Изменение заработной платы работников: установленный порядок и ошибки документального оформления (Н. Булыга, "Трудовое право", N 5, май 2011 г.)

Изменение заработной платы работников: установленный порядок и ошибки документального оформления

Заработная плата работников является необходимым условием трудового договора. Работодатель, изменяя размер оплаты труда, не всегда задумывается о документальном оформлении данных действий или не предвидит последствия, которые могут быть вызваны неправильным оформлением этого.

В настоящей статье рассмотрим примеры судебной практики, связанные с изменением заработной платы работников, как в сторону ее уменьшения, так и увеличения, обратим внимание на порядок составления документов, проанализируем возможные ошибки работодателя.

Изменение размера оплаты труда

Изменение размера оплаты труда относится к изменениям определенных сторонами условий трудового договора. Это следует из ст. 57 ТК РФ, согласно которой условия оплаты труда являются обязательными для включения в трудовой договор. Порядок изменения условий трудового договора определен в ст. 72, 74 ТК РФ. В частности, снижение оплаты труда по инициативе работодателя возможно лишь в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены. О предстоящих изменениях, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность, или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Основным документом, закрепляющим существующий в организации размер оплаты труда по определенным должностям, является штатное расписание, о необходимости составления которого указывается в ТК РФ, форма утверждена постановлением Госкомстата РФ N 1 от 05.01.2004 г.

Нередко работодатель, считая, что порядок изменения штатного расписания детально не урегулирован законом, изменяет его по своему усмотрению, в том числе и заработную плату работников. Однако изменение штатного расписания должно производиться в соответствии со ст. 74 ТК РФ.

В большинстве случае снижение заработной платы вызовет недовольство, что в итоге может привести к судебному разбирательству. В частности, Советским районным судом г. Самары 02.06.2010 г. было вынесено заочное решение по делу N 2-1804/10. Согласно решения, Т. 16.07.2001 была принята на работу в ООО на должность менеджера по качеству. С 06.11.2007 в той же организации она была принята по совместительству на должность менеджера по материально-техническому снабжению. Согласно штатного расписания, с 01.10.2009 г. тарифная ставка менеджера по качеству составляла 16 000 руб., менеджера по материально-техническому снабжению составляла 12 000 руб. (а 0,5 ставки - 6000 руб.). Истица была уволена с работы 11.05.2010 г. За декабрь 2009 г. ей выплачена зарплата в размере 7600 руб., а за период с января 2010 г. по день увольнения зарплата ей не выплачивалась.

Ответчиком не было представлено доказательств выплаты заработной платы, однако представлено измененное 19.01.2010 г. штатное расписание, согласно которого тарифная ставка менеджера по качеству стала 10 000 руб., а менеджера по материально-техническому снабжению - 8000 руб. (0,5 ставки - 4000 руб.). С изменением штатного расписания истица не была ознакомлена (как того требует ст. 74 ТК РФ).

Учитывая указанное, суд решил, что до 19.03.2010 г. (т.е. два месяца со дня утверждения нового штатного расписания) истица вправе получать зарплату в прежнем размере, а с 20.03.2010 г. - в размере, установленном новым штатным расписанием. Таким образом, задолженность работодателя перед истицей составила:

- за декабрь 2009 г. 11 540 руб. (16 000 руб. + 6000 руб. = 22 000 руб., за вычетом подоходного налога 19 140 руб. и за вычетом выплаченных 7600 руб.);

- за январь и февраль 2010 г. взысканию подлежит заработная плата в размере 19 140 руб. за каждый месяц;

- за период с 01.03.2010 по 19.03.2010 г. задолженность рассчитана исходя из прежнего заработка и составила 12 180 руб. (19 140 руб. : 22 рабочих дня в месяце х 14 рабочих дня в указанном периоде);

- за период с 20.03.2010 по 31.03.2010 г. заработная плата рассчитана согласно нового штатного расписания и составила за 8 рабочих дней 4429 руб. (14 000 руб. - 1820 руб. подоходный налог = 12 180 руб. Указанная сумма делится на 22 рабочих дня в месяце и умножается на 8 рабочих дней в указанном периоде). В апреле 2010 г. истице начислено, но не выплачено 13 150 руб., в мае 2010 г. - 19 675 руб., что подтверждается справкой, выданной главным бухгалтером ООО.

Суд решил взыскать с ООО в пользу истицы за период с декабря 2009 по май 2010 г. 99 255 руб. 01 коп., а также проценты за задержку выплаты заработной платы в размере 2088 руб. 69 коп., моральный вред в размере 2500 руб. В доход местного бюджета с ООО взыскано 3226 руб. 87 коп.

Рассмотрим еще одно решение суда, из которого известно, что работнику был изменен не только установленный трудовым договором размер заработной платы, но и наименование должности. Не смотря на то что само штатное расписание и было составлено, работодателем вновь не был соблюден порядок, установленный ст. 74 ТК РФ, что привело к вынесению решения в пользу бывшего работника.

Согласно решения Гусь-Хрустального городского суда Владимирской области от 23.04.2010 по делу N 2-***72010 г., С. работал в ООО "***" в должности генерального директора с 24.11.2008 г., 23.11.2009 г. переведен на должность директора по техническим вопросам. Уволен по собственному желанию 03.02.2010 г. с должности директора по техническим вопросам, размер его заработной платы предусмотрен штатным расписанием и составлял 19 000 руб., премия 50% - 9500 руб., т.е. ежемесячная заработная плата должна быть 28 500 руб. Кроме того, на основании приказа от 29.12.2008 г. он работал по совмещению в должности водителя, ежемесячно за совмещение ему выплачивали 2801,25 руб. За период с 01.01.2010 по 03.02.2010 г. задолженность по заработной плате составила 31 583,60 руб. (оклад директора по техническим вопросам, 50% от оклада - премиальные, доплата за совмещение). Просил взыскать просрочку за неправомерное использование денежных средств в сумме 350,76 руб., а также 50 000 руб. в счет возмещения морального вреда.

Представитель ответчика ООО "***" с исковыми требованиями не согласился, указав, что 01.01.2010 в штатное расписание организации были внесены изменения. В частности, генеральным директором ООО "***" Г. были изменены наименование должности С. (новое название - "инженер по техническим вопросам") и оклад, который стал составлять с 01.01.2010 г. 9000 руб. без выплаты премиальных. Суд не принял измененное штатное расписание в качестве доказательства, обратив внимание на ст. 74 ТК РФ. В частности, отмечено, что в организации не было произведено изменений организационных или технологических условий труда, и, кроме того, С. не был письменно уведомлен за два месяца о предстоящих изменениях условий трудового договора. 03.02.2010 С. был уволен с должности директора по техническим вопросам, а не с должности инженера по техническим вопросам, как предусмотрено штатным расписанием от 01.01.2010 г.

Суд решил взыскать с ООО "***" в пользу С. 31 583 руб. 61 коп. (невыплаченная при увольнении задолженность по заработной плате в период с 01.01.2010 по 03.02.2010 г., компенсация за неиспользованный отпуск), 350 руб. 76 коп. (проценты за невыплаченную в срок сумму), компенсацию морального вреда в размере 5000 руб. В доход местного бюджета с ООО "***" взыскана государственная пошлина в сумме 1158 руб. 00 коп.

Не только снижение заработной платы становится причиной судебных споров. В частности, Кассационное определение судебной коллегии по гражданским делам Магаданского областного суда от 15.06.2010 г. вынесено по результатам рассмотрения жалобы на решение Магаданского городского суда от 23.03.2010 по иску о взыскании задолженности по заработной плате, возникшей в связи с изменением оклада в сторону его увеличения.

Согласно определения, истец состояла с ответчиком в трудовых отношениях с 05.12.2007 по 01.02.2010 г. В соответствии с трудовым договором должностной оклад составлял 2860 руб. Дополнительным соглашением от 01.10.2008 г. к трудовому договору оклад был установлен в размере 8000 руб. Указанный оклад соответствовал штатному расписанию, введенному в действие 06.10.2009 г.

Приказом генерального директора от 02.11.2009 г. в указанное штатное расписание внесены изменения, в соответствии с которыми должностной оклад истца увеличен до 18 392 руб. В связи с этим расчет заработной платы, а также компенсация за неиспользованный отпуск должны производиться истцу из вновь установленного оклада. Согласно представленного истцом расчета (правильность которого ответчиком не оспаривалась) сумма заработной платы за период с 01.11.2009 по 01.02.2010 г. составила 240 889,72 руб. За указанный период ответчиком была выплачена истцу сумма в размере 89 960,94 руб. (что подтверждено платежными поручениями). Таким образом, задолженность ответчика перед истцом по заработной плате и компенсации за неиспользованный отпуск составила 15 0928,78 руб. Кроме указанной суммы, суд принял решение взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 3000 руб., судебные расходы в размере 4700 руб., а всего 158 628 руб. 78 коп. В доход бюджета муниципального образования "Город Магадан" взыскано 4372 руб. 57 коп.

Особое внимание обратим на документальное подтверждение изменения штатного расписания.

В кассационной жалобе, поданной ответчиком, указано на то, что истицей была представлена лишь копия приказа от 02.11.2009, согласно которого оклад по занимаемой ею должности увеличен до 18 392 руб. Однако подлинник данного приказа на предприятии отсутствует, представленная истицей копия приказа надлежащим образом не заверена, поскольку не содержит указание на лицо, заверившее эту копию; печать предприятия в силу должности истица имела в распоряжении. Кроме того указано, что суд оставил без внимания представленный на обозрение журнал регистрации приказов, имеющий подчистки и исправления в месте внесения записи об этом приказе. Суд кассационной инстанции, рассмотрев указанную жалобу, не нашел оснований для отмены решения, указав, что ответчик не представил достоверных доказательств, подтверждающих фальсификацию приказа генерального директора от 02.11.2009 г., а по результатам проведенной следственными органами проверки вынесено постановление об отказе в возбуждении уголовного дела.

Уменьшение заработной платы, как повод для расторжения трудового договора

В случае изменения штатного расписания и при отказе работника работать в новых условиях, работодатель вправе прекратить трудовой договор с работником по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Данным положением иногда пользуются работодатели, уменьшая заработную плату работникам, с которыми хотят расторгнуть трудовой договор. Однако при этом забывают о ст. 74 ТК РФ, согласно которой изменения определенных сторонами условий трудового договора могут быть изменены по инициативе работодателя лишь по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. В п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в ред. от 28.09.2010) особо отмечена ст. 56 ГПК РФ, согласно которой работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие причинно-следственные связи между изменением организационных и технологический условий труда и изменениями условий трудового договора. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

В качестве иллюстрации данного положения рассмотрим решение Нижнеломовского районного суда Пензенской области от 05.02.2010 г.

С 06.11.2008 г. К.Н. работала в ООО "Г*" в должности техника отдела по работе с абонентами, заработная плата определена в размере 6222 рубля. Приказами по предприятию от 01.01.2009 г. и 01.04.2009 г. утверждены новые штатные расписания, согласно которых заработная плата К.Н. составляла с 01.01.2009 г. 7 790 руб. 04.08.2009 в ООО "Г*" был принят на работу новый директор, после чего со всеми работниками были заключены новые трудовые договоры, по которым заработная плата уменьшалась до размеров, установленных на предприятии до 01.01.2009 г. Действия по возврату к прежнему уровню заработной платы связаны с тем, что изменения в штатное расписание, произведенные в начале года, внесены ошибочно: была изменена минимальная месячная тарифная ставка рабочего 1-го разряда с 2550 руб. в месяц на 4 330 руб. в месяц и, как следствие, увеличены должностные оклады и тарифные ставки работников предприятия. Ошибка в штатном расписании допущена в связи с неверным толкованием норм действующего трудового законодательства. Так, Отраслевым тарифным соглашением в жилищно-коммунальном хозяйстве РФ на 2008-2010 гг., п. 2, 3 "Оплата труда", заключенном 22.06.2007 г., с 01.01.2008 г. базовая месячная тарифная ставка рабочего 1-го разряда устанавливается в размере 2550 руб. в месяц. Устанавливая же тарифную ставку в 4 330 руб. предыдущий директор не учел, что данный размер оплаты труда включает в себя выплаты компенсационного и стимулирующего характера (ч. 2 ст. 129 ТК РФ, ч. 4 ст. 133 ТК РФ). В связи с этим оба приказа отменены приказом от 04.08.2009 г., указано считать размер базовой месячной тарифной ставки рабочего 1-го разряда 2550 руб., должностные оклады и тарифные ставки работников предприятия с 04.08.2009 рассчитываются исходя из указанной тарифной ставки рабочего 1-го разряда. Аналогичные изменения были внесены и в коллективный договор. 07.10.2009 г. истице было вручено уведомление об изменении определенных сторонами условий трудового договора, хотя до этого времени она уже работала на измененных условиях трудового договора, и при этом на предприятии не было организационных или технологических изменений условий труда. Приказом по предприятию от 07.12.2009 г. она была уволена по п. 7 ст. 77 ТК РФ. Имеющиеся на предприятии вакансии ей не были предложены. Разница в заработной плате была ей доплачена лишь при увольнении.

Исследовав представленные сторонами документы, суд указал, что согласно ст. 74 ТК РФ, изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с указанной статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями. Однако на предприятии 04.08.2009 г. был изменен, в том числе, и пункт коллективного договора - тарифная ставка рабочего 1-го разряда уменьшена с 4330 до 2550 руб.

Обращено внимание, что изменение определенных сторонами условий трудового договора может производиться в связи с организационными и технологическими изменениями в организации. Однако причиной изменения тарифной ставки и окладов работников стала, по объяснению директора, убыточность предприятия ввиду несоответствия размера сбора средств заработной плате, а именно сбор за услуги составлял 780 000 руб.; заработная плата - 630 000 руб.; 320 000 руб. - хозяйственные расходы. Поэтому изменения в штатном расписании в части уменьшения заработной платы и приведения ее в соответствии с нормами явились, по его мнению, организационными мероприятиями, повлекшими необходимость изменений условий трудовых договоров с работниками. Данные действия директора, а также обоснование изменения штатного расписания ввиду необходимости исправления ошибки, вызванной толкованием действующих нормативных правовых актов при утверждении штатных расписаний от 01.01.2009 и 01.04.2009 г., были признаны судом незаконными. Кроме указанного, работодателем был нарушен порядок уведомления о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора. А именно 04.08.2009 г. с работниками предприятия было проведено общее собрание, в ходе которого все согласились на изменение определенных сторонами условий трудового договора именно с 04.08.2009 (т.е. без предупреждения об этом работников за два месяца). Соответственно штатное расписание с новыми условиями оплаты труда работников могло быть введено только через два месяца после принятия решения о проведении мероприятий организационного характера (если таковые имели место), т.е. не ранее 05.10.2009 г., а не 04.08.2009 г. Несмотря на уведомление истицы 07.10.2009 г. об изменении условий заключенного трудового договора и последующее увольнение 07.12.2009 г., истица фактически с 04.08.2009 г. работала в новых условиях трудового договора, так как до полного расчета с ней при увольнении получала заработную плату в размере, определенном штатным расписанием от 04.08.2009 г., т.е. в размере 6222 руб. Данное обстоятельство является доказательством и того, что истица не отказывалась от работы и продолжала работать в ООО "Г*" после введения изменений до предупреждения ее об изменении условий трудового договора. По мнению суда, работодатель не исполнил и обязанность предложить К.Н. в письменной форме другую имеющуюся работу.

С учетом изложенного, увольнение К.Н. произведено с нарушением трудового законодательства, а потому нельзя признать законным. Суд решил восстановить К.Н. в должности техника отдела по работе с абонентами с 08.12.2009 года. Взыскать с ООО "Г*" в пользу К.Н. заработную плату за время вынужденного прогула в размере 16 510 руб. 16 коп., компенсацию морального вреда в размере 2000 руб., материальную помощь в размере 3866 руб. 89 коп. (о которой К.Н. просила работодателя, но ей было отказано ввиду отсутствия денежных средств, в то время как в соответствии с п. 8.4 Коллективного договора ООО "Г*" работодатель обязан оказывать материальную помощь к очередному ежегодному основному отпуску в размере 30% среднего месячного заработка.), а всего 22 377 руб. 05 коп. Взыскать с ООО "Г*" в доход государства государственную пошлину в размере 2811 руб. 31 коп.

Подводя итог рассмотренному решению суда, отметим, что необходимость изменения размера заработной платы работника и, как следствие этого, внесение изменений в штатное расписание будут признаны законными, если:

1. работники были уведомлены о предстоящих изменениях не менее чем за два месяца;

2. данными действиями не ухудшается положение работников, по сравнению с условиями, определенными в коллективном договоре;

3. изменение условий труда вызвано изменениями организационного характера. В частности, в обобщенном виде к ним относятся:

- упорядочение структурных связей между подразделениями, основание (создание) новых подразделений, объединений старых (например, путем реорганизации: создания новых звеньев структуры, ликвидации старых образований, слияния подразделений с преобразованием их функциональных обязанностей и т.д.);

- совершенствование организационных условий управления производственным процессом. Это, прежде всего, действия работодателя по организации планомерного изменения структуры предприятия (учреждения, организации) в целом, ее реструктурирования, уточнения связей и взаимосвязей деятельности подразделений и работников, совершенствование внутренней четкости и дисциплины в производственно-трудовых отношениях между службами и работниками.

С этой целью при создании новых служб и структурных подразделений ликвидируются неэффективные подразделения и сокращаются рабочие места, вводятся изменения в горизонтальное взаимодействие служб (иных структур работодателя) и в вертикальное подчинение и взаимодействие служб для налаживания иной более рациональной системы производственных отношений и т.п.

Всегда ли следование ст. 74 ТК РФ и, в частности, уведомление о предстоящих организационных изменениях предотвратит судебные споры? Судебная практика показывает, что зачастую работодатели, формально соблюдая положения законодательства, не предвидят все возможные нюансы расторжения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Согласно решения Металлургического районного суда г. Челябинска по делу N 2-454/2010, Б. принята на работу в ООО в бухгалтерию отдел расчетов на должность старшего бухгалтера.

В соответствии с приказом генерального директора ООО М., в связи с необходимостью оптимизации организационной структуры внесены изменения в штатное расписание ООО, в соответствии с которыми должность заместителя главного бухгалтера была сокращена, должность старшего бухгалтера отдела расчетов с окладом 10 400 руб. переименована в должность бухгалтера с окладом 7300 руб. и выведена в подчинение заместителя главного бухгалтера. Также в главную бухгалтерию был введен отдел учета расчетов с должностями начальника отдела с окладом 22 000 руб. и старшего бухгалтера (1 единица) с окладом 10 400 руб.

Во исполнение данного приказа и приведении в соответствие с измененным штатным расписанием должностей, Б. было вручено уведомление об изменении условий трудового договора. Приказом истица переведена с должности старшего бухгалтера на должность бухгалтера с тарифной ставкой 7300 руб. С указанным приказом Б. была ознакомлена, с ним не согласилась, о чем указала непосредственно в приказе.

В этот же день Б. было предложено ряд вакансий технического плана, с которыми истица не согласилась, о чем сделала соответствующую запись, и написала заявление.

Произведя реструктуризацию отдела расчетов, было создано новое структурное подразделение - отдел учета расчетов, в котором вакантной являлась должность старшего бухгалтера, однако данных о предложении указанной вакансии Б. в судебное заседание представлено не было.

После ознакомления с предложенными вакансиями истицу ознакомили с приказом о ее увольнении по п. 7 ст. 77 ТК РФ. С данным приказом Б. также не согласилась, подписывать его отказалась, о чем был составлен акт. Б. просила восстановить ее в должности старшего бухгалтера отдела расчетов главной бухгалтерии ООО. Суд решил, что указанные требования подлежат удовлетворению по следующим основаниям:

- в уведомлении, врученном Б., отсутствовало указание должности, на которую предложено перевестись истице, а также трудовые обязанности, которые она должна была бы выполнять, т.е. отсутствовали обязательные составляющие содержания трудового договора, предусмотренные ст. 57 ТК РФ;

- из анализа инструкций старшего бухгалтера отдела расчетов и бухгалтера главной бухгалтерии был сделан вывод, что функции Б. при переводе с одной должности на другую изменялись, что недопустимо при увольнении по п. 7 ст. 77 ТК РФ;

- в нарушении требований ст. 74 ТК РФ не были предложены все имеющиеся вакансии, в частности не была предложена вакансия старшего бухгалтера отдела учета расчетов.

Суд особо отметил, ответчиком не доказано, что изменение условий трудового договора вызвано изменением организационных или технологических условий труда. Фактически должность старшего бухгалтера в отделе расчетов была сокращена, и в главной бухгалтерии введен новый отдел и новая должность - бухгалтер, с иным размером заработной платы и иными функциональными обязанностями. При этом представитель ответчика в судебном заседании пояснила, что сокращения общей численности рабочих в организации в конце 20ХХ г. не было, в связи с этим можно сделать вывод, что объем работы в отделе расчетов не снизился.

Учитывает стаж работы истицы в должности бухгалтера, старшего бухгалтера, особенности данной профессии, а также наличие вакансии старшего бухгалтера в отделе учета расчетов, суд пришел к выводу о незаконности увольнения Б. по п. 7 ст. 77 ТК РФ. Следовательно, требования истицы о восстановлении ее на работе в должности старшего бухгалтера в отделе расчетов ООО подлежат удовлетворению, несмотря на то что в настоящее время должность, в которой работала Б., отсутствует.

Кроме требования истицы о восстановлении, также подлежат удовлетворению требования о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула в размере 41 296 руб. 71 коп., компенсация морального вреда в размере 1500 руб. В местный бюджет с ООО взыскана госпошлина в размере 1 438,88 руб.

Кто вправе изменять штатное расписание

Одним из основных является вопрос о том, кто вправе изменять штатное расписание и перезаключать с работниками трудовые договоры, устанавливая повышенный, по сравнению с существующим, размер оплаты труда, какими документами должны быть подтверждены полномочия данного лица. Рассмотрим эти вопросы на примерах.

Согласно решения Кировского районного суда г. Хабаровска от 13.01.2010 по делу N 2-142/2010, 10.11.2008 г. между ООО "А." в лице директора П. и Б. был заключен трудовой договор, по условиям которого истец был принят на должность ***** с заработной платой в размере 45 977,01 руб. (в том числе оклад - 30 651,34 руб., районный коэффициент и дальневосточная надбавка - 15 325,67 руб.). 13.03.2009 г. на основании личного заявления истец уволен. Платежным поручением от 16.04.2009 г. истцу перечислена заработная плата за январь - март 2009 г. и окончательный расчет в сумме 33 589,07 руб. Б. обратился в суд с иском к ООО "А." о взыскании задолженности по заработной плате в сумме 78 021,55 руб.

Представитель ответчика с иском был не согласен, указав, что истец был принят на работу с окладом согласно штатному расписанию, введенному в действие учредителем ООО "А." с 06.08.2008 г., и его заработок составлял 11 494,26 руб. Однако данное заявление не было подтверждено документально в суде. В частности, было установлено, что первоначально сторонами был составлен трудовой договор со ссылкой на штатное расписание, без указания размера заработной платы, который в дальнейшем был изменен и приведен в соответствие с требованиями ст. 56 ТК РФ. П., осуществлявший полномочия работодателя при приеме истца на работу, подтвердил, что заработная плата Б. была установлена в размере 45 977,01 руб., что нашло свое отражение в приказе о приеме на работу.

Представитель ответчика ООО "А." М. исковые требования не признал, пояснив, что директор предприятия П. полномочиями по утверждению штатного расписания не обладал, заработная плата в требуемом истцом размере была установлена ему незаконно, и когда учредителю стало об этом известно, размер заработка Б. был приведен в соответствие со штатным расписанием, утвержденным учредителем.

Участвовавший в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельные требования относительно предмета спора, директор П. с исковыми требованиями Б. согласился, пояснив, что сам он фактически к работе приступил в начале ноября 2008 г., примерно в то же время им был принят на работу Б., а затем бухгалтер. С истцом был заключен трудовой договор, в котором было указано, что размер заработной платы определяется штатным расписанием, однако когда на работу был принят бухгалтер, она сказала, что в договоре должна быть указана конкретная сумма, поэтому был составлен второй договор. Истец принимался на работу с заработной платой в 45 977,01 руб., как указано в договоре. Размер заработка был установлен в соответствии со штатным расписанием, которое было согласовано с учредителем в устной форме. Он и Б. приступили к работе раньше, чем были оформлены все необходимые документы, этим объясняются некоторые разночтения по датам в документах. Табели учета рабочего времени за время, предшествующее приему на работу бухгалтера, были заполнены ею со слов П.

Представитель ответчика указал, что соглашение об установлении истцу заработной платы в размере 45 977,01 руб. незаконно, поскольку П. был назначен на должность директора ООО "А." приказом от 17.11.2008 г. и не мог в указанном качестве заключать трудовой договор и издавать приказ в отношении Б. 10.11.2008 г. Однако суд нашел необоснованными данные доводы, так как в соответствии со ст. 15-16 ТК РФ трудовые отношения возникают на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен, а, согласно пояснениям П., истец приступил к работе в начале ноября, 5-10 числа.

Относительно того, уполномочен ли был П. на совершение указанных выше действий, ответ содержится в п. 8.3 Устава ООО "А." директор общества: без доверенности действует от имени общества; издает приказы о назначении на должность работников. Доводы представителя ответчика о том, что П. как директор предприятия не имел полномочий на утверждения штатного расписания, необоснованны. Лицо, уполномоченное на издание штатного расписания, каковым на ноябрь 2008 г. являлся П., вправе придавать ему степень обязательности в той даты, которую считает актуальной для определения штатной структуры предприятия.

В судебном заседании установлено и не отрицается ответчиком, что заработная плата за ноябрь и декабрь 2008 г. была выплачена истцу в требуемом им размере, а заработная плата за январь - март 2009 г., оплата листка нетрудоспособности за период 06-10.03.2009 г. и компенсация за неиспользованный отпуск была выплачена ему лишь 16.04.2009 г. и не в полном объеме - в сумме 33 589,07 руб., исходя из размера заработка 11 494,26 руб. С учетом указанного суд решил взыскать с ООО "А." в пользу Б. задолженность по заработной плате в сумме 78 021 руб. 16 коп., взыскать с ООО "А." в доход федерального бюджета государственную пошлину в сумме 2160 руб. 42 копейки.

В то же время, определенные действия работодателя свидетельствуют о злоупотреблении правами. В частности, работники не застрахованы от того, что документы, связанные с изменением оплаты труда, будут подписаны неуполномоченным на то лицом, что приведет в дальнейшем к признанию данных документов недействительными.

Согласно Плесецкого районного суда Архангельской области от 19.02.2009 по делу N 2-31/09, Ш. обратилась в суд с иском к ООО "Б" о взыскании задолженности по заработной плате и отпускных в сумме 63 3772 рубля 64 коп., пени за несвоевременную выплату заработной платы, расходы по оплате за бензин для служебного автомобиля и в возмещении компенсации морального вреда в размере 150 000 руб., в последующем уточнила сумму задолженности по заработной плате и отпускным, настаивает на задолженности в сумме 349 420 руб. 96 коп.

Из решения суда известно, что истица Ш. работала в ООО в должности заместителя директора по персоналу с 18 февраля по декабрь 2008 г. Согласно трудовому договору, истице был установлен должностной оклад 3000 руб., 20% районный коэффициент и 50% надбавка за работу в районах, приравненных к районам Крайнего Севера, т.е. заработная плата составляла 5100 руб. Данный договор был заключен директором ООО Г., который в соответствии с п. 8.4.2 Устава предприятия утверждает штатное расписание, принимает на работу и увольняет работников общества.

01.05.2008 г. исполнительным директором ООО М. было подписано дополнительное соглашение об изменении оплаты труда. Им же 05.05.2008 г. было утверждено новое штатное расписание. Однако он не имел полномочий на подписание данных документов, поскольку доверенность на совершение определенных действий от имени Общества исполнительным директором М. была выдана директором Г. от 08.05.2008 г. Действия М. по внесению изменений в штатное расписание не были одобрены директором ООО Г. Учитывая, что дополнительное соглашение о внесении изменений в трудовой договор Ш. в части изменения оплаты труда, а также в штатное расписание, где истице установлен иной оклад, подписаны неуполномоченным на то лицом, суд признал расчет о задолженности по заработной плате, исходя из данных документов, необоснованным. Учитывая, что в судебном заседании не установлено неправомерных действий руководства Общества, суд отказал Ш. в удовлетворении исковых требований к ООО.

Выше были рассмотрены несколько примеров изменения заработной платы работников. О том, как обстоит дело, если изменяется оплата труда директора, являющегося единоличным исполнительным органом организации, единственным участником которого является общество с ограниченной ответственностью, рассмотрим на примере решения Набережночелнинского городского суда Республики Татарстан по делу N 2-5544/09 от 30.07.2009 г.

М. обратилась в суд с иском к ООО указав, что работала у ответчика с 10.09.2007 по 23.03.2009 г. в должности директора, уволилась по собственному желанию, однако, выплата всех причитающихся при увольнении сумм истцу не произведена. Просила в судебном порядке взыскать в свою пользу с ООО невыплаченную заработную плату за период с 01.09.2008 г. по 23.03.2009 г. в сумме 18 1963 руб., денежную компенсацию за задержку выплаты заработной платы в соответствии со ст. 236 ТК РФ в сумме 11 871 руб. 97 коп., компенсировать моральный вред - 100 000 руб.

Представитель ООО в судебном заседании иск признал частично, указав, что, действительно, ответчик имеет перед истцом задолженность по выплате заработной платы за период с 01.09.2008 по 23.03.2009 г. в общей сумме 67 724 руб. 28 коп., из расчета заработка истицы по 14 000 руб. в месяц, который был установлен ей по трудовому договору при приеме на работу. Однако М. в октябре 2007 г. самовольно изменила штатное расписание, установив себе оклад 28 500 руб., впоследствии 01.06.2008 г. истица снова изменила штатное расписание, установив себе оклад 35 000 руб. Ответчик был согласен на изменения штатного расписания и увеличение окладов других работников ООО, увеличение оклада директора М. с учредителем согласовано не было. Поэтому с расчетом, представленным истцом в обоснование заявленных требований, ответчик не согласен. Напротив, выплачивая себе заработную плату в повышенном размере М. причинила предприятию ущерб в размере 220 168 руб.

Оценив в совокупности все исследованные по делу доказательства, суд пришел к выводу об обоснованности исковых требований М. Доводы ответчика о том, что штатные расписания изменялись истицей приказами от 01.10.2007 и от 01.06.2008 г. самовольно, без согласования с участником ООО, суд считает несостоятельными. Из Устава ООО видно, что единственным участником данного Общества является ООО ТД. Согласно п. 7.2 Устава к исключительной компетенции участника Общества относится в том числе: утверждение годовых отчетов и годовых бухгалтерских балансов. Единоличным исполнительным органом Общества является директор (п. 8.1 Устава), который издает приказы о назначении на должность работников общества, об их переводе и увольнении, применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания, а также осуществляет иные полномочия, не отнесенные Федеральным законом или уставом к компетенции общего собрания участников общества.

Судом установлено, что ответчик согласен с изменениями штатного расписания от 01.10.2007 и 01.06.2008 г. в части увеличения окладов остальных должностей работников Общества, кроме оклада директора. По мнению суда, при утверждении участником Общества годовых отчетов и годовых бухгалтерских балансов, участнику должно было стать известно об изменении штатного расписания, поскольку изменяются суммы фонда оплаты труда, налоговых отчислений и иных обязательных платежей. Суду не представлено доказательств того, что участником ООО издавались распоряжения о приведении штатного расписания в первоначальное положение. Заработная плата истице по измененному штатному расписанию начислялась и выплачивалась в течение значительного периода времени.

При таких обстоятельствах доводы истицы о том, что изменения штатного расписания были в устной форме согласованы с участником ООО, суд находит обоснованными. Кроме того, размер задолженности ответчика перед истицей по выплате заработной платы в общей сумме 181 963 руб. подтверждается, в частности, справкой N 034 от 30.04.2009 г., выданной вновь назначенным директором ООО на основании расчета бухгалтерии.

Судом вынесено решение взыскать с общества ограниченной ответственности в пользу М. 181 963 руб. - задолженность по заработной плате за период с 01.09.2008 по 23.03.2009 г., 11 871 руб. 97 коп. - проценты за задержку выплаты заработной платы, 5000 руб. - компенсация морального вреда, а всего 198 834 руб. 97 коп. В федеральный бюджет с ООО была взыскана госпошлина в размере 5538 руб. 35 коп.

Разная заработная плата по одинаковым должностям

Нередки случаи, когда работодатель, не желая принимать работника по трудовому договору на неопределенный срок, заключает с ним гражданско-правовой договор, считая, что такой договор будет проще расторгнуть, не обязательно предоставлять ряд таких социальных гарантий, как отпуск, оплата больничного и т.д. Работодатели считают, что на такого работника не распространяются действия локальных нормативных актов организации, в том числе штатного расписания. Однако они нередко забывают о положении ст. 11 ТК РФ, согласно которой в случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Какие ошибки может допустить работодатель, заключая с работником гражданско-правовой договор, и к каким последствиям это может привести, рассмотрим на примере решения Орджоникидзевского районного суда г. Екатеринбурга Свердловской области от 29.09.2008 г.

Я. обратилась в суд с исковым заявлением к филиалу компании "X", указав, что с 10.10.2003 по 31.12.2003 г. между ней и X. был заключен договор подряда.

По истечении указанного срока Я. была принята на должность специалиста в отдел рекламы данного филиала, однако, согласно записи в трудовой книжке, она была принята на работу 04.01.2004, о чем истица узнала при увольнении 20.06.2008 г. и не согласна с этим. Я. отметила, что 08.10.2003 г. она подала заявление директору X. о приеме на работу, который поставил резолюцию "принять с испытательным сроком на 1 месяц по договору подряда. Заработная плата на испытательный срок 7920 руб.". Кроме того, согласно заключенному гражданско-правовому договору, работа должна быть выполнена в срок с 10.10.2003 по 31.12.2003 г., цена подлежащей выполнению работы составляла 7920 руб. ежемесячно. В связи с указанным, истица считала, что данный договор является трудовым и этот период работы должен быть указан в трудовой книжке.

Несмотря на то что в доказательство гражданско-правовых отношении работодатель представил акты сдачи-приемки работ от 31.10.2003, 30.11.2003 и 31.12.2003 г., суд признал между истцом и ответчиком наличие трудовых отношений, поскольку истец подчинялась правилам внутреннего трудового распорядка, иных договоров после окончания срока действия договора подряда с ней не заключалось, но она продолжала работать, работа истицы в 2003 г. оплачивалась не за сделанный объем работ, а в порядке начисления работнику заработной платы за фактически отработанное время.

С 01.09.2007 г. было утверждено новое штатное расписание отдела рекламы численностью 2 штатные единицы: специалист-директор с окладом 49 105 руб., и специалист с окладом 41 860 руб. Истица пояснила, что до утверждения данного штатного расписания в отделе рекламы существовало две штатные единицы специалиста, которую занимала она и работник предприятия К. с одинаковым окладом 24 200 руб., они выполняли одинаковую работу, нормирования труда не было. После создания нового отдела рекламы и перевода К. по документам в данный отдел, в ее обязанностях ничего не изменилось, прежним осталось и рабочее место. Более того, согласно табеля рабочего времени за апрель 2008 г., истица и К. числятся в отделе рекламы. Однако если бы было создано новое структурное подразделение и К. являлась бы сотрудником одного отдела, а истица другого, то табель должен был бы вестись по обоим подразделениям раздельно. Это подтверждает, что фактически новое структурное подразделение на предприятии не создавалось.

Суд критически отнесся к другим представленным ответчиком доказательствам. А именно приказ об утверждении штатного расписания издан 03.09.2007, само штатное расписание утверждено 31.08.2007 г., заявление К. о переводе было подано 31.08.2007 г. (т.е. еще до издания самого распорядительного приказа об изменении штатного расписания), приказ о переводе К. издан 01.09.2007 г. (также до издания приказа о введении изменений в штатное расписание). При таких обстоятельствах суд пришел к выводу, что администрацией действительно предпринимались определенные действия по увеличению должностного оклада одним работникам (в представленном случае К.), и под предлогом сокращения отдела рекламы и сокращения должности истицы, не произведено увеличение оплаты труда истицы.

Определяя размер взыскиваемой суммы, суд исходил из справок о заработной плате за спорный период истицы и К. (т.е. определялась разница по заработной плате). В частности в ноябре 2007 г. истице была выплачена заработная плата в сумме 28 830 руб. (из установленного оклада 27 830 с региональной надбавкой). В этот же период заработная плата К., с учетом изменений в штатном расписании, составила 57 147 руб. 33 коп. Соответственно разница составила 29 317 руб. 33 коп. Аналогично было подсчитана разница за период с декабря 2007 по май 2008 г. Сумма разницы по заработной плате истицы и К. за весь спорный период составила 133 639 руб. 54 коп., которая подлежит взысканию с ответчика.

Далее отмечено, что истица была уволена 20.06.2008 г. по п. 2 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников предприятия. 19.08.2008 истица восстановлена на работе по решению суда. За дни вынужденного прогула компенсация составила 106 908 руб. 90 коп., за вычетом выходного пособия в сумме 27 830 руб., полученного истицей, взысканию с работодателя подлежит сумма в размере 79 078 руб. 90 коп.

Кроме того, суд учел моральный вред, нанесенный истице, находившейся в состоянии беременности. Сумма компенсации была определена судом в 50 000 руб.

Обоснованными были признаны расходы в сумме 18 000 руб. по оплате услуг представителя, подтвержденные документально.

Таким образом, общая сумма, подлежащая взысканию с ответчика в пользу истицы, составила 280 718 руб. 44 коп. В доход государства с ответчика была взыскана государственная пошлина в сумме 5907 руб. 18 коп.

В заключение статьи отметим основные моменты, о которых работодатель обязан помнить, желая изменить размер заработной платы работника.

1. Изменение заработной платы относится к изменениям условий трудового договора, а потому должно производиться в соответствии со ст. 74 ТК РФ.

2. Штатное расписание является основным документом, закрепляющим в организации оплату труда по определенным должностям, в связи с этим его изменение также производится в соответствии со ст. 74 ТК РФ.

3. По инициативе работодателя допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора лишь в случае, когда по причиним, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), прежние условия трудового договора не могут быть сохранены. Обязанность доказать наличие организационных или технологических условий труда возлагается на работодателя.

4. Трудовая функция работника не может быть изменена работодателем по собственной инициативе в порядке, определенном ст. 74 ТК РФ.

5. О предстоящих изменениях условий трудового договора и причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца. То есть датой начала действия измененного штатного расписания будет являться число не ранее, чем отстоящее на два месяца от даты уведомления работника. Если же работник начнет осуществлять работу в измененных условиях с той даты, когда был уведомлен, то впоследствии возможно взыскание в судебном порядке разницы в заработной плате за указанное время.

6. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Особо подчеркнем, что работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Если предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, то работодатель обязан предлагать и вакансии в других местностях. В противном случае, уволенный работник будет восстановлен судом на работе и с работодателя будет взыскана заработная плата за время вынужденного прогула.

7. При отсутствии работы, на которую работник может быть переведен, или отказе работника от предложенной работы, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Уменьшение заработной платы как повод для расторжения трудового договора по данной статье, в большинстве случаев, приведет к восстановлению сотрудника на работе и взысканию заработной платы за время вынужденного прогула.

8. Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со ст. 74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

9. Заработная плата работников, исполняющих одинаковые обязанности, должна быть идентичной. В случае обращения в суд может быть взыскана документально подтвержденная разница заработных плат.

10. Необходимо помнить о том, чтобы документы о приеме работников на работу и соответственно об установлении и измени заработной платы, изменении штатного расписания, подписывались уполномоченным на то лицом. Так, для директора данные полномочия могут быть указаны в уставе организации, для иных представителей работодателя - в доверенности, также выданной лицом, имеющим соответствующие полномочия.

Н. Булыга

"Трудовое право", N 5, май 2011 г.