению трудовых обязанностей являются, во-первых, четко определенные трудовые обязанности руководителя (либо в трудовом договоре, либо в уставных документах), а во-вторых, именно грубость нарушения, т.е. в первую очередь виновность деяния (лицо должно было сознавать, что оно грубо нарушает свои трудовые обязанности).

Очевидно, что перечень оснований, могущих послужить причиной увольнения по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, необходимо фиксировать в конкретном трудовом договоре, заключаемом с соответствующими категориями работников, или в локальных нормативных актах (например, в должностных инструкциях). Кроме того, эти основания должны быть отражены в нормативных актах более высокого порядка (в законах, постановлениях Правительства РФ и т.д.).

Литература

1. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации // Под ред. Ю.П. Орловского. - М., 2006. - С. 348.

2. Ершова Е.А. Теоретические и практические проблемы трудового права. - М., 2005. - С. 172.

3. Труханович Л.В., Щур Д.Л. Увольнение по всем статьям. - М., 2005. - С. 113.

Л. Анисимов,

профессор, заслуженный юрист Российской Федерации,

старший советник юстиции, профессор кафедры трудового и

социального права факультета юриспруденции и ювенальной юстиции

Российского государственного социального университета

"Вопросы трудового права", N 7, июль 2011 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Собрание законодательства Российской Федерации. 1998. N 47. Ст. 5742.

*(2) Российская газета. 1993. 21 сентября; 2010.19 ноября.

*(3) СЗ РФ. 1995. N 49. Ст. 4775; 2011. N 15. Ст. 2083.

*(4) СЗ РФ. 2004. N 32. Ст. 3283; 2007. N 31. Ст. 4011.

*(5) Труханович Л.В. , Щур Д.Л. Увольнение по всем статьям. - М., 2005. - С. 113.

*(6) СЗ РФ. 1997. N 10. Ст. 1127; 2005. N 39. Ст. 3925.

*(7) Российская газета. 1996. 27 января; 2010. 27 декабря.

*(8) СЗ РФ. 1996. N 25. Ст.2954; Российская газета. 2011. 11 марта.

*(9) Российская газета. 2001. 31 декабря; 2011. 8, 10 февраля; 2011. 8 апреля.

*(10) Пункт 49 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 (в ред. от 28.12.2006 г. N 63 и от 28.09.2010 г. N 22) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".