Трудовое законодательство о предоставлении отпуска работникам (Т.В. Шадрина, "Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение", N 6, июнь 2010 г.)

Трудовое законодательство о предоставлении отпуска работникам

Вот и настал отпускной период. В связи с этим у работодателей возникают разнообразные вопросы по поводу возможности разделения отпуска на части, времени его предоставления, необходимости уведомления работника. Кроме этого, иногда возникают трудности с предоставлением ежегодного отпуска отдельным категориям работников: беременным женщинам, совместителям и др. На эти и некоторые другие вопросы дадим ответы ниже.

Вопрос: Наш сотрудник уходит в ежегодный оплачиваемый отпуск в июле 2010 года. Можно ли к этому отпуску присоединить неиспользованные части ежегодных отпусков за 2008 и 2009 годы или за эти части нужно выплатить денежную компенсацию?

Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно (ст. 122 ТК РФ). Непредоставление ежегодного отпуска в течение двух лет подряд и вовсе запрещено (ст. 124 ТК РФ).

Иногда в силу различных причин (производственного или личного характера) у сотрудников все-таки остаются неиспользованные ежегодные отпуска. Такие работники сохраняют право на использование всех причитающихся им ежегодных оплачиваемых отпусков. Они могут быть предоставлены либо в рамках очередного календарного года, либо по соглашению между работником и работодателем, которое фиксируется в графике отпусков.

В соответствии со ст. 126 ТК РФ часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией. То есть если у работника есть неиспользованный отпуск продолжительностью 28 календарных дней и дополнительный оплачиваемый отпуск за ненормированный день, равный четырем дням, то компенсировать можно только эти четыре дня. А если работнику предоставляется отпуск за два рабочих года и общая продолжительность отпуска составляет 56 календарных дней, замена части этого отпуска денежной компенсацией не производится, так как за каждый рабочий год продолжительность отпуска не превышает 28 календарных дней. В такой ситуации работнику должен быть предоставлен весь отпуск, то есть 56 календарных дней. При этом замена части отпуска, превышающей 28 календарных дней, денежной компенсацией является правом, а не обязанностью работодателя.

Если сотрудник не использует отпуска за предыдущие годы, он вправе получить денежную компенсацию за них только при увольнении. Специалисты Роструда в Письме от 08.06.2007 N 1920-6 дали рекомендации по расчету компенсации за такой отпуск: компенсация за неиспользованный отпуск рассчитывается в соответствии со статьей 139 Кодекса исходя из расчета 2,33 дня отпуска за один месяц.

Вопрос: Работник уже использовал одну часть ежегодного оплачиваемого отпуска продолжительностью 14 календарных дней. Теперь он хочет пойти в отпуск на 5 дней (с понедельника по пятницу). Правомерно ли требование работника?

Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска составляет 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ). По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней в силу ст. 125 ТК РФ. Каким образом использовать оставшиеся 14 календарных дней, законодатель не устанавливает. Поэтому по соглашению между работником и работодателем оставшаяся часть отпуска может быть разделена на две, три части и более. Если работодатель возражает против разделения отпуска на части, работник не может самостоятельно уйти в отпуск на то время, которое он сам для себя определил.

Вопрос: Можем ли мы предоставить два ежегодных оплачиваемых отпуска работнику в течение одного рабочего года? Не будет ли это противоречить Трудовому кодексу?

На основании ст. 122 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Рабочий год составляет 12 полных месяцев и в отличие от календарного года исчисляется не с 1 января, а со дня поступления работника на работу к конкретному работодателю. При наличии периодов времени, которые не включаются в стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск (например, отпуск за свой счет более 14 календарных дней), рабочий год "отодвигается" на количество дней, подлежащих исключению из стажа для отпуска. Поскольку в силу ст. 122 ТК РФ право на ежегодный оплачиваемый отпуск возникает у работника через шесть месяцев непрерывной работы у данного работодателя, а отпуск за второй и последующий годы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с графиком отпусков, работник может использовать два отпуска в течение календарного года за различные периоды.

Вопрос: У нас трудится совместитель на 0,5 ставки. Ежегодный оплачиваемый отпуск какой продолжительностью мы должны ему предоставить?

Вы должны предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе (ст. 286 ТК РФ). Если на работе по совместительству работник не отработал шесть месяцев, то отпуск предоставляется авансом. В случае когда на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем по основному месту работы, работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск соответствующей продолжительностью без сохранения заработной платы. Поэтому работнику, работающему 50% нормального рабочего времени, должен предоставляться ежегодный основной оплачиваемый отпуск полной продолжительностью, установленной законом, - 28 календарных дней (ч. 1 ст. 115 ТК РФ) или более, если работник относится к категории, для которой законом предусмотрено предоставление удлиненного основного отпуска (ч. 2 ст. 115 ТК РФ).

Вопрос: Наш сотрудник ушел в отпуск с последующим увольнением. В последний день работы перед отпуском был оформлен приказ о расторжении трудового договора, произведен окончательный расчет и выдана трудовая книжка. В течение отпуска работник заболел и представил нам больничный лист. Нужно ли нам издавать приказ о продлении отпуска и, соответственно, менять записи в трудовой книжке?

Предоставление отпуска с последующим увольнением регламентирует ст. 127 ТК РФ, в соответствии с которой днем увольнения считается последний день отпуска, а трудовые отношения прекращаются в последний рабочий день перед отпуском. К такому же выводу пришел Конституционный суд в Определении от 25.01.2007 N 131-О-О. За время болезни в период отпуска с последующим увольнением работнику выплачивается пособие по временной нетрудоспособности, однако в отличие от общих правил, установленных ст. 124 ТК РФ, отпуск на число дней болезни не продлевается. Поэтому издавать приказ о продлении отпуска, изменять записи в трудовой книжке нет необходимости. Роструд в Письме от 24.12.2007 N 5277-6-1 придерживается того же мнения.

Вопрос: В связи с трудным финансовым положением бухгалтерия сможет оплатить отпуск работнику только после его окончания. Может ли работник по указанной причине перенести свой отпуск или это необходимо сделать работодателю?

На основании ч. 9 ст. 136 ТК РФ оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала. Если работнику своевременно не был оплачен ежегодный оплачиваемый отпуск, то работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником (ч. 2 ст. 124 ТК РФ). Из данного положения следует, что инициатива перенесения ежегодного оплачиваемого отпуска в связи с его несвоевременной оплатой принадлежит работнику. Работодатель также может предложить работнику перенести отпуск на другое время из-за недостаточности средств для его оплаты. Но если работник не согласится, то бухгалтерия должна будет выплатить отпускные за три дня до начала отпуска. Если этого не сделать, то в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ как руководитель, так и бухгалтер могут быть привлечены к административной ответственности за нарушение трудового законодательства в части своевременной оплаты предоставляемых работникам отпусков (в случае обращения работника по данному поводу в трудовую инспекцию).

Вопрос: Работница, не проработавшая у нас и шести месяцев, собралась в отпуск по беременности и родам. Должны ли мы предоставить ей ежегодный оплачиваемый отпуск перед таким отпуском?

На основании ч. 2 ст. 122 ТК РФ право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. Но частью 3 ст. 122 ТК РФ установлено исключение для определенных категорий работников. В частности, до истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск должен быть предоставлен женщине по ее заявлению или перед отпуском по беременности и родам, или непосредственно после него. Причем дату ухода в отпуск женщина определяет сама.

Кроме этого, ст. 260 ТК РФ предусмотрена гарантия женщинам в связи с беременностью и родами при установлении очередности предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, а именно: перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя. Таким образом, ваша сотрудница должна написать заявление о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска с приложением документа, подтверждающего беременность, а вы обязаны такой отпуск предоставить.

Вопрос: Сотрудница работает в организации уже четыре года. За все это время ежегодные отпуска ей были предоставлены. В 2010 году она уже отгуляла отпуск. С июля 2010 года она собирается уйти в отпуск по беременности и родам, при этом требует, чтобы ей предоставили оплачиваемый ежегодный отпуск продолжительностью 28 календарных дней, ссылаясь на ст. 260 ТК РФ. Скажите, должны ли мы предоставлять ей этот отпуск, ведь она его фактически отгуляла?

Перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы в данной организации (ст. 260 ТК РФ). Ваша сотрудница права, отпуск ей необходимо предоставить, даже авансом.

Вопрос: Мы должны известить работника под роспись о времени начала отпуска не позднее чем за две недели до его начала. Как это сделать: в приказе или отдельным документом? Должен ли работник писать заявление о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска?

Формы и способы уведомления работника о предстоящем отпуске трудовым законодательством не установлены, поэтому работодатель вправе самостоятельно определить наиболее подходящий для него вариант. Например, можно заблаговременно подготовить приказ о предоставлении отпуска (формы N Т-6 или N Т-6а *(1)), с которым ознакомить работника под роспись. Также можно подготовить индивидуальные извещения каждому работнику следующего содержания: "Настоящим напоминаем Вам о том, что в соответствии с графиком отпусков N 7, утвержденным 10.12.2009, Ваш ежегодный оплачиваемый отпуск начинается 14.06.2010". На таком извещении тоже должна стоять роспись работника в ознакомлении: "Ознакомлен, Петров, дата".

Обычно заявление о предоставлении отпуска работник пишет в случае, если в графике отпусков обозначен только месяц, в котором работник уходит в отпуск. Делается это для уточнения даты начала отпуска. Также заявление необходимо, если изменился период отпуска по сравнению с утвержденным графиком отпусков или если работник не отработал шести месяцев в организации.

В остальных случаях заявление от работника не требуется, так как в силу ст. 122 ТК РФ ежегодный отпуск предоставляется работникам на основании графика отпусков и изданного в соответствии с ним приказа руководителя.

Вопрос: Работник-совместитель написал заявление о предоставлении ему отпуска на работе по совместительству одновременно с отпуском по основной работе с 10.05.2010. Справку с основного места работы о дате начала отпуска представил. Наш руководитель в отпуск не отпустил, а работник с указанной в заявлении даты на работу не вышел. Можно ли считать такие действия работника прогулом?

Описанные действия работника прогулом считать нельзя. Законодательством предусмотрены случаи, когда время использования сотрудником отпуска не зависит от желаний и намерений работодателя. В соответствии со ст. 122 ТК РФ до истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:

- женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него (ст. 260 ТК РФ);

- несовершеннолетним работникам (ст. 267 ТК РФ);

- работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;

- в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Согласно ст. 123 ТК РФ отдельным категориям работников в случаях, установленных Трудовым кодексом и иными федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время. По желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя.

Некоторые другие нормы ТК РФ и федеральных законов регламентируют возможность ухода в отпуск в любое удобное для работников время. Например, ст. 322 ТК РФ такое право предоставлено одному из родителей, работающему в районе Крайнего Севера, или супругам военнослужащих в силу Федерального закона от 27.05.1998 N 76-ФЗ "О статусе военнослужащих".

Сотрудникам, работающим по совместительству, на основании ст. 286 ТК РФ ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом.

В соответствии с п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ" при расторжении трудового договора за прогул по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию может быть произведено, в частности, за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя.

Итак, если работник одной из вышеуказанных категорий подал работодателю заявление о предоставлении ему отпуска в конкретное время, работодатель не вправе ему отказать. В этом случае время отпуска зависит от норм законодательства и пожеланий работника, а не от работодателя. Такой уход сотрудника в отпуск в указанный им срок ("удобное время"), несмотря на отсутствие согласия работодателя, не может расцениваться как прогул.

Т.В. Шадрина,

эксперт журнала

"Оплата труда: бухгалтерский

учет и налогообложение"

"Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение", N 6, июнь 2010 г.

------------------------------------------------------------------------

*(1) Утверждены Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".