Направления совершенствования трудового законодательства (Е.Б. Хохлов, "Журнал российского права", N 9, сентябрь 2011 г.)

Направления совершенствования трудового законодательства

Когда говорят о трудовом законодательстве, прежде всего имеют в виду действующий Трудовой кодекс РФ, хотя, разумеется, законодательство не ограничивается только им*(1). Такой подход является совершенно оправданным, поскольку Кодекс призван определить не только место и роль публичной власти (государства) в регулировании социально-трудовых отношений, но и основополагающие черты всего механизма правового регулирования общественного труда. В последнее время усилилось внимание общества к содержанию ТК РФ. Наиболее кардинальные предложения сводятся если не к отказу от Трудового кодекса вообще, то по крайней мере к разработке нового, содержание которого должно существенно отличаться от действующего ТК РФ.

Автор настоящей статьи не слишком высоко оценивает достоинства действующего ТК РФ, причем это касается всех сколько-нибудь значимых его характеристик - начиная от концептуальных проработок и заканчивая уровнем юридической техники. Более того, в период активных дискуссий относительно содержания будущего ТК РФ я и профессор С.П. Маврин выступили против идеи создания этого Кодекса как такового*(2). Причины, послужившие основанием для формулирования такого вывода, следующие.

Во-первых, любой нормативный акт, а тем более кодифицированный, должен адекватно отражать социальную, политическую, экономическую, ментальную реальность, обеспечивая эффективное регулирование соответствующих общественных отношений и выполняя тем самым служебную функцию. В середине 90-х г. XX в. было довольно далеко до какой-либо стабильности во всех указанных выше сферах. Поэтому при создании нового кодифицированного акта следовало прежде всего ответить на главный вопрос: на какую реальность этот акт рассчитан - на настоящую или ту, которая сложится в будущем как результат происходящих изменений? Уже из самой постановки вопроса следовал неутешительный вывод: новый ТК РФ попросту обречен быть неэффективным, поскольку если мы создадим его в расчете на завтра, он будет плохо работать сегодня, и наоборот. Следовательно, возникает необходимость его постоянных изменений и дополнений, что вряд ли приемлемо.

Во-вторых, любой нормативный акт должен быть концептуально проработанным. Применительно к кодифицированному акту это требование проявляется в двух аспектах.

С одной стороны, эффективность нормативного акта определяется тем, насколько он системен; иными словами, он должен быть вписан в рамки определенной концепции правового регулирования соответствующих общественных отношений. Прежде чем приступить к созданию нового механизма правового регулирования, следует понять, что представляет собой субъектный состав регулируемых отношений, каковы должны быть их содержание, круг объектов, по поводу которых они складываются, и те обстоятельства, которые обеспечивают их динамику. Кроме того, нужно определить цели правового регулирования, поскольку кодекс, будучи актом воли государства, должен выступать юридическим выражением политики публичной власти, определяя пределы и формы ее вмешательства в социально-экономическую сферу жизни общества.

С другой стороны, поскольку речь идет не о простом, а о кодифицированном нормативном акте, его создание должно осуществляться в рамках уже существующей теоретически проработанной концепции, которая должна определять как его содержание, так и структуру.

В-третьих, нельзя упрощенно трактовать сам термин "кодификация". Понятно, что когда говорят о кодификации, имеют в виду создание некоего объемного нормативного акта. Но такое создание осуществляется отнюдь не с нуля. Кодекс есть результат кодификации - определенного и весьма сложного процесса отбора, обработки и систематизации нормативного массива, апробированного на практике.

Наконец, в-четвертых, важным качеством любого кодекса является его стабильность (собственно говоря, это условие обобщает три предыдущих). Кодекс должен быть привычным, но этого можно достичь только в том случае, если он действует в течение продолжительного времени*(3).

Оценивая действующий ТК РФ, можно прийти к выводу, что автор настоящей статьи был не так уж и неправ в своих скептических оценках относительно его содержания и перспектив. Но означает ли это, что и в настоящее время, являясь его критиком, я выступаю за немедленное создание нового Трудового кодекса или вовсе за отказ от него?

Предложение об отказе от Трудового кодекса если кем-то и выдвигается, то, скорее всего, служит иным целям, не связанным с правовым регулированием общественного труда. Ведь очевидно, что такого рода тезис - это вопрос о пределах и формах государственного вмешательства в социально-трудовые отношения. Следовательно, отказ от Трудового кодекса скрывает за собой альтернативу: либо возможность бесконтрольного и произвольного вмешательства публичной власти в указанную сферу, либо освобождение государства от необходимости публичного регулирования социально-трудовых отношений (что более правдоподобно). Оба варианта абсолютно неприемлемы, причем в равной степени.

Автор не испытывает никаких сомнений в том, что действие нынешнего ТК РФ является исторически ограниченным. Вопрос не в том, появится или нет в России новый Трудовой кодекс (он не может не появиться), а в том, когда и как он должен возникнуть.

Сторонникам идеи немедленного создания ТК РФ можно привести те же самые возражения, которые были сформулированы нами полтора десятка лет назад. В частности, можно ли считать, что наша социально-экономическая система завершила процесс формирования и что создание нового ТК РФ будет происходить в рамках существующей концепции, а не наоборот, когда концепция "подгоняется" под реалии нового Кодекса.

Нельзя утверждать и то, что у нас имеется проверенный практикой и пригодный к кодификации нормативный массив. В настоящее время такой массив представлен как раз действующим ТК РФ и нельзя сказать, чтобы его нормы прошли соответствующую всестороннюю практическую апробацию и получили адекватную правовую оценку. В этом смысле потенциал действующего ТК РФ далеко не исчерпан. Требуется время, чтобы выработать согласованную концепцию механизма правового регулирования труда; правовым полем, необходимым для отработки этой концепции, как раз и является действующий ТК РФ.

Какие же задачи в данной сфере являются первоочередными?

Первостепенная и самая простая задача - это изъятие из содержания Трудового кодекса того, что можно было бы определить термином "популистский мусор". Его в Кодексе довольно много.

Приведем два примера.

Так, в силу ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме за три дня. Каким образом защищает интересы работника эта норма? Ведь более чем очевидно, что работник, заблаговременно предупрежденный о предстоящем увольнении и "вдохновленный" этим обстоятельством, способен предпринять определенные действия для того, чтобы память о нем сохранилась у работодателя на максимально длительное время. Если законодателю настолько дороги интересы заведомо негодных работников, неужели нельзя было предусмотреть как альтернативу право работодателя произвести увольнение немедленно с выплатой заработной платы за три дня вперед?

Другой пример: работник может быть уволен по инициативе работодателя в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ст. 81 ТК РФ). Как следует из содержания приведенной нормы, требование об аттестации является безусловным при увольнении любого работника, что, на мой взгляд, противоречит здравому смыслу, поскольку уровень квалификации лица, занятого производством конкретной продукции, можно определить без обращения к услугам аттестационной комиссии: если работник, номинально обладающий, скажем, пятым разрядом, при нормальных условиях не справляется с работой, тарифицированной по пятому разряду, это является объективным доказательством того, что его реальная квалификация не соответствует номинальной*(4). В соответствии с ч. 3 ст. 82 ТК РФ "при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с пунктом 3 части первой ст. 81 настоящего Кодекса*(5), в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке (курсив мой. - Е.X.) включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации". Содержание данной нормы обеспечивает невозможность применения указанного основания прекращения трудового договора: профсоюзу достаточно не вводить своего представителя в состав аттестационной комиссии либо указанному представителю достаточно не явиться на заседание, чтобы обеспечить неправомерность любого решения комиссии. Указанная норма дискредитирует профсоюзную организацию или как минимум ее представителя в аттестационной комиссии. Как именно этот представитель должен голосовать в качестве члена комиссии, если будет установлено реальное, фактическое несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе? Конечно, если законодатель изначально ставил задачу обеспечить в этой ситуации один голос против, то ее можно считать решенной. Но тогда каковы ценность данной нормы и цели ее введения в ТК РФ?

Второй задачей, имеющей системный характер, является совершенствование правового механизма социального партнерства. Логика рассуждений здесь предельно проста: пресловутое "противоречие между трудом и капиталом" есть отнюдь не выдумка марксистской политической экономии, это противоречие на самом деле существует, и оно носит антагонистический характер. Возможно два альтернативных варианта разрешения этого противоречия. Первый - оставить все как есть. Однако тогда события будут развиваться по марксистскому сценарию: усиление разрушительной классовой борьбы, последствия которой в современных условиях трудно предугадать, например хотя бы потому, что в других странах нашли другое решение проблемы. Это социальный диалог, классовое сотрудничество, социальное партнерство. Поэтому на самом деле никакой альтернативы нет, так как нельзя считать ожесточенную социальную (если угодно - классовую) вражду альтернативой. Поэтому второй (и единственный) вариант разрешения указанного противоречия - это создание эффективной системы социального партнерства на всех уровнях социальной структуры.

Отметим, что социальное партнерство может осуществляться по двум основным направлениям: первое - традиционное, или иначе "социальное представительство"; второе, во многом альтернативное первому, - это система так называемого участия.

В настоящее время у нас сформирована система социального представительства, которая довольно успешно функционирует на верхних уровнях социальной структуры (хотя, безусловно, необходимо ее дальнейшее совершенствование). Иначе дело обстоит на низовом уровне - уровне предприятия (организации), ведь именно здесь и проявляет себя в наиболее острой форме "противоречие между трудом и капиталом".

С юридической точки зрения суть проблемы заключается в том, что законодатель предпринял попытку совершить невозможное, изложив абстрактную социологическую схему в конкретных юридических категориях: в силу ст. 25 ТК РФ сторонами (т.е. субъектами) социального партнерства являются работники и работодатели. Однако это все равно что назвать субъектом права класс (в марксистском смысле). На уровне предприятия проблема особенно очевидна: одна сторона отношений социального партнерства (включая прежде всего коллективно-договорное регулирование) - это работодатель, т.е. вполне реальный субъект права, другая сторона этих отношений - работники, т.е. некая совокупность лиц, которая ни при каких условиях не может быть признана субъектом права. Поэтому важным шагом на пути "юридизации" указанной социологической схемы является конституирование на стороне социально-партнерского отношения, противостоящей работодателю, субъекта права, который является ничуть не менее реальным, чем работодатель. Таким субъектом должен быть признан представитель работников*(6).

Но этим шагом нельзя ограничиваться. Дело в том, что законодательство о труде легализует безбрежный либерализм при определении круга представителей работников (ст. 29-31 ТК РФ), что отнюдь не является достоинством Трудового кодекса. Как представляется, задача законодателя заключается в том, чтобы легитимировать на стороне работников в социально-партнерских правоотношениях лицо, обладающее правосубъектностью, т.е. способное прежде всего выступать в качестве стороны коллективного договора. Им может быть профессиональный союз*(7). Поскольку первичная профсоюзная организация вправе не регистрироваться в качестве юридического лица, стороной заключенного ею коллективного договора следует признать любое территориальное подразделение данного профессионального союза, являющееся юридическим лицом. Разумеется, такое решение проблемы осложняет положение территориального подразделения профсоюза (или профсоюза в целом), поскольку заставляет его более внимательно следить за состоянием дел в своих первичных профсоюзных организациях и за содержанием заключаемых ими коллективных договоров, однако оно дает дополнительные возможности как для развития системы социального партнерства на уровне организации, так и для защиты интересов работников*(8).

В противном случае в фикцию превращаются как один из основных принципов социального партнерства, декларируемый действующим ТК РФ, - принцип ответственности сторон за невыполнение по их вине коллективных договоров (ст. 24), так и система социального партнерства на своем низовом уровне, что совершенно недопустимо.

Система участия, как было сказано, во многих отношениях является альтернативной системе представительства. Это обстоятельство весьма важно, поскольку может служить средством для преодоления "профсоюзного эгоизма" - явления, которое хорошо известно на Западе и которое далеко не всегда отвечает общесоциальным интересам. Об этой системе упоминается в гл. 8 ТК РФ, однако нормы названной главы слишком декларативны и, кроме того, трактуют эту систему слишком узко - лишь как участие работников в управлении организацией. Между тем участие может иметь не только организационное, но и экономическое содержание (участие в прибылях, в собственности). Что касается организационного участия, то и здесь спектр вариантов существенно шире, чем это предусматривает ТК РФ: начиная от представительства в различных формах в органах управления организации и заканчивая системой самоуправления трудовых коллективов различного уровня. Очевидно, что если подходить к решению проблемы основательно, то потребуется немало усилий как от работодателей, так и от органов публичной власти, которые должны будут выстроить систему соответствующих экономических и организационных стимулов. Следует иметь в виду, что эта проблема не может быть решена только посредством трудового права.

Еще одна задача системного характера, которая может решаться в рамках Трудового кодекса, - это развитие системы защиты и охраны прав и законных интересов субъектов отрасли трудового права. Грамотное решение этой проблемы является необходимым условием для дальнейшего совершенствования механизма правового регулирования труда.

Вернемся к примеру со ст. 82 ТК РФ. Логика ее появления в целом понятна: стремление обеспечить защиту интересов работника. Другое дело, что указанную задачу данная норма не решает и не может решить. Более правильным было бы такое законодательное решение, которое обеспечивало бы представителю профессионального союза беспрепятственную возможность выступать на заседании аттестационной комиссии, действуя в качестве представителя работника. Таким образом, речь должна идти о представительстве интересов работника, причем уже не в социологическом, а в юридическом (материальном и процессуальном) смысле.

Необходимо внимательно отнестись к действующему правовому механизму рассмотрения трудовых споров, в том числе сформулировать оптимальное решение относительно работы комиссии по трудовым спорам; обеспечить эффективное разрешение трудовых споров в суде. От того, насколько удачно будет урегулирована эта проблема, зависит судьба всего трудового законодательства. В начале 90-х гг. XX в., в эпоху всеобщей либерализации и демократизации отношений, многие ученые, в том числе и автор настоящей статьи, выступали с идеей либерализации трудового законодательства в части регулирования оснований прекращения трудового договора на примере развитых стран Запада или Российской империи. Сегодня к этой идеи можно было бы вернуться только при одном условии - если будет создан эффективный механизм разрешения трудовых споров.

В настоящее время, как известно, сфера социально-трудовых отношений курируется Министерством здравоохранения и социального развития РФ. Перед нашим обществом стоят жизненно важные задачи. Очевидно, что без решения проблем в сфере труда невозможно обеспечить достижение результатов. Поэтому необходимо активное координирующее участие публичной власти, концентрируемой в компетентном и эффективном центре - министерстве труда.

Библиографический список

Коробов А.Е., Хохлов Е.Б. К проблеме правонарушения по трудовому праву как родовой категории // Российский ежегодник трудового права. 2008. N 4.

Маврин С.П., Хохлов Е.Б. О кодификации трудового законодательства России // Государство и право. 1996. N 6.

Е.Б. Хохлов,

профессор кафедры трудового права

Санкт-Петербургского государственного университета,

доктор юридических наук, профессор

"Журнал российского права", N 9, сентябрь 2011 г.

------------------------------------------------------------------------

*(1) В литературе существуют два подхода для обозначения термина "законодательство". Представители узкого подхода трактуют законодательство как совокупность законов, т.е. актов высшей юридической силы; сторонники широкого подхода воспринимают законодательство как систему всех нормативных правовых актов, создаваемых государством, т.е., если использовать западную терминологию, как статутное право. В 2006 г. законодатель предпринял значительные усилия по изменению в ТК РФ широкой трактовки понятия законодательства на узкую, создав тем самым новую "научную проблему" - определения понятия "отрасль законодательства".

*(2) См.: Маврин С.П., Хохлов Е.Б. О кодификации трудового законодательства России // Государство и право. 1996. N 6. 

*(3) Например, Кодекс Наполеона 1804 г., Австрийское гражданское уложение 1811 г.

*(4) Укажем еще один недостаток ТК РФ: это стремление законодателя к неоправданному новаторству - во что бы то ни стало изложить норму в редакции, отличной от редакции нормы ранее действовавшего КЗоТ. Часто результат получается хуже (ср., например, ст. 30 КЗоТ РСФСР и ч. 4 ст. 58 ТК РФ). Вообще говоря, высокий уровень юридической техники не может быть отнесен к числу достоинств действующего ТК РФ. Чтобы в этом убедиться, достаточно сравнить его статьи, громоздкие, часто занимающие полторы-две страницы текста, со статьями ранее действовавшего КЗоТ.

*(5) В пункте 3 ст. 81 ТК РФ указано, что основанием для увольнения является не аттестация, а несоответствие работника поручаемой работе вследствие недостаточной квалификации; аттестация - это лишь способ выявления и фиксации фактической квалификации работника.

*(6) По мнению В.М. Догадова, представительство в социально-трудовых отношениях есть нечто весьма существенно иное, чем представительство юридическое (материальное и процессуальное).

*(7) Разумеется, что работодатель может вступать в коллективные переговоры и заключать коллективные договоры с кем угодно, а не только с теми субъектами, которые легитимированы публичной властью. Но публичной власти не следует обязывать его делать это под страхом публично-правовой ответственности, так же как и обеспечивать безусловной публично-правовой защитой коллективные договоры, заключенные с таким несуществующим субъектом.

*(8) Подробнее об этом см.: Коробов А.Е., Хохлов Е.Б. К проблеме правонарушения по трудовому праву как родовой категории // Российский ежегодник трудового права. 2008. N 4.