Прекращение трудового договора по основаниям ч. 1 ст. 81 ТК РФ: конфликт интереса работодателя на эффективное осуществление кадровой политики, интереса работника на стабильные, длящиеся трудовые отношения и интереса государства на обеспечение занятости (Т.С. Иванова, "Трудовое право", N 5, май 2010 г.)

Прекращение трудового договора по основаниям ч. 1 ст. 81 ТК РФ: конфликт интереса работодателя на эффективное осуществление кадровой политики, интереса работника на стабильные, длящиеся трудовые отношения и интереса государства на обеспечение занятости

Основной задачей современного трудового законодательства, регулирующего трудовые и иные, непосредственно связанные с ними отношения является создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон таких отношений и интересов государства (ст. 1 ТК РФ). При этом, однако, трудовое законодательство изначально (ст. 1 ТК РФ) исходит из целей установления государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создания благоприятных условий труда, защиты прав и интересов работников и работодателей.

Нельзя не признать, что в современном трудовом законодательстве остается проблема излишнего процедурного регулирования отдельных институтов; практика выявляет наличие процедурных норм, перегружающих порядок реализации прав и исполнения обязанностей сторонами трудовых отношений и не достигающих целей правового регулирования. Однако исключение процедурной перегруженности трудового законодательства и снижение трудоправовых гарантий и размеров компенсации для работников - это разные вещи, которые нужно очень четко разграничивать. Если первое направлено на эффективность правового регулирования трудовых отношений, то второе едва ли может быть объективно обусловлено, в том числе, и задачами по повышению производительности труда работников.

Применительно к институту прекращения трудовых договоров в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности ИП (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), либо в связи с сокращением численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), отметим следующее. Порядок прекращения трудовых договоров в данном случае, с точки зрения реализации работодателем процедурных норм действительно является непростым. Ст. 180 ТК РФ предусматривает целый ряд гарантий для работников:

- при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность);

- о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения;

- при угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

Эти гарантии реализуются работодателями путем совершения целого ряда юридически значимых действий (выполнения процедур):

- издание приказа о предстоящем сокращении (ликвидации);

- ознакомление работников с соответствующим приказом или иное уведомление работников о предстоящем сокращении (ликвидации) под роспись (составление актов об отказе отдельных работников от ознакомления с уведомлениями);

- предложение работникам под роспись свободных вакансий при сокращении (получение письменных согласия на предложенную работу или отказов от неё; составление актов об отказе от ознакомления с предложенными вакансиями); повторное предложение свободных вакансий по мере их возникновения до истечения срока предупреждения об увольнении и издания приказа об увольнении (либо непосредственно перед увольнением) и т.д.

Все эти действия, действительно, отнимают значительное время и силы представителей работодателей, кадровых служб, требуют хорошего знания не только самого трудового законодательства, но и практики его применения, а также зачастую осложняются поведением самих работников, необоснованно уклоняющихся от ознакомления с необходимыми документами (от росписи в ознакомлении с ними). Безусловно, трудовое законодательство в этой части требует конкретизации, придания большей определенности, исключения неоднозначного толкования правовых норм и исключения пробелов в правовом регулировании, упрощения процедур (без снижения гарантий, предоставляемых работникам).

Обжалование работниками увольнений на основании п. 1 и п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ввиду несоблюдения работодателями порядка увольнения (процедуры предоставления работникам гарантий) достаточно часто встречается в судебной практике. При соблюдении работодателем порядка (процедуры) увольнения работников, правомерности оснований увольнения, суды признают состоявшиеся увольнения законными, даже в тех случаях, когда работники недобросовестно уклонялись от ознакомления с уведомлениями о предстоящем сокращении, приказами об увольнении, иными документами, а также если мероприятия по сокращению численности или штата проводились одновременно кадровыми перестановками (в штатное расписание вносились изменения, менялись должностные инструкции других работников и т.п., т.е. кадровая работа организации направленная на повышение эффективности производительности труда при грамотном подходе вполне может быть и не была парализована в связи с параллельным проведением мероприятий по сокращению штата).

Приведем характерный пример судебной практики:

М. обратилась с иском к ООО о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований М. поясняла, что с 10.01.2006 работала в ООО в должности начальника участка. В соответствии с приказом 01.02.2007 г., предусматривающего изменение структуры участка по обслуживанию внутридомовых электросетей, занимаемая ею должность подлежала сокращению. От предложения по замещению вакансии электромонтера, направленному ей 30.03.2007 г., она отказалась. И приказом от 03.04.2007 г. была уволена по п. 2 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации. Вместе с тем М. считала увольнение незаконным, так как по ее мнению, фактического сокращения штатов на предприятии не был; приказом от 01.02.2007 г. должность мастера участка ей предложена не была. На указанную должность был назначен другой работник, по сравнению с которым, по мнению М., она имела преимущественное право на оставление на работе, поскольку имела более длительный стаж работы. Кроме того, ей также стало известно о наличии на момент ее увольнения свободных вакансий мастеров на других участках, однако ответчиком они ей также предложены не были. М. полагала, что имевшая место реорганизация структуры участка носила формальный характер и была направлена исключительно на ее увольнение.

Представитель ООО исковые требования оспаривал, поясняя, что в связи с нецелесообразностью сохранения в дальнейшем должности начальника участка ответчиком был издан соответствующий приказ, а назначенный на должность мастера участка другой работник, в отличие от М. владел современными компьютерными технологиями, необходимыми для работы. О предстоящем сокращении должности М. была ознакомлена работодателем 02.02.2007 г., однако от подписи в приказе и уведомлении отказалась, что подтверждается соответствующим актом. 30.03.2007 г. ей была предложена имеющаяся в ООО вакантная должность электромонтера. Однако М. от ее замещения отказалась. Иных вакантных должностей на предприятии не было, поэтому приказом от 03.04.2007 г. М. была уволена. Функции, ранее выполняемые по должности начальника участка, которую занимала М., были распределены между иными работниками, в том числе были дополнены должностные обязанности мастера по ремонту и обслуживанию электроаппаратуры и электронных блоков. Данная должность была переименована в должность мастера по капитальным ремонтам. Поэтому доводы истца о включении в штатное расписание ООО с 04.04.2007 г. новой должности мастера, являются необоснованными. Эта должность существовала, но была дополнена новыми должностными обязанностями, в связи с чем переименована. Свободных вакансий по должности мастеров на участках в поселках не было. Нарушений процедуры увольнения, по мнению представителя ответчика, допущено не было.

Суд указал, что разрешая иски о восстановлении на работе, суды обязаны выяснить, произведено ли в действительности сокращение численности или штата работников и соблюдены ли администрацией нормы трудового законодательства, регулирующие порядок высвобождения работников по данному основанию. Расторжение трудового договора вследствие сокращения численности или штата работников возможно как при фактическом сокращении объема работ, так и при проведении различных организационных мероприятий, позволяющих сократить численность работников, хотя объем работ остается неизменным или даже увеличивается. Поскольку предприятие, организация самостоятельно устанавливает структуру управления, судебные органы не вправе обсуждать вопрос о целесообразности сокращения штатов, исследуется лишь вопрос, имело ли оно место в действительности. Суд отказал М. в иске. Кассационная инстанция оставила решение суда в силе. По мнению судебных инстанций, сокращение штата в ООО в соответствии с приказом от 01.02.2007 г. имело место в действительности, а переименованная (но не вновь созданная) должность мастера участка по капитальным ремонтам не могла быть предложена М. при проведении мероприятий по сокращению штата, поскольку до 04.04.2007 г. штатным расписанием она не была предусмотрена, а также в силу того, что не была свободна. Процедура увольнения работника также была работодателем соблюдена*(1).

В то же время, необходимо говорить и о том, что сами работодатели зачастую крайне пренебрегают соблюдением процедурных норм ТК РФ, регулирующих порядок увольнения работников в связи с ликвидацией организации и сокращением численности или штата, что приводит к нарушению трудовых прав работников.

Приведем пример из судебной практики:

Щ. обратилась с иском к ООО. Просила признать увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным. В обоснование иска указала, что с 01.08.2008 г. работала у ответчика в должности специалиста по снабжению на основании трудового договора. 21.02.2009 г. по почте получила копию приказа от 05.02.2009 г. о расторжении трудового договора и увольнении с 06.02.2009 г. в связи с сокращением штата. Ответчик, в нарушение ч.ч. 1, 2 ст. 180, ч. 3 ст. 81 ТК РФ, не произвел уведомление Щ. о предстоящем увольнении за 2 месяца, а также не предложил ей имеющиеся свободные вакансии. Считая увольнение незаконным, от подписи в приказе об увольнении Щ. отказалась.

Ответчик иск не признал, указав, что в связи с ошибкой работника его кадрового отдела истцу был направлен "проект" приказа об увольнении в связи с сокращением штата, который, по мнению представителя ответчика, не имел юридической силы (хотя и был подписан руководителем ООО и заверен печатью общества), поскольку не был зарегистрирован в книге приказов, а запись об увольнении в связи с сокращением штата не была внесена истцу в трудовую книжку. Данный проект приказа позднее работодателем был отменен. Поскольку Щ. не выходила на работу после ознакомления её с данным "проектом" приказа с 06.02.2009 г., 16.02.2009 г. руководителю ООО поступила докладная от непосредственного руководителя Щ., на основании которой был составлен акт о прогуле. 12.05.2009 г. работодателем в адрес Щ. была направлена телеграмма, в которой работодатель уведомлял её об увольнении за прогул.

Доводы ответчика об увольнении истца за прогул были отклонены судом, т.к. трудовые отношения с истцом были прекращены на основании приказа от 05.02.2009 г. при увольнении истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. По мнению суда, последующие действия ответчика (по отмене "проекта" (как его называл представитель ответчика) приказа об увольнении от 05.02.2009 г. и новому увольнению истца за прогул) являются злоупотреблением правом со стороны ответчика, его линией защиты в связи с данным трудовым спором. По мнению кассационной инстанции, установив факт незаконного увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, районный суд правомерно признал увольнение истца незаконным, взыскал заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию за неиспользованный отпуск и компенсацию морального вреда.*(2)

Одновременно нельзя не признать, что работодатель обоснованно заинтересован в эффективном осуществлении экономической деятельности, рациональном управлении своим имуществом, в самостоятельном, под свою ответственность принятии необходимых кадровых решений (подбор (прием на работу), расстановка, увольнение работников). И этот интерес нельзя не признать правомерным (п. 10. Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2). Исходя из закрепленной в ст. 1 ТК РФ задачи правового регулирования, законодатель предусматривает право работодателя расторгнуть трудовой договор с работником до истечения предусмотренного двухмесячного срока предупреждения, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере его среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Однако это право работодателя может быть реализовано только при получении соответствующего согласия работника.

Возможно, необходимость получения согласия работника в рассматриваемом случае подлежит обсуждению. Но здесь тоже все не так просто. Одной денежной компенсацией (даже за 5-6 месяцев, как в случае, предусмотренном ст. 318 ТК РФ), все задачи не решить. Решая вопрос о том, необходимо или нет получение согласия работника на досрочное прекращение с ним трудовых отношений на основании п. 1 и п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, с выплатой компенсаций, предусмотренных ст. 178, 318 ТК РФ, необходимо помнить ещё и о том, что интерес работника в трудовых отношениях отнюдь не ограничивается справедливыми условиями оплаты труда и справедливой компенсацией в случае досрочного прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя. В то время, как работодатель заинтересован в эффективной кадровой политике и быстрой реализации принятых кадровых решений, работник, заключивший трудовой договор заинтересован в стабильности трудовых отношений по определенной трудовой функции; в возможности профессиональной реализации, получении стажа и опыта работы по определенной должности, профессии или специальности; в получении государственных гарантий и гарантий, предусмотренных коллективными договорами и соглашениями в связи с выполнением работы по определенной должности, профессии, специальности; в непрерывности трудового стажа и т.д.

Предоставив работодателю право сегодня издать приказ об увольнении работников в связи с сокращением численности или штата, а завтра уволить работников без предварительного предупреждения и получения их согласия на увольнение "прямо сейчас", даже выплатив работникам выходное пособие в размере двух, трех, пяти, шести месячного среднего заработка, законодатель, конечно, упростит реализацию трудовых прав работодателю и создаст возможность для реализации работодателем обоснованного интереса в эффективном осуществлении кадровой политики, но одновременно нарушит правомерный интерес работников на стабильные трудовые отношения, с прекращением которых работники (в силу действующего сейчас порядка регулирования трудовых отношений), могут мгновенно лишиться не только работы (а вместе с ней - стажа по специальности), но и предоставленных в связи с работой социально - трудовых прав (жилья, мест в детских садах, предоставленных в связи с работой на основании коллективных договоров и соглашений и т.д.). Факт состояния работника в трудовых отношениях имеет значение и в других случаях, не имеющих отношения к трудовому праву вообще: состояние лица в трудовых отношениях (наличие стабильной работы) учитывается при предоставлении работникам кредитов кредитными организациями (договоры об ипотечном кредитовании как правило содержат условие о том, что заемщик и поручитель, в случае прекращения трудовых отношений обязаны немедленно уведомить об этом банк, по условиям многих таких договоров, в случае изменения места работы или увольнения банк вообще может потребовать вернуть кредит в более короткий срок); наличие у лица постоянной работы учитывается также при решении вопросов об усыновлении детей, при решении вопроса о месте жительства ребенка при расторжении брака и т.д.

В связи с этим, вопрос о возможности прекращения трудовых договоров с работниками по инициативе работодателей без длительного предварительного уведомления, даже при условии выплаты работникам выходных пособий, как представляется, должен быть решен на основе закрепленных в ст. 1 ТК РФ задач трудового законодательства, с учетом интересов не только работодателей, но и работников, а также интересов государства, направленных на обеспечение трудоустройства граждан и защиту от безработицы, в соответствии с одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принципом защиты от безработицы и содействия в трудоустройстве (абз. 4 ч. 1 ст. 2 ТК РФ). Установление двухмесячного срока предупреждения направлено как раз на реализацию этого принципа, чтобы в указанный срок работник мог подыскать себе другую работу.

В данном случае, как представляется, существует как раз некоторая недостаточность правового регулирования. На наш взгляд, необходимо обязать работодателей также прекращать трудовые на основании п. 1, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ отношения и с работниками, обратившимися с соответствующими заявлениями в период действия срока предупреждения (с выплатой предусмотренных ст. 178 ТК РФ и ч. 3 ст. 180 ТК РФ компенсаций) в срок, указанный работниками в заявлениях, но не менее двухнедельного срока (по аналогии с положением ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Это, на наш взгляд, позволит работникам, нашедшим новую работу, не дожидаться истечения двухмесячного срока предупреждения о предстоящем увольнении, чтобы быть уволенными именно на основании п. 1 или п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и не лишиться предусмотренного ст. 178 ТК РФ выходного пособия. Сейчас, зачастую работники вынуждены, даже найдя новую работу, дожидаться истечения срока предупреждения, поскольку работодатели отказываются увольнять их ранее по п. 1, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, и предлагают увольнение по ст. 80 ТК РФ (по инициативе работника), что лишает работников права на предусмотренные ст. 178 выходное пособие. Интересы работодателя на обеспечение работы организации в течение срока предупреждения о предстоящем увольнении по основаниям п. 1 и п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в этом случае будут защищены наличием не менее чем двухнедельного срока предупреждения, по аналогии с увольнением работников по собственному желанию (ч. 1 ст. 80 ТК РФ).

Что касается обоснованности и необходимости сохранения повышенных гарантий, установленных в ст. 318 ТК РФ для работников, увольняемых из организаций, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата, то здесь необходимо говорить о том, что эти гарантии традиционны для российского трудового права и основаны на справедливой дифференциации правового регулирования трудовых отношений (в данном случае дифференциация осуществлена исходя из условий проживания и труда работников Крайнего Севера и приравненных к ним районов). Говорить о снижении этих гарантий, на наш взгляд, возможно только тогда, когда негативное влияние климатических факторов на человека (работника) будет адекватно компенсировано особыми мерами по охране труда работников, созданием и поддержанием работодателями надлежащих условий их труда.

То же самое, на наш взгляд, относится к реформированию институтов рабочего времени и времени отдыха в трудовом праве. Увеличить продолжительность рабочего времени, сократить время отдыха работников можно, но только в том случае, когда будут созданы адекватные условия труда работников, когда работодателями будут поддерживаться необходимые стандарты охраны труда, когда влияние вредных производственных факторов будет минимизировано, когда работодателями будут выделяться реальные средства в необходимом объеме на полноценную профилактику профессиональных заболеваний, производственного травматизма, когда будет создана цивилизованная организационно - экономическая система охраны труда на производстве.

Говорить о принципиальном изменении правового регулирования порядка увольнения и переводов работников, институтов рабочего времени и времени отдыха, гарантий и компенсаций можно только если взамен будут представлены конкретные, более эффективные нормы и институты, отвечающие задаче оптимального согласования интересов работников, работодателей и государства и применимые в современных и развивающихся социально - экономических условиях.

Т.С. Иванова,

помощник судьи Свердловского областного суда,

преподаватель кафедры трудового права

Уральской государственной юридической академии (г. Екатеринбург)

"Трудовое право", N 5, май 2010 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1). Определение судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда по делу N 33-7049/2009 от 14.07.2009 г. // Документ опубликован не был. Архив Свердловского областного суда.

*(2). Определение судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда по делу N 33-10332/2009 от 06.10.2009 г. // Документ опубликован не был. Архив Свердловского областного суда.