Оформление коллективных договоров в страховых компаниях (Н. Павлова, "Кадровик. Трудовое право для кадровика", N 2, февраль 2010 г.)

Оформление коллективных договоров в страховых компаниях

В статье анализируются особенности и процесс регламентации условий труда работников страховых компаний посредством коллективных договоров, а также процесс их государственного регулирования в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

В настоящее время в крупных компаниях, в т.ч. и в страховых, вопрос эффективного управления персоналом является одной из приоритетных корпоративных задач. Многие компании одним из вариантов решения данной задачи считают заключение коллективного договора со своими сотрудниками.

Коллективный договор регулирует социально-трудовые отношения в компании, возникающие между работником и работодателем (менеджментом). Коллективный договор как форма, регламентирующая условия труда и его оплату, возникла более 100 лет тому назад в начале в странах Западной Европы, позднее в России.

История государственного регулирования коллективных договоров

Основным отличием системы правового регулирования труда в странах Запада от российской системы является то, что она ориентирована на локальное регулирование данного вопроса. это привело к тому что коллективные договоры являются практически равным законодательным источником трудового права, а в некоторых странах и вовсе их роль превосходит роль законодательных актов.

Зарубежная система коллективных договоров состоит из двух составляющих: крупномасштабные коллективные договоры (общенациональные отраслевые договоры, межконфедеральные соглашения, охватывающие промышленность в целом) и заводские коллективные договоры. Заводские коллективные договоры получили широкое распространение в США, а общенациональные отраслевые договоры больше характерны для европейских стран.

Типичный коллективный договор для большинства западных стран представляет собой объемный документ, включающий в себя существенную нормативную часть, которая регламентирует следующие вопросы: заработная плата, продолжительность рабочего времени и времени отдыха, найм и увольнение, порядок рассмотрения трудовых споров, пенсионное обеспечение, нормирование организации труда, структура и обеспечение занятости, распределение рабочей силы, охрана труда и техника безопасности, производственное обучение и профессиональная подготовка кадров. Очевидно, что законодательство большинства стран не содержит в себе нормы, ограничивающие положения коллективного договора. Однако регламентация права на заключение коллективного договора, его содержание, форму, юридическую силу должна быть отражена в законодательных документах государства.

Так, например, данное право закреплено в конституции таких стран, как Франция, Япония, Греция, Италия, Испания, Португалия. В таких странах, как Дания и Норвегия, данное право вытекает из обычаев, прецедентов, судебной практики и закреплено в общенациональных соглашениях. В США, Японии, Франции, Бельгии, Люксембурге законодательно закреплено содержание всех или определенных видов коллективных договор, тогда как в большинстве стран содержание коллективного договора определяется его сторонами. В большинстве стран коллективный договор заключается в письменной форме, однако в Японии, Италии, Дании, Ирландии письменная форма не обязательна.

Что касается России, то у нас первый коллективный договор, который был назван "Мазутной конституцией", был заключен 30 декабря 1904 г., в результате стачки бакинских рабочих нефтяных промыслов. Данный коллективный договор просуществовал лишь до 1906 г., т.к. при том состоянии законодательства он не имел никакой правовой защиты, его соблюдение зависело от соотношения сил рабочих и нефтепромышленников.

Как правовой институт, коллективный договор начал свою историю с 1918 г., с первого акта о коллективных договорах - "Положения о порядке утверждения коллективных договоров (тарифов), устанавливающих ставки заработной платы и условия труда". Затем в 1922 г. вышло постановление СНК РСФСР "О коллективных договорах в предприятиях и госучреждениях государственного и частного сектора", основные положения которого вошли в Кодекс законов о труде, также принятом в 1922 г. Коллективные договоры заключались до 1934 г., а с 1935 г. до 1947 г. коллективные договоры не заключались. На данном этапе развития коллективный договор включал в себя такие основные положения, как размер заработной платы, тарифные сетки и ставки, порядок оплаты брака и простоев, сроки выплаты заработной платы, рабочее время и время отдыха, правила охраны труда.

Позднее в плановой социалистической экономике коллективные договоры, содержащие положения, противоречащие утвержденным плановым показателям и законодательным нормам, могли быть зарегистрированы лишь после внесения в них соответствующих изменений. Коллективный договор того времени представлял собой соглашение между администрацией предприятия и комитетом профсоюза от имени всего коллектива работников предприятия. Такое соглашение содержало взаимные обязательства по выполнению и перевыполнению государственного плана, также положения, направленные на улучшение охраны труда и материально-бытового положения рабочих и служащих.

С началом перестройки стало очевидным, что регулирование коллективных договоров слишком централизовано. Возникла необходимость в новой системе регламентации коллективных договоров. Таким образом, постановлением ВЦСПС и Роскомтруда СССР от 27.11.1987 N СБПР 87-10-12 было принято Общее положение о порядке заключения коллективных договоров. Данный документ предоставлял сторонам значительную долю самостоятельности в определении содержания коллективного договора, однако высокий уровень государственного регулирования социально-трудовых отношений не позволил существенно повысить значение коллективных договоров в социально-трудовых отношениях.

Позднее, после смены политического строя, был выпущен ряд законодательных документов (Указ Президента РСФСР "О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)" от 15.11.1991 N 212, Закон РФ "О коллективных договорах и соглашениях" от 11.03.1992 N 2490-I), положивших начало децентрализации социально-трудовых отношений и возрастание роли социального партнерства.

Современный коллективный договор

В настоящее время коллективный договор регулируется Трудовым кодексом Российской Федерации, главой 7.

Вопросы, регулируемые коллективным договором, можно разделить на две группы. Во-первых, нормы и положения, устанавливающие и регулирующие социально-трудовые отношения у определенного работодателя. Во-вторых, нормы и положения, регулирующие взаимоотношения и устанавливающие обязательства сторон. Законодательством не регламентируется содержание коллективного договора. В ТК РФ предусмотрено лишь примерное содержание коллективного договора: формы, системы и размеры оплаты труда; выплата пособий, компенсаций; механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором; занятость, переобучение, условия высвобождения работников; рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков; улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи; соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества; экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве; гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением; оздоровление и отдых работников и членов их семей; частичная или полная оплата питания работников; контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора; отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора; другие вопросы, определенные сторонами (ст. 41 ТК РФ).

При разработке коллективного договора страховой компании необходимо соблюдать такие правовые принципы, как принцип улучшения условий, а также принцип нерегулирования коллективным договором законодательно установленных гарантий.

Первый принцип подразумевает отсутствие в коллективном договоре условий, ухудшающих положение работников компании, по сравнению с установленными действующим трудовым законодательством. В случае наличия условий, приводящих к ограничению прав и/или уменьшению уровня гарантий работников по сравнению с установленными действующим трудовым законодательством норм, то они не подлежат применению.

Содержание коллективного договора - результат согласованных положений, направленных на регулирование социально-трудовых отношений между работником и соответствующим работодателем (страховой компанией). Положения коллективного договора могут носить следующий характер: нормативный, обязательный, организационный и информационный.

Нормативные положения - нормы права, обязательные для соблюдения сторонами договора и действующие на всем периоде, на который заключен договор. К наиболее распространенным нормативным положениям можно отнести:

- порядок и условия предоставления дополнительных оплачиваемых отпусков как при сохранении заработной платы, так и наоборот;

- систему оплаты труда;

- систему доплат и надбавок;

- систему премирования;

- размер повышения оплаты труда при работе в ночное время.

Наиболее распространенными организационными положениями являются:

- срок действия коллективного договора;

- порядок внесения изменений и дополнений в коллективный договор;

- порядок осуществления контроля над исполнением коллективного договора;

- ответственность за нарушение условий коллективного договора.

В коллективном договоре между компанией и ее работниками должен соблюдаться баланс между нормативными, обязательными, организационными и информационными положениями.

Так, например, преобладание информационных положений в коллективном договоре приводит к бесполезности данного документа как для работника, так и для работодателя.

Второй принцип предусматривает отсутствие в коллективном договоре противозаконных положений. Так, например, коллективный договор не может предусматривать выплату заработной платы один раз в месяц, так как это противоречит ст. 136 ТК РФ, которая обязует работодателя выплачивать заработную плату не реже чем каждые полмесяца, в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка.

Положения коллективного договора должны быть сформулированы четко, лаконично, понятно и доступно для всех сотрудников компании, так как они направлены на улучшение их социально-трудовых условий.

Влияние коллективного договора на достижение корпоративных целей компании

Проблема эффективного управления персоналом, как упоминалось выше, все чаще становится одной из основных корпоративных задач, стоящих перед менеджментом компании. В страховой отрасли это обусловлено рядом причин, основными среди которых являются:

1) повышение уровня конкуренции на рынке страховых услуг;

2) усиление процессов слияний и поглощений;

3) изменение макроэкономических условий как на уровне государства, так и на уровне мирового рынка;

4) недостаточное количество квалифицированных специалистов в области страхования.

Данные причины неблагоприятно сказываются как на эффективности деятельности страховой компании (на уровне ее финансовой устойчивости и платежеспособности) в целом, так и на работниках, в частности. В связи с резко изменившимися макроэкономическими условиями (финансовым кризисом), многие страховые компании были вынуждены прибегнуть к таким мерам, как сокращение численности сотрудников, изменение уровня оплаты труда в сторону ее сокращения, уменьшение продолжительности рабочего времени и, как следствие, также сокращение заработной платы, роспуск сотрудников в неоплачиваемые отпуска и т.д. С одной стороны, сложившаяся ситуация позволит страховым компаниям уйти от излишне раздутого штата сотрудников, достаточно часто дублирующих свои функции. С другой стороны, во многих компаниях, увольнение сотрудников происходит с нарушениями прав работников, закрепленных действующим трудовым законодательством.

Таким образом, развитие системы социального партнерства на страховом рынке, в частности, с помощью заключения коллективных договоров позволит в будущем избегать ситуаций, приводящих к нарушению трудового законодательства, в части прав работников, а также будет способствовать повышению производительности труда и, как следствие, увеличению эффективности деятельности компании в целом.

Необходимость в коллективном договоре в рамках страховой компании возникает как у работника, так и у работодателя. С точки зрения работодателя заключение коллективного договора способствует:

- улучшению мотивации сотрудников компании;

- сокращению текучести кадров и повышению профессионального уровня сотрудников компании;

- увеличению эффективности работы каждого из сотрудников (росту производительности труда);

- благоприятному психологическому климату внутри компании;

- улучшению имиджа компании на рынке и характеризует ее как крупную организацию, несущую социальную ответственность перед своими сотрудниками, которые помогают ей достичь стратегические цели, поставленные менеджментом компании.

С точки зрения работника преимущества коллективного договора очевидны. Во-первых, он устанавливает для них права и гарантии, улучшающие их положение по сравнению с закрепленными законодательными нормами. Среди таких гарантий и прав наиболее существенными являются: социальные гарантии, предоставляемые работникам (предоставление дополнительно оплачиваемого отпуска, оплата добровольного медицинского страхования, детских садов, материальная помощь и др.); гарантии, при возможном высвобождении (дополнительные выходные пособия при увольнении, предоставление свободных оплачиваемых дней для поиска работы, предупреждение о сокращении рабочих мест и др.); охрана труда, оплата и нормирование труда, рабочее время и время отдыха.

Таким образом, коллективный договор, заключенный между работниками и работодателем - страховой организации, - должен включать в себя общие положения, раздел оплаты и нормирования труда, гарантии при возможном высвобождении, раздел, посвященный рабочему времени и времени отдыха, охране труда, социальным гарантиям, непосредственно связанным с трудовыми отношениями, заключительные положения, в некоторых случаях приложения, вытекающие из содержания коллективного договора. Особо интересные выдержки из проекта коллективного договора прилагаются.

Приложение

Представитель работодателя -             Представитель работников -

руководитель организации или             председатель первичной

уполномоченное им лицо                   профсоюзной организации или иной

                                         представитель, избранный

                                         работниками

                         Иванов И.И.                         Петрова Н.И.

------------------------------------     --------------------------------

     (подпись)           (Ф.И.О.)             (подпись)        (Ф.И.О.)

        Генеральный директор

------------------------------------

      (наименование должности)

"15" января 2010 года                    "15" января 2010 года

М.П.

Коллективный договор
Общества с ограниченной ответственностью "Страховая компания "ХХХ"

<...>

2. Трудовой договор. Занятость

<...>

2.3. Стороны договорились, что в случае предстоящего сокращения численности или штата работников, лица, проработавшие на предприятии 10 и более лет, должны быть предупреждены об увольнении не менее чем за 3 месяца.

2.4. Стороны договорились, что в рамках своих полномочий и возможностей принимают меры по предотвращению массовых увольнений.

2.5. Работодатель в течение 2 месяцев предоставляет высвобождаемым работникам не менее одного дня в неделю с сохранением заработанной платы для поиска другой работы.

2.6. Стороны договорились, что в рамках своих полномочий и возможностей при необходимости, создадут специальный фонд социальной защиты за счет собственных средств, для оказания материальной помощи особо нуждающимся работникам.

2.7. Работодатель, по возможности, не допустит увольнения работников предпенсионного возраста, лиц, у которых один из супругов имеет статус безработного, матерей по сокращению штата или численности работников в действующих организациях и без трудоустройства при ликвидации организации.

3. Оплата труда. гарантийные и компенсационные выплаты

3.1. В области оплаты труда Стороны договорились:

3.1.1. Установить систему оплаты труда повременную.

3.1.2. Выплачивать заработную плату в денежной форме (рублях).

3.1.3. Заработную плату выплачивать не реже, чем два раза в месяц 15 и 31 числа в кассе организации, либо по заявлению работника перечислять на его лицевой счет в банк за счет работодателя.

3.1.4. В целях повышения уровня реального содержания заработной платы производить ее индексацию в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.

3.1.5. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с теми, которые установлены коллективным договором.

3.1.6. При совмещении профессий (должностей) или выполнении обязанностей временно отсутствующих работников без освобождения от своей основной работы производить доплаты. Конкретный размер доплаты определяется соглашением сторон трудового договора.

3.1.7. Установить систему материального поощрения (премирования) по результатам труда, в том числе:

- по результатам работы за квартал;

- за выполнение особо важных и срочных работ;

- по итогам работы за год;

- по др. основаниям.

3.1.8. Юбилярам (50, 75 лет) производить единовременную выплату при стаже работы в организации: до одного года - половину должностного оклада; от одного до пяти лет - один должностной оклад; свыше пяти лет - два должностных оклада.

3.1.9. Работодатель оплачивает время вынужденного приостановления работы в связи с задержкой выплаты заработной платы на срок более 15 дней в размере средней заработной платы.

3.2. Гарантии и компенсации:

3.2.1. Установить командировочные расходы в размере 1200 руб. в сутки.

3.2.2. Работникам с ненормированным рабочим днем устанавливаются дополнительные дни к отпуску в количестве 3 дней.

3.2.3. Предоставлять дополнительные дни к отпуску за стаж работы:

- за непрерывный стаж работы в организации свыше 3 лет - 2 календарных дня;

- за непрерывный стаж работы в организации свыше 5 лет - 3 календарных дня;

- за непрерывный стаж работы в организации свыше 10 лет - 6 календарных дней.

3.2.4. При увольнении сотрудников по сокращению штатов, помимо предусмотренного ТК РФ выходного пособия, выплачивать дополнительное денежное пособие сотрудникам, проработавшим на предприятии:

более 5 лет - в размере среднемесячного заработка за два предшествующих увольнению месяца;

- более 10 лет - в размере 1,5 среднемесячного заработка за предыдущие два месяца;

- более 15 лет - в размере 2 среднемесячных заработков за предыдущие два месяца.

<...>

5. Условия и охрана труда

5.1. Работодатель обеспечивает работникам здоровые и безопасные условия труда, применяет современные средства техники безопасности и промсанитарии и обеспечивает санитарно-гигиенические условия, предотвращающие возникновение профессиональных заболеваний работников, а также обеспечивает строгое соблюдение на каждом рабочем месте условий, отвечающих требованиям охраны и гигиены труда, соответствующих требованиям законодательства об охране труда.

5.2. Работодатель обеспечивает режим труда и отдыха работников в соответствии с законодательством РФ.

5.3. Работодатель осуществляет обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

5.4. Работодатель принимает меры по предотвращению аварийных ситуаций, сохранению жизни и здоровья работников при возникновении таких ситуаций, в том числе по оказанию пострадавшим первой помощи.

5.5. Работодатель обязуется ознакомить работников с требованиями охраны труда.

5.6. К работе не допускаются лица, не прошедшие в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда, стажировку и проверку знаний требований охраны труда.

5.7. Стороны осуществляют контроль за состоянием условий труда на рабочих местах, а также за правильностью применения работниками средств индивидуальной и коллективной защиты.

<...>

Н. Павлова,

начальник отдела стратегического анализа

финансовых рынков ООО "Аудиторская компания "Мариллион"

Словарь трудового права

Информационные положения - положения, содержащие общие нормы регулирования социально-трудовых отношении, взятые из действующего трудового законодательства и других нормативно-правовых актов, актов социального партнерства более высокого уровня.

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", N 2, февраль 2010 г.