"Роструд об ошибках работодателей в условиях кризиса" (интервью с Т.М. Жигастовой, заместителем начальника Управления надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде Федеральной службы по труду и занятости РФ) ("В курсе правового дела", N 7, апрель 2009 г.)

"Роструд об ошибках работодателей в условиях кризиса"
(интервью с Т.М. Жигастовой, заместителем начальника Управления надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде Федеральной службы по труду и занятости РФ)

Кто не работает, тот не ошибается. К сожалению, работа кадровых служб большинства организаций связана сегодня с сокращениями, увольнениями, в общем, с решением неприятных вопросов. Эта процедура сама по себе непростая, а тут еще и волнения, и переживания. Какие ошибки в отношениях с работниками чаще всего допускают работодатели в условиях кризиса? Что привлекает внимание государственных трудовых инспекций? Каковы результаты последних проверок работодателей? На эти и другие вопросы наших читателей ответила Жигастова Татьяна Михайловна, заместитель начальника Управления надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде Федеральной службы по труду и занятости РФ.

Ред.: Татьяна Михайловна, прибавил ли кризис работы Вашему ведомству?

Т.М.: Да. Только за период с 14 ноября 2008 года по 25 февраля 2009 года государственными инспекторами труда было проведено около 46,6 тыс. устных консультаций для работников и работодателей по вопросам, поступившим на телефоны горячей линии и при личном приеме граждан.

Ред.: И что больше всего волнует обратившихся?

Т.М.: Самое большое число обращений, причем как среди работодателей, так и среди работников, связано с проведением сокращения численности организаций. На втором месте, естественно, гарантии и компенсации при сокращении. Что, несомненно, говорит об остроте проблемы.

Ред.: А много ли среди обращений граждан таких, которые касаются нарушений трудовых прав?

Т.М.: Рассмотрение заявлений, жалоб и других обращений граждан по вопросам, связанным с соблюдением их трудовых прав, составляет значительную долю в общем объеме проводимой гострудинспекциями работы. Так, в 2008 году в гострудинспекции поступило более 150,9 тыс. жалоб и обращений граждан. Печально, что эта цифра увеличивается. Для сравнения отмечу, что в 2007 году обратившихся было чуть более 126,7 тыс.

Ред.: И что в таких случаях предпринимают трудинспекции?

Т.М.: Назначаются проверки. Например, в прошлом году было проведено более 100 тыс. целевых проверок, по результатам которых 64,3% заявлений признаны обоснованными. Это позволило реально восстановить нарушенные трудовые права более 97 тыс. граждан.

Ред.: Татьяна Михайловна, какие нарушения чаще всего выявляются при таких проверках?

Т.М.: Материалы проведенных с 14 ноября 2008 года по 25 февраля 2009 года проверок свидетельствуют о том, что работодатели в отношении своих работников допускают многочисленные нарушения трудового законодательства. В целом в этот период было выявлено 13,2 тыс. нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов о труде. Из них больше всего - опять-таки в области проведения мероприятий по сокращению численности работников, предоставления соответствующих гарантий и компенсаций сокращаемым работникам, введения режима неполного рабочего времени, осуществления выплат при простое, "отправления" сотрудников в отпуска без сохранения зарплаты, а также выплаты зарплаты.

Ред.: Но сегодняшняя экономическая ситуация вынуждает работодателей сокращать штаты. Да и ликвидация организаций далеко не редкость. Скажите, Татьяна Михайловна, какие именно нарушения допускают при этом работодатели?

Т.М.: Практика проводимых в настоящее время проверок показывает, что, как правило, при прекращении трудового договора в связи с ликвидацией организации, а также сокращением численности (штатов) работников работодатели:

- не издают локальных актов о проведении мероприятий, связанных с ликвидацией, сокращением численности или штата работников организаций;

- не предупреждают работников о предстоящем увольнении персонально под роспись не менее чем за 2 месяца до расторжения трудовых договоров;

- не сообщают о предстоящем сокращении численности или штата работников и о возможном расторжении в связи с этим трудовых договоров выборному профсоюзному органу не позднее чем за 2 месяца до начала проведения этих мероприятий;

- не получают мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации при проведении сокращения численности или штата работников;

- не предлагают сотрудникам другой работы при сокращении численности или штата работников*(1);

- не учитывают при сокращениях преимущественного права работников на оставление на работе*(2);

- не выплачивают в день увольнения всех причитающихся работнику сумм*(3); - не соблюдают сроков выплаты выходного пособия, дополнительной компенсации в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении*(4), месячного заработка за третий месяц после увольнения*(5).

"Рис. 1. "Количество обращений работодателей в трудовые инспекции по различным вопросам (с 14.11.2008 по 25.02.2009)"

"Рис. 2. "Количество обращений работников в трудовые инспекции по различным вопросам (с 14.11.2008 по 25.02.2009)"

Ред.: А какие нарушения наиболее часты при введении режима неполного рабочего времени?

Т.М.: При введении режима неполного рабочего времени работодатели чаще всего допускают следующие нарушения:

- письменно не уведомляют работников не менее чем за 2 месяца о переходе на неполное рабочее время;

- принимают локальные нормативные акты о введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации;

- вводят режим неполного рабочего времени при отсутствии достаточных к тому оснований (не изменяют ни организационных, ни технологических условий труда) либо на срок более 6 месяцев;

- увольняют работников, не согласных работать в новых условиях в режиме неполного рабочего времени, не по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ (сокращение штата или численности работников) с предоставлением соответствующих гарантий и компенсаций, а по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменениями определенных сторонами условий трудового договора).

Ред.: А если неполное рабочее время вводится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации на срок до 6 месяцев для сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения (части 5 и 6 статьи 74 ТК РФ), то нужно ли уведомлять работников не менее чем за 2 месяца?

Т.М.: Да, нужно. Ведь согласно части 2 статьи 74 ТК РФ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ. Введение неполного рабочего времени изменяет организационные условия труда. А значит, работники должны быть уведомлены об этом в письменной форме не позднее чем за 2 месяца. Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор с ним расторгается в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ с предоставлением соответствующих гарантий и компенсаций. В этом случае специального предупреждения данного сотрудника о сокращении численности и (или) штата работников не требуется.

Ред.: Татьяна Михайловна, наши подписчики нередко спрашивают, какими документами руководствуются трудовые инспекторы, проверяя соблюдение трудового законодательства?

Т.М.: Порядок проведения проверок работодателей должностными лицами Федеральной инспекции труда определяется в настоящее время следующими нормативными правовыми актами:

1) Конвенцией N 81 МОТ "Об инспекции труда в промышленности и торговле" (принята в г. Женеве 11.07.1947) и Протоколом к ней (принят в г. Женеве 22.06.1995), которые были ратифицированы Россией Федеральным законом от 11.04.1998 N 58-ФЗ;

2) Трудовым кодексом РФ;

3) Федеральным законом от 24.08.2001 N 134-ФЗ "О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при проведении государственного надзора (контроля)", который сохраняет свое действие до 1 июля 2009 года*(6);

4) Кодексом РФ об административных правонарушениях;

5) Положением о Федеральной службе по труду и занятости*(7);

6) положениями об инспекциях труда в субъектах РФ, утв. приказами Роструда;

7) приказом Роструда от 10.04.2006 N 60 "Об утверждении Перечня должностных лиц... уполномоченных составлять протоколы об административных правонарушениях".

Ред.: Расскажите, пожалуйста, какие санкции применялись к работодателям по итогам проверок в 2008 году?

Т.М.: В прошлом году государственные инспекции труда в субъектах РФ провели более 228 тыс. проверок по различным вопросам соблюдения законодательства о труде. Из них свыше 128,2 тыс. (более 56,1%) - по вопросам охраны труда работников. Выявлено более 1,82 млн нарушений трудовых прав работников, в том числе 1,34 млн нарушений, связанных с охраной труда. В результате было оштрафовано более 115,1 тыс. работодателей, должностных лиц организаций и юридических лиц. Кстати, это на 11,6% больше, чем в 2007 году. При этом общая сумма взысканных в прошлом году штрафов превысила 400 млн руб. Это на 66,7% превышает значение данного показателя в 2007 году.

Кроме того, на основании направленных трудинспекторами протоколов об административном правонарушении суды дисквалифицировали 184 руководителя.

На основе 14,7 тыс. материалов, направленных в прошлом году в прокуратуру, уголовные дела возбуждены в 301 случае, а осуждено 58 виновных лиц.

Ред.: Бывает, что работодатель не согласен с результатом проверки. В каком суде (арбитражном или общей юрисдикции) он может обжаловать предписания, акты государственных инспекторов труда, а также постановления о привлечении к административной ответственности?

Т.М.: Здесь все зависит от того, какой документ не удовлетворил работодателя.

Например, жалобы на решения государственных инспекторов труда могут быть направлены соответствующему руководителю по подчиненности, главному государственному инспектору труда РФ и (или) в суд. Решения главного государственного инспектора труда РФ обжалуются в суде*(8).

Оспорить предписания и постановления о привлечении должностных лиц к административной ответственности, вынесенные государственными инспекторами труда, можно в районном суде общей юрисдикции по месту нахождения гострудинспекции.

Постановление по делу об административном правонарушении, совершенном юридическим лицом или ИП, обжалуется в арбитражном суде в соответствии с арбитражным процессуальным законодательством*(9).

Решение вышестоящего должностного лица по жалобе на постановление может быть оспорено в суде по месту рассмотрения жалобы, а затем в вышестоящем суде*(10).

А вот с актом о результатах проверки соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, все значительно сложнее. Дело в том, что данный акт является документом, фиксирующим результаты проводимого уполномоченным должностным лицом мероприятия по контролю (надзору), и не содержит принятых указанным должностным лицом решений, требующих безусловного исполнения. В связи с этим полагаем, что обжалованию данный акт вообще не подлежит.

Ред.: К счастью, и в период кризиса случаются приятные вещи: для совместителя место работы может стать основным. Необходимо ли уволить его как совместителя, а затем принять на основную работу или можно ограничиться изменением действующего трудового договора?

Т.М.: К сожалению, ни общие нормы, ни глава 44 ТК РФ, регулирующая особенности труда совместителей, не содержат прямого ответа на вопрос, связанный с изменением правового статуса сотрудника (с совместителя на основного работника).

Полагаю, что в ситуации, когда совместитель увольняется с основного места работы и желает, чтобы работа по совместительству для него стала основной, и его работодатель не возражает против этого, для исключения нарушений, связанных с оформлением трудовой книжки, необходимо все-таки сначала уволить данного совместителя, а затем принять его на работу заново, но уже как основного сотрудника с соблюдением установленного трудовым законодательством порядка.

Ред.: Спасибо, Татьяна Михайловна, за интересную беседу.

"В курсе правового дела", N 7, апрель 2009 г.

------------------------------------------------------------------------

*(1) ст. 180 ТК РФ

*(2) ст. 179 ТК РФ

*(3) ст. 140 ТК РФ

*(4) ч. 3 ст. 180 ТК РФ

*(5) ч. 2 ст. 178 ТК РФ

*(6) ст. 26, 27 Федерального закона от 26.12.2008 N 294-ФЗ "О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей..."

*(7) утв. постановлением Правительства РФ от 30.06.2004 N 324

*(8) ст. 361 ТК РФ

*(9) ст. 30.1 КоАП РФ

*(10) ст. 30.9 КоАП РФ