Непосильное бремя доказывания (Д. Казанцев, "эж-ЮРИСТ", N 17, апрель 2011 г.)

Непосильное бремя доказывания

В ГК РФ прописан общий порядок распределения бремени доказывания, в том числе при трудовых спорах. Однако такой подход без учета специфики норм трудового законодательства фактически приводит к нарушению прав работника на полноценную судебную защиту. В итоге и нормы ТК РФ превращаются в ничем не подкрепленные декларации.

Диспропорции процессуального равенства

Статьей 56 ГПК РФ установлено: "Каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений".

Для трудовых споров, являющихся разновидностью гражданско-правовых споров, из этого правила исключение не сделано. А значит, на работнике лежит обязанность подтвердить соответствующими доказательствами те обстоятельства, на которые он ссылается в качестве оснований для удовлетворения своих требований.

Между тем на практике в силу особенностей взаимоотношений работника и работодателя требование о предоставлении доказательств является для сотрудника непосильным. Едва ли не самым ярким примером этого служит доказывание факта принуждения сотрудника к написанию заявления об увольнении "по собственному желанию".

Не секрет, что принуждение сотрудника к увольнению - распространенная практика в российских фирмах. Особую же остроту эта проблема приобрела в 2008 году, когда был зафиксирован всплеск желания работников прекратить трудовую деятельность, - как раз в разгар экономического кризиса и безработицы. Ни законодателями, ни судьями не было сделано адекватных выводов из этой ситуации. И по сей день продолжает действовать п. 22 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, согласно которому, когда сотрудник утверждает, что увольнение было вынужденным, он должен доказать факт принуждения. Если он не сможет подтвердить это достоверными и достаточными доказательствами, будет считаться, что принуждения не было.

Интересно было бы узнать, как судьи ВС РФ представляют себе процесс доказывания работником принуждения к увольнению? Вероятно, судьи имели в виду надлежащим образом заверенную копию приказа директора "Об организации мероприятий по принуждению сотрудника N подать заявление об увольнении по собственному желанию"? Или судьи под "достоверными и достаточными доказательствами" подразумевали снятое профессиональным оператором видеоинтервью директора, в котором тот подробно описывает, как он заставлял данного конкретного сотрудника уволиться?

Неудивительно, что с предоставлением таких доказательств, равно как и со свидетельскими показаниями, в рассматриваемом случае у работника возникают некоторые затруднения. А это значит, что работодатели могут свободно заставлять неугодных сотрудников увольняться, не опасаясь каких бы то ни было негативных последствий для себя.

Для обеспечения реализации норм трудового права и действенной защиты законных интересов работника в спорах о принуждении к увольнению и иных подобных трудовых спорах необходимым представляется отказ от принципа процессуального равенства в целях поддержки слабейшей стороны разбирательства.

Кто виноват?

Равенство сторон процесса не является универсальным принципом судопроизводства. Этот принцип может полноценно использоваться лишь в случае судебного разбирательства между формально равными субъектами: при споре между фирмами-контрагентами, при разделе имущества супругов и т.п.

Но, если отсутствует равенство формальное, то не может быть и равенства процессуального. Пожалуй, самый наглядный пример судебного разбирательства без использования принципа процессуального равенства - уголовный процесс.

Преступник и жертва не являются формально равными сторонами, и именно для устранения этой диспропорции государство берет на себя обязанности по обвинению преступника и защите жертвы (здесь, разумеется, необходимо абстрагироваться от российской действительности, когда государственный обвинитель порой встает на сторону привилегированного обвиняемого). Однако, если государство хоть сколько-нибудь эффективно, то даже матерый преступник не может противостоять ему "на равных". И тогда уже обвиняемому для выравнивания диспропорции предоставляются определенные процессуальные гарантии, важнейшая из которых - презумпция невиновности (ст. 49 Конституции РФ, ст. 14 УПК РФ).

Необходимо подчеркнуть: процессуальная гарантия в виде презумпции невиновности предоставляется не "хорошей" стороне, а слабейшей. Аналогичным образом при налоговых разбирательствах презюмируется добросовестность налогоплательщика как слабейшей стороны при споре с налоговыми органами (Определение КС РФ от 25.07.2001 N 138-О).

Что делать?

В споре по вопросам трудового права между работником и работодателем слабейшей стороной является работник. Лишь презюмируя его добросовестность и возлагая бремя доказывания на работодателя, возможно обеспечить соблюдение норм трудового права.

В течение, по крайней мере, последнего десятилетия вопрос о перераспределении бремени доказывания в трудовом споре в разных контекстах неоднократно поднимался отечественными специалистами.

Еще в 2001 году В.Г. Кауров, сравнивая трудовое законодательство РФ и США, подчеркивал: "Чтобы защитить работника от дискриминации, недостаточно провозгласить запрет дискриминации, кроме этого необходимо создать орган (примером может служить Комиссия по обеспечению равных возможностей в области труда и занятий, созданная в США), разрешающий споры о дискриминации в трудовых отношениях, возложить бремя доказывания отсутствия дискриминации на работодателя, то есть предусмотреть в законодательстве презумпцию вины работодателя" (Кауров В.Г. Защищенность работников по международному трудовому праву, праву США и России: сравнительное исследование. Дис. ... докт. юрид. наук. Владивосток, 2001. С. 195).

В 2003 году Е.А. Ершова формулирует предложение, включенное ею позже в монографию по трудовому праву (Ершова Е.А. Трудовое право России. М.: Статут, 2007), согласно которому необходимо "дополнить действующий ГПК РФ еще одной главой, регулирующей особенности рассмотрения трудовых споров в судах <...> В частности, в такой главе ГПК РФ возможно было бы решить вопросы, связанные с подведомственностью и подсудностью трудовых споров, составом специализированного суда по трудовым спорам, правовым положением участников процесса, распределением бремени доказывания, дополнительными процессуальными гарантиями работников" (Ершова Е.А. О некоторых спорных вопросах защиты трудовых прав работников // Трудовое право. 2003. N 12. С. 24).

Отдельный и интересный вопрос о презумпции причинения морального вреда работнику неправомерными действиями работодателя поднимает, например, С.К. Селезнева: "...работники, будучи юридически неосведомленными и экономически зависимыми от работодателя, как правило, не в состоянии доказать факт причинения им морального вреда. Работодатель же имеет достаточно ресурсов для доказывания своей невиновности. Поскольку в условиях рыночной экономики незаконное увольнение лишает работника средств к существованию, что неизбежно вызывает нравственные страдания уволенного, следовало бы дополнить ст. 394 ТК РФ нормой, согласно которой работодатель считается причинившим работнику моральный вред, если не докажет, что данное незаконное увольнение или перевод не причинили работнику морального вреда" (Селезнева С.К. Вопросы возмещения морального вреда, причиненного в рамках трудового правоотношения // Юридический мир. 2007. N 2. С. 11).

Применительно к проблеме материальной ответственности вопрос об отсутствии в российском законодательстве презумпции виновности работодателя поднимают К.Н. Гусов и Ю.Н. Полетаев (Гусов К.Н., Полетаев Ю.Н. Ответственность по российскому трудовому праву: Научно-практическое пособие. М.: Велби, Проспект, 2008). Об этом же пишет, например, О.И. Новикова (Новикова О.И. Защита трудовых прав и ответственность за нарушение норм о запрещении принудительного труда // Адвокат. 2009. N 9).

Наконец, А.В. Киселев, рассуждая о соответствии Трудового кодекса РФ Европейской конвенции о защите прав человека, пишет: "Упоминание о презумпции вины работодателя в Кодексе отсутствует <...> Кодекс не содержит надлежащего механизма защиты трудовых прав, не связанных с материальной ответственностью работодателя. Таким образом, имеется нарушение ст. 13 Конвенции" (Киселев А.В. Трудовой кодекс России в свете Европейской конвенции о защите прав человека и основных свобод).

Как видим, разговоры о легализации презумпции вины работодателя и перераспределении бремени доказывания в трудовых спорах идут давно. Однако необходимо, чтобы эти идеи нашли свое воплощение в виде законодательных инициатив.

В отсутствие же соответствующих законодательных новелл суды не только отстаивают идею о презумпции невиновности работодателя (Решение Арбитражного суда Московской области от 24.02.2005 N А41-К2-21002/04), но и в определенных случаях говорят о презумпции виновности работника (Определение Пермского краевого суда от 23.09.2010 N 33-8217).

Реакция российских работодателей на кризис показала, что вопрос о перераспределении бремени доказывания в трудовом споре не только не является исключительно теоретическим, но и касается почти каждого гражданина страны. Без адекватного решения этого вопроса невозможно говорить о реализации норм трудового права на территории России, поскольку факты нарушения работодателем большинства из них работнику невозможно или крайне затруднительно доказать. А это значит, что нарушение трудового законодательства остается безнаказанным.

Ни один закон не имеет смысла, если нарушение его норм не влечет никаких санкций для нарушителя. Для полноценной работы даже самого совершенного закона нужна эффективная система защиты от нарушения закрепленных им норм. В условиях же, когда соблюдение прав и выполнение обязанностей на практике ничем не обеспечено, закон существует лишь для того, чтобы дифференциацией возможностей по его нарушению подчеркивать социальное неравенство.

Д. Казанцев,

юрист,

г. Москва

"эж-ЮРИСТ", N 17, апрель 2011 г.