Эволюция "надомного труда" или правовое поле фриланса (А.А. Целищев, Т.А. Избиенова, "Трудовое право", N 2, февраль 2010 г.)

Эволюция "надомного труда" или правовое поле фриланса

Настоящий фрилансер - работник, не имеющий формального работодателя. Он сам выбирает бизнес-партнеров и клиентов. Он сам себе и начальник, и подчиненный в одном лице. Вполне естественно, что у такой формы занятости имеются как несомненные плюсы, так и минусы. Основной из них - социальная незащищённость таких "свободных" художников. Отсутствие четкого и понятного законодательного обоснования их деятельности влечет за собой невозможность в полной мере защитить свои права от недобросовестных заказчиков.

Целью реформирования норм, регулирующих труд "надомников", является кардинальный пересмотр механизма действующих правоотношений, вызывающий на практике множество проблем. Традиционно отечественное трудовое право тяготит к концепции отношений в сфере занятости, которые носят иерархический, коллективный характер, где трудящиеся разных специальностей объединены вокруг определенного вида деятельности под руководством работодателя. Эта система воплощает так называемую "фордистскую модель", характеризующуюся узкой специализацией операций и навыков работников и пирамидальной организацией труда*(1).

Обновление технической базы, информатизация, внедрение гибких технологических систем, по мнению А.М. Лушникова*(2), вызвало структурные изменения на рынке труда в виде появления, нестандартных форм занятости, например, фриланса и, как следствие, развитие разнообразных видов трудовых договоров. Одним из которых является договор, сторона которого - работник юридически независим, но экономически зависим. Относительно последних, эксперты МОТ утверждают, что "хотя работники в этой категории, возможно, пока еще не составляют существенную долю рабочей силы, их число, похоже, будет возрастать"*(3) - уже сейчас в развитых странах "атипичной" формой занятости по различным данным охвачено в среднем от 15 до 30% работников*(4).

Международное право при обозначении данного института оперирует термином "надомный труд", который, в свою очередь, "означает работу, которую лицо, именуемое надомником, выполняет: по месту его жительства или в других помещениях по его выбору ... с целью производства товаров или услуг... независимо от того, кто предоставляет используемые ресурсы, если только это лицо не располагает такой степенью автономии и экономической независимости, которая необходима для того, чтобы считать его независимым работником..."*(5).

Данный институт знаком отечественному законодательству. "Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет"*(6).

Заострим внимание на предмете регулирования названного института.

Конвенция МОТ N 117 от 20.06.1996 г. (не ратифицированная РФ) рассматривает "надомный труд" как определенный вид различных работ (видов деятельности), которым свойственны некоторые особенности в регулировании условий трудовых отношений: место и время выполнение работы, средства и предмет работы и т.д.

В соответствии с законодательством РФ предметом регулирования является сам работник как субъект трудовых отношений. Юридическая техника также акцентирует на этом внимание: гл. 49 "Особенности регулирования труда надомников", помимо прочих, входит в раздел 12 ТК РФ "Особенности регулирования труда отдельных категорий работников".

Полагаем, что в обоих определениях ориентация на необходимый предмет регулирования указана не точно. Так, рассматривая положение, закрепленное в Конвенции, стоит признать, что на практике один и тот же вид работы может быть выполнен как с соблюдением нормы п. "а" ст. 1 Конвенции, так и без, с выполнением требований, предъявляемых к работе в обычном режиме.

Относительно отечественного законодательства, акцент, сделанный на особом статусе работника, позволяет думать о его привилегированном положении по сравнению с иными работниками, что идет вразрез с принципом равенства прав и возможностей и принципом запрещения дискриминации (абз. 3, 6 ст. 2 ТК РФ). Кроме того, нецелесообразно обозначение особого статуса такого работника. Если речь идет о беременной женщине или инвалиде, то логика законодателя понятна, но не ясно в таком случае, какой объективной особенностью как субъекты трудовых правоотношений обладают "надомники".

Полагаем, что предметом исследуемого института следует считать способ организации работы. Данный вариант имеет меньше недостатков, а также является теоретически обоснованным и практически применимым.

Важной составляющей исследуемых трудовых отношений следует считать положения, обозначающие место выполнения трудовой функции, которые идентифицируют институт "надомного труда", отграничивая от смежных.

Конвенция содержит следующую формулировку: "Надомный труд ... выполняется по месту жительства работника или в других помещениях по его выбору, но не в производственных помещениях работодателя".

К сожалению, стоит признать, что норма не вполне удачна. Так, не логичным является соотношение понятий "место жительства" - "помещение". Также вызывает недоумение возможность осуществления "надомного труда" в помещениях работодателя, не являющихся производственными.

В соответствии с ТК РФ, "Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому..."*(7). В отечественном законодательстве, однако, нет ясного определения понятию "дом". Прослеживается лишь неточная аналогия с дефиницией "жилой дом": "идивидуально-определенное здание ... для удовлетворения гражданами бытовых и иных нужд, связанных с их проживанием в нем"*(8). Под понятием "многоквартирный дом" имеется в виду совокупность двух и более квартир, имеющих самостоятельные выходы...*(9)

Ни то, ни другое толкование не может считаться исчерпывающим, а также применимым к лицу, осуществляющему "надомный труд". На практике работа может производиться как по месту жительства работника, так и по месту его пребывания. Помещение, где выполняется трудовая функция, может обладать качествами как жилого, так и не жилого. И наконец, технический уровень коммуникаций может вообще снять вопрос об обязательности определения конкретного места работы для ряда профессий. Игнорирование указанных особенностей представляется недопустимым, а излишняя конкретизация - неуместной.

При анализе исследуемого института необходимо уделить внимание средствам и предмету труда, их вещно-правовой относимости.

Конвенция в разъяснении поставленного вопроса упоминает об использовании оборудования, материалов или других ресурсов.

В соответствии с нормой ст. 310 ТК РФ, работа выполняется из материалов и с использованием инструментов и механизмов. Очевидно, что регулирование трудовых отношений посредством такой формулировки не может считаться удовлетворительным. Законодатель подчеркивает индустриальную направленность работы, которая, в свою очередь, несущественно отражает специфику творческой и интеллектуальной работы, противопоставляется деятельности по оказанию услуг.

Считаем, что формулировка существенных условий "надомного труда" будет более удачной вследствие отвлечения от специфики средств и предмета труда. Кроме того, важно и указание на работодателя как на единственного обладателя вещного права на обозначенные ресурсы: средства и предмет труда.

Особенностью отечественного трудового права в данной сфере стоит признать норму ст. 310 ТК РФ: "Надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи". Указанное положение также вызывает некоторые вопросы. Так, не нарушая законодательство, "надомники", в отличие от остальных работников, не обязаны всегда осуществлять трудовую функцию лично. В этой связи возникает вопрос о том, кто должен отвечать за охрану труда членов семьи. Фактически они могут приступить к работе без знания техники безопасности. Материальная и дисциплинарная ответственность на них также не распространяется. Исходя из этого, считаем необходимым исключение данного положения из ст. 310 ТК РФ.

"Работы, поручаемые надомникам ... должны выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда". "Охрана труда - система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, организационно-технические, санитарно-гигиенические и иные мероприятия"*(10). Под ними, в частности, могут пониматься: аттестация рабочих мест по условиям труда, обеспечение средствами индивидуальной защиты и др. В то же время зачастую упомянутая норма не соблюдается, несмотря на ее императивный характер. Необходимым следует считать внесение дополнений в раздел 10 "Охрана труда" ТК РФ, ограничивающих ответственность работодателя в области охраны труда при использовании работы, регулируемого исследуемым институтом.

Полагаем, что целесообразной является замена в Трудовом кодексе РФ и иных нормативно-правовых актах понятия "надомники" на "дистанционную занятость", указывающую на способ организации труда. Так, нами предлагается включить в ТК РФ следующие положения: "Дистанционная занятость - способ организации труда, при котором трудовая функция реализуется в месте и во время по выбору работника с согласия работодателя. Средства труда и предмет труда при этом принадлежат работодателю либо компенсируются им. Оплата труда обусловлена качеством трудовой деятельности, ответственность за которую несут работодатель и работник солидарно в отношениях с третьими лицами и в пределах договоренности между собой".

Указанная категория является общей и содержит основные критерии для идентификации и использования. В свою очередь, "дистанционная занятость" подразделяется на "удаленную работу" и "телеработу". Каждый вид включает в себя положения общей дефиниции.

"Телеработа - вид дистанционной занятости, отличающийся обязательным использованием коммуникационных систем как средств труда".

"Удаленная работа - вид дистанционной занятости, при котором использование коммуникационных систем как средств труда не является обязательным".

Важно учесть, что в обоих случаях телефон, сеть Internet и т.д. могут использоваться для выполнения функций по контролю и организации процесса работы, не определяя тем самым вид "дистанционной занятости".

Вследствие изменения предмета регулирования данного института (способ организации работы, вместо особенности статуса работника, иных существенных условий трудовых отношений) в дальнейшем возможно исключение главы 49 из ТК РФ при формировании обновленного института в разделе 3 ТК РФ "Трудовой договор".

А.А. Целищев,

юрисконсульт ГОУ РМЭ "Лицей Бауманский"

Т.А. Избиенова,

доцент кафедры частного права России и зарубежных стран

ГОУ ВПО "Марийский государственный университет"

Мнение

Родион Галанев, фрилансер,

специализация - съемка сферических панорам и авторинг виртуальных туров на их основе.

Фриланс привлекает независимостью, в том числе и от неповоротливости корпоративных механизмов согласований, неграмотно организованных проектов, тянущихся месяцами. Выполнил свою часть работы и приступил к другому проекту. Независимостью и от самодурства начальников, возможностью гибкого планирования своего времени.

Среди плюсов и гибкий график, который кого-то правда и расхолаживает, но для организованного человека это несомненный плюс; доступ к самому широкому спектру проектов, иногда очень интересных, разнообразие которых только способствуют развитию профессиональных навыков; возможность совмещения с основной работой.

В случае необходимости, можно подобрать себе действительно хорошего партнера на выполнение отдельных частей проекта. Выбор при этом происходит не среди сотрудников своего офиса, а среди очень большого количества, как профессионалов так и начинающих. Необходимый для колаборации уровень профессионализма при подборе позволяет реально экономить бюджет, что положительно сказывается при участии в тендерах или в перспективах продолжения сотрудничества с конкретным заказчиком. А вот минусы: социальная незащищенность, нестабильность заработков, недобросовестность работодателей и коллег по фрилансу - демпинг, срыв проектов заказчиков.

"Трудовое право", N 2, февраль 2010 г.

------------------------------------------------------------------------

*(1) См. более подробно Супио А. Трансформация труда и будущее трудового права в Европе: междисциплинарный подход // Международный обзор труда, 2000. Т. 138, N 1-2, С. 86.

*(2) Лушников А.М. Проблемы дифференциации в правовом регулировании отношений в сфере труда // Проблемы дифференциации в правовом регулировании отношений в сфере труда и социального обеспечения: Материалы Пятой Международной научно-практической конференции. М.: Проспект, 2009, С. 18.

*(3) Супио А. Указ. соч. С. 87.

*(4) Лушников А.М. Указ. соч. С. 18.

*(5) П. "а" ст. 1 Конвенции МОТ N 177 от 20.06 1996 "О надомном труде" // http://www.uraltradeunion.ru/acts/mezdunarod/nadomn_trud.html

*(6) Трудовой кодекс РФ // СЗ РФ. - 2002. - N 1. - Ст. 310.

*(7) Трудовой кодекс РФ // СЗ РФ. - 2002. - N 1. - Ст. 310

*(8) "Об утверждении положения о признании помещения жилым помещением, жилого помещения непригодным для проживания и многоквартирного дома аварийным и подлежащим сносу: Постановление Правительства РФ от 28 января 2006 N 47 // Российская газета. - 2006. - N 28. - Ст. 5

*(9) Там же. - Ст. 6.

*(10) Трудовой кодекс РФ // СЗ РФ. - 2002. - N 1. - Ст. 209.