Сокращение. Мнение чиновника (Н.З. Ковязина, "В курсе правового дела", N 7, апрель 2009 г.)

Сокращение. Мнение чиновника

Сокращение персонала - одна из самых неприятных и сложных кадровых процедур. Но именно она оказалась весьма востребованной работодателями в условиях экономического кризиса. Мы рассмотрим практику ее применения, особенности расчетов с сокращаемыми сотрудниками, а также неизбежные риски*(1).

Способы снижения расходов на оплату труда

Не секрет, что кризис вынуждает работодателей пересматривать свою политику в отношении персонала с точки зрения оптимизации расходов на его содержание и в первую очередь - на заработную плату. Уменьшить расходы на оплату труда можно двумя способами.

Первый предполагает сохранение численности работников при снижении достигнутого уровня оплаты труда либо переводе сотрудников на неполное рабочее время*(2).

Более эффективный (в конечном счете) способ снижения расходов на оплату труда - увольнение части персонала в связи с сокращением численности или штата работников организации (индивидуального предпринимателя)*(3). Ведь практически везде имеются нерадивые сотрудники, без которых вполне можно обойтись. Именно такой вариант выбирают и западные компании, и продвинутые российские работодатели.

ТК РФ не содержит легального определения понятий "сокращение численности" и "сокращение штата" работников организации. Но как в теории, так и на практике под сокращением численности обычно понимают уменьшение общего количества работающих в данной организации сотрудников, а под сокращением штата - исключение определенных штатных единиц из штатного расписания. Поэтому увольнение работника по сокращению штата возможно только при действительном упразднении занимаемой им должности. Однако общая численность сотрудников может при этом остаться неизменной в случае одновременного введения в штатное расписание новых штатных единиц.

При расторжении трудового договора по причине сокращения самое главное - соблюсти все процедуры, предписанные трудовым законодательством для данного случая, а также предоставить работнику все гарантии и преимущества, связанные с увольнением по этому основанию. Потому что именно несоблюдение процедуры и непредоставление сотруднику в полном объеме гарантий, связанных с сокращением, являются основными факторами, порождающими споры и жалобы, а также поводами для последующего восстановления на работе.

Кто защищен от сокращений лучше остальных?

Прежде всего следует помнить, что расторжение трудовых договоров по сокращению с отдельными категориями сотрудников невозможно (в частности, беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 (в ряде случаев 18) лет, другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери*(4), а также работниками в период их временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске*(5)). Если работник при увольнении допустил злоупотребление правом, скрыв от работодателя факт болезни или беременности, то суд может отказать ему в восстановлении на работе. При этом должна быть доказана недобросовестность действий сотрудника*(6).

Кроме того, в отношении некоторых работников сокращение является правомерным только при соблюдении ряда дополнительных условий.

Так, если в связи с сокращением численности или штата увольняется работник в возрасте до 18 лет, то помимо соблюдения общего порядка расторжения трудового договора по данному основанию работодатель должен получить согласие государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав*(7).

Если по этому основанию увольняются не освобожденные от основной работы руководители (или их заместители) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций (а также структурных подразделений организаций не ниже цеховых и приравненных к ним), то дополнительно требуется получить предварительное согласие соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа*(8). Аналогичный порядок нужно соблюсти и при увольнении по сокращению бывшего руководителя выборного органа первичной профсоюзной организации и его заместителей, если трудовой договор с ними расторгается в течение 2 лет после окончания срока их полномочий.

Ну а если сокращение персонала происходит в период коллективного трудового спора, то участвующие в его разрешении представители работников (их объединений) могут быть уволены по данному основанию только с предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа*(9).

Основные условия правомерности сокращений

При увольнении персонала в связи с сокращением численности или штата работников работодатель обязан:

1. Подтвердить приказом о проведении организационно-штатных мероприятий и новым штатным расписанием, что сокращение численности (штата) действительно имеет место, причем новое штатное расписание должно быть утверждено до начала проведения указанных мероприятий.

2. Уведомить органы службы занятости и выборный орган первичной профсоюзной организации (при его наличии) об увольнении работников в связи с сокращением численности или штата за 2 месяца до начала увольнений, а в случае, если решение о сокращении может привести к массовому высвобождению сотрудников, - не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Целью уведомления является, в частности, возможность поиска совместного решения, направленного на предотвращение увольнения работников. Например, с учетом мнения выборного профсоюзного органа организации, объединяющего большинство работников данного работодателя, в качестве альтернативы расторжению трудовых договоров вполне может быть принято решение о введении режима неполного рабочего времени на срок до 6 месяцев*(10).

Критерии массового увольнения работников определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях*(11). Это дает возможность учитывать территориально-отраслевые особенности развития экономики и уровень безработицы. Однако до решения вопроса о критериях массового увольнения в указанных соглашениях работодателями могут применяться ранее установленные Правительством РФ критерии*(12).

В уведомлении для службы занятости указывают должность, профессию, специальность и квалификационные характеристики каждого высвобождаемого сотрудника, а также условия оплаты его труда.

Профсоюзу направляется либо отдельный документ о проводимом сокращении, либо копия соответствующего приказа (распоряжения) работодателя.

Нарушение порядка уведомления органов службы занятости и выборного профсоюзного органа может не только привести к признанию увольнения незаконным, но и квалифицируется контролирующими органами как административное правонарушение, которое влечет наложение штрафа*(13).

3. Предложить подлежащему увольнению работнику перевод на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую сотрудник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При этом сначала всегда предлагаются должности, соответствующие квалификации работника, а затем все остальные, которые он может занимать.

Не могут быть предложены увольняемому по сокращению сотруднику вакантные должности, на которые в порядке перевода от другого работодателя приглашены другие работники по согласованию между работодателями (при наличии соответствующего документа).

Отказ от предлагаемых должностей или работ, равно как и отсутствие вакансий, следует фиксировать в письменной форме в порядке, аналогичном процедуре письменного уведомления работника об увольнении.

Ошибкой многих работодателей является предложение исключительно вакансий, имеющихся в том структурном подразделении, в котором числится сокращаемый. Но и законодатель, и судебная практика исходят из того, что на работодателя возложена обязанность предлагать увольняемым по сокращению сотрудникам все вакантные должности, имеющиеся в целом по организации, включая ее филиалы и иные обособленные структурные подразделения, находящиеся в данной местности.

Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это прямо предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором*(14). Но российский работник, как правило, не мобилен, а напротив, привязан в экономическом и бытовом смыслах к определенной местности. Поэтому его переезд в другую местность оказывается просто невозможным.

Некоторые судьи считают, что работнику должны предлагаться все вакансии более низкой квалификации. Если предложены не все вакансии, это признается судами нарушением процедуры увольнения, и работник может быть восстановлен на работе. По этому поводу отмечу следующее. Если работодатель не предложил работнику вакантной должности, которую увольняемый не желает замещать по любым причинам (например, ссылаясь на то, что она не является равноценной ранее занимаемой им должности), то допущенное нарушение не может служить основанием для восстановления на работе, так как оно не повлекло нарушения трудовых прав работника.

Работодатель не обязан предлагать работу, требующую иного образования или более высокой квалификации, чем обладает сокращаемый, а также обеспечивать его обучение другой профессии в целях занятия свободных рабочих мест. Не случайно Пленум Верховного Суда РФ указывает, что при решении вопроса о переводе сотрудника на другую работу необходимо учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы*(15).

В течение двухмесячного срока предупреждения об увольнении по сокращению в организации могут появиться новые вакансии. Они обязательно должны быть предложены сокращаемому работнику, если подходят ему по рассмотренным выше основаниям и признакам. К сожалению, это условие работодатель зачастую нарушает, принимая на такие вакантные должности других лиц, а увольняемому сотруднику заявляет о невозможности его трудоустройства в своей организации.

А раз так, работодателю надо быть готовым к тому, что суд затребует помимо прежнего и нового штатного расписания с указанием вакантных должностей еще и приказы о приеме на работу, переводах на другую работу за период с даты предупреждения сотрудника о сокращении до момента его фактического увольнения.

Если несколько работников, подлежащих сокращению, претендуют на одну и ту же вакантную должность, то норма о преимущественном праве на оставление на работе*(16) к ним не применяется. В таком случае работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления своим имуществом вправе самостоятельно принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).

4. Учесть преимущественное право на оставление на работе, которое предоставлено некоторым категориям сотрудников. В первую очередь такое право имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией*(17).

При оценке производительности труда целесообразно учитывать выполнение и перевыполнение работником установленных для него норм труда, отсутствие брака и ошибок при выполнении работы и т.д. Квалификацию, на наш взгляд, следует оценивать с учетом наличия у сотрудника профильного профессионального образования (по занимаемой им должности или выполняемой работе), повышения работником своей квалификации (как по собственной инициативе, так и по направлению работодателя), а также его личных качеств (ответственность, оперативность, мобильность, умение быстро ориентироваться в нестандартных ситуациях и т.п.).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

- семейным - при наличии двух и более иждивенцев;

- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; - работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы*(18).

Отдельными федеральными законами такое право может быть предусмотрено и для других категорий работников.

Все указанные льготники при решении вопроса об оставлении их на работе равнозначны. Однако наличие у сотрудника нескольких оснований для оставления на работе, на наш взгляд, дает ему преимущество перед работниками, имеющими лишь одно такое основание.

Коллективным договором могут предусматриваться и другие категории сотрудников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (например, работники, которым до выхода на пенсию по старости осталось 2-3 года).

5. Предупредить сотрудников о предстоящем увольнении по сокращению не менее чем за 2 месяца*(19). Иными словами, предупредить можно и за более длительный срок (3, 4 и т.д. месяца).

Для некоторых категорий работников срок предупреждения о предстоящем увольнении в связи с сокращением составляет менее 2 месяцев. Так, сотрудника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении по данному основанию можно предупредить всего лишь за 7 календарных дней. При этом выходное пособие будет ему выплачено только в размере двухнедельного среднего заработка*(20). А для лиц, заключивших трудовые договоры на срок до 2 месяцев, минимальный срок предупреждения составляет всего лишь 3 календарных дня. Причем данным сотрудникам выходное пособие при увольнении по сокращению можно совсем не выплачивать*(21).

Заметим, что предупредить работника под роспись о предстоящем увольнении по сокращению можно и в период его болезни или нахождения в отпуске.

Прежде судебная практика складывалась таким образом, что, если работник не предупреждался в установленные сроки о сокращении, суд был вправе изменить дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор прекращался по истечении установленного законом двухмесячного срока предупреждения (если он не подлежал восстановлению на работе по другим основаниям). Полагаю, что и теперь эта практика должна учитываться работодателями.

Письменная форма предупреждения об увольнении в связи с сокращением численности или штата считается соблюденной, если работник:

- собственноручно написал заявление о том, что он предупрежден о предстоящем увольнении по данному основанию;

- расписался на втором экземпляре врученного ему уведомления об увольнении (в этом случае копия уведомления остается у работодателя); - расписался в специальном документе (например, журнале), в котором отражается факт вручения сотрудникам уведомлений.

Зачастую работники отказываются расписываться в том, что они предупреждены о предстоящем увольнении. В этих случаях работодатель должен в присутствии свидетелей предложить сотруднику письменно изложить причины его отказа от подписания соответствующего документа. Если работник отказывается и от этого, то работодателю с привлечением свидетелей необходимо составить специальный акт, в котором фиксируется факт предупреждения работника о предстоящем увольнении и его отказ от подписания документа.

Уволить работника до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении можно только при наличии его письменного согласия*(22). Тогда работодатель обязан выплатить ему дополнительную компенсацию в размере двухмесячного среднего заработка (или пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения). Дополнительный характер данной компенсации означает, что она предоставляется сверх предусмотренного законом выходного пособия*(23). Но рассчитывается она так же, как и выходное пособие.

Однако общий порядок увольнения работника в этой ситуации не изменяется. Переносятся лишь сроки расторжения трудового договора. И работодатель обязан выполнить все процедурные требования закона, связанные с увольнением по сокращению численности или штата.

6. Учесть мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (при его наличии), если сокращаются сотрудники, являющиеся членами профсоюза*(24). Данная процедура закреплена в статье 373 ТК РФ.

Профсоюз в течение 7 рабочих дней с момента получения проекта приказа об увольнении сокращаемого работника рассматривает этот вопрос, а затем направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается. Также судебная практика исходит из того, что если профсоюз не мотивировал свое мнение (то есть не обосновал его), то оно также может не учитываться работодателем при принятии решения об увольнении работника*(25).

В случае если профсоюз выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя об увольнении, то в течение 3 рабочих дней между профсоюзом и работодателем (или его представителем) проводятся дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении согласия в рамках консультаций работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления в профсоюз проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение.

Кроме того, следует учесть, что работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюза. В этот срок не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия сотрудника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Несоблюдение процедуры учета мнения профсоюзного органа, описанной выше, является безусловным основанием для признания увольнения работника незаконным и восстановления его на работе судом*(26).

Если работник скрыл факт своего членства в профсоюзе, в результате чего работодатель при его увольнении не учел мотивированного мнения выборного профсоюзного органа, суд может отказать такому работнику в удовлетворении иска о восстановлении на работе, квалифицировав данный факт как злоупотребление правом*(27). Но при этом должна быть доказана недобросовестность действий работника.

7. Выплатить работнику выходное пособие и сохранять за ним средний заработок на период трудоустройства*(28). При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников увольняемому сотруднику придется выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также средний месячный заработок сохраняется за ним на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях по решению органа службы занятости населения средний заработок может быть сохранен за работником и в течение третьего месяца со дня увольнения. Указание в тексте закона на исключительность подобных случаев подчеркивает специальный характер приведенного правового предписания. Последнее следует рассматривать как исключение из общего правила, закрепленного в части 1 статьи 178 ТК РФ и допускающего сохранение среднего заработка на период трудоустройства "не свыше двух месяцев". Причем данная гарантия распространяется на всех сокращенных работников, в том числе и на высвобождаемых пенсионеров.

Назначение трудовой пенсии по старости (части трудовой пенсии по старости), в том числе досрочно*(29), либо пенсии за выслугу лет по государственному пенсионному обеспечению не является трудоустройством. В связи с чем у органов службы занятости населения нет никаких оснований для принятия в отношении граждан, относящихся к этим категориям, решений об отказе в выдаче им документов, подтверждающих, что они не трудоустроены.

Для работников, увольняемых из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, максимальный период сохранения среднего месячного заработка на период трудоустройства увеличен. Он составляет 3 месяца со дня увольнения. А по решению органа службы занятости населения средний заработок может быть сохранен за такими сотрудниками и в течение четвертого, пятого и шестого месяцев*(30).

Последствия незаконных сокращений

Если вышеуказанные условия не были соблюдены работодателем или были допущены другие серьезные ошибки, то для него наступают неблагоприятные последствия организационного и материального характера. Прежде всего - это восстановление на работе незаконно уволенного по сокращению сотрудника. При этом работодатель должен выплатить ему средний заработок за весь период вынужденного прогула*(31).

Кроме того, работодатель обязан будет компенсировать работнику судебные издержки и моральный вред.

Также вполне может быть поставлен вопрос о привлечении работодателя и (или) его должностных лиц (руководителя, заместителя руководителя по персоналу, главного бухгалтера), которые будут признаны виновными в нарушении трудового законодательства, к административной ответственности*(32). А для должностных лиц работодателя может дополнительно наступить дисциплинарная и материальная ответственность*(33).

Таким образом, анализ нормативного материала и правоприменительной практики показывает, что хотя сокращение персонала и является весьма эффективным кадровым решением в условиях кризиса, но реализовывать его работодателям необходимо правомерно, чтобы избежать рисков привлечения к ответственности и серьезных финансовых потерь.

Н.З. Ковязина,

заместитель директора Департамента заработной платы,

охраны труда и социального партнерства Минздравсоцразвития России

"В курсе правового дела", N 7, апрель 2009 г.

------------------------------------------------------------------------

*(1) про ошибки и риски читайте в рубрике "Актуальное интервью"

*(2) В курсе правового дела. 2009. N 5. С. 66-72

*(3) п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

*(4) ст. 261 ТК РФ

*(5) ч. 6 ст. 81 ТК РФ

*(6) п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (в ред. от 28.12.2006)

*(7) ст. 269 ТК РФ

*(8) ч. 1 ст. 374 ТК РФ

*(9) ч. 2 ст. 405 ТК РФ

*(10) ч. 5 ст. 74, ст. 372 ТК РФ

*(11) ч. 1 ст. 82 ТК РФ

*(12) утв. постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 05.02.1993 N 99 "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения"

*(13) ст. 5.27 КоАП РФ

*(14) ч. 3 ст. 81 ТК РФ; определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 03.11.2006 N 5-В06-94

*(15) п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (в ред. от 26.12.2006)

*(16) ст. 179 ТК РФ

*(17) ч. 1 ст. 179 ТК РФ

*(18) ч. 2 ст. 179 ТК РФ

*(19) ч. 2 ст. 180 ТК РФ

*(20) ст. 296 ТК РФ

*(21) ст. 292 ТК РФ

*(22) ч. 3 ст. 180 ТК РФ

*(23) ч. 1, 2 ст. 178 ТК РФ

*(24) ч. 2 ст. 82 ТК РФ

*(25) п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (в ред. от 26.12.2006)

*(26) п. 26 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (в ред. от 26.12.2006)

*(27) п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (в ред. от 26.12.2006)

*(28) ч. 1, 2 ст. 178 ТК РФ

*(29) п. 2 ст. 32 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации"

*(30) ст. 318 ТК РФ

*(31) ст. 394 ТК РФ

*(32) ст. 5.27 КоАП РФ

*(33) ст. 195, гл. 39 ТК РФ